Category Archives: Uncategorized

De Thuiswerkplek is óók de verantwoordelijkheid van de werkgever!

De thuiswerkplek is óók de verantwoordelijkheid van de werkgever!

Thuiswerken is bij veel organisaties zeer gebruikelijk. Hoe zit het eigenlijk met de arbo-wet bij thuiswerken? Ben je als werkgever óók verantwoordelijk voor de thuiswerkplek?

Geldt de arbowet ook bij thuiswerken?

Geen twijfel: JA. De Arbowet (artikel 3) maakt duidelijk dat de werkgever verantwoordelijk is voor de werkplek van zijn werknemers, óók voor de thuiswerkplek. De Arbowet zegt onder andere: “De werkgever zorgt voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemers inzake alle met de arbeid verbonden aspecten en voert daartoe een beleid dat is gericht op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden”. Die zorgplicht geldt óók als een werknemer thuiswerkt, want in het Arbobesluit (art. 1.43-1.53) staan regels voor plaatsonafhankelijke arbeid, zoals thuiswerken.

Waar moet de thuiswerkplek aan voldoen?

De thuiswerkplek moet, net als de werkplek op kantoor, voldoen aan de Arbowet. De plek moet dus goede en veilige arbeidsomstandigheden bieden.  Als werkgever moet je bekijken welke zaken de werknemer nodig heeft om veilig en productief thuis kunnen te werken. Denk bijv. aan:

Veiligheid
Gezondheid
Comfort
Functioneren

Natuurlijk wil je dit zelf ook als werkgever, niet alleen omdat de wet het voorschrijft. De duurzame inzetbaarheid van medewerkers is belangrijk. Je wilt er natuurlijk ook alles aan doen om ziekte te voorkomen én een medewerker die comfortabel kan werken op de thuiswerkplek, zal ook veel productiever en blijer zijn (en wellicht ook minder snel weggaan).

Beeldscherm

Bij thuiswerken gaat het in de meeste gevallen om werken achter een beeldscherm. Het Arbeidsomstandighedenbesluit noemt specifieke voorschriften als het gaat om beeldschermwerkplekken. Zo moet het werk achter een beeldscherm afgewisseld kunnen worden met ander werk en er moeten voldoende rustmomenten zijn. Verder:

Moet het beeldscherm van goede kwaliteit zijn
Mag het scherm niet spiegelen en moet goed instelbaar zijn
Mag het beeldscherm niet verbonden zijn met het toetsenbord (dus bij een werkplek met laptop moet je een apart toetsenbord gebruiken)
Moet de werkplek zo in te richten zijn dat de werknemer comfortabel kan werken
Moet er voldoende (dag)licht zijn op de werkplek.

Het is aan te raden om je medewerkers standaard met twee beeldschermen te laten werken. Met een extra scherm kunnen werknemers efficiënter multitasken, documenten vergelijken en informatie gemakkelijker verwerken. Een tweede scherm kan dus ook de productiviteit van je medewerkers verhogen.

Ergonomisch verantwoord, hoe controleer je dat?

Je kunt als werkgever natuurlijk bij elke werknemer langsgaan om persoonlijk te controleren hoe de werkplek eruitziet en hoe het precies gaat, maar als je veel werknemers hebt is dat niet te doen. Je kunt er wel zoveel mogelijk voor te zorgen dat de medewerker met ergonomische apparatuur werkt. Hiervoor heeft je medewerker een goede bureaustoel, een ergonomisch toetsenbord en een verstelbaar bureau nodig.

Een ergonomische werkplek maakt de kans op gezondheidsklachten zoals aan de rug, nek, schouder, arm, pols en hand kleiner. Belangrijk om te weten: wanneer een thuiswerkplek niet voldoet aan de Arbowet, dan is dat op basis van de wet de verantwoordelijkheid van de werkgever.

Tip: Geef medewerkers een checklist waarmee ze zelf kunnen controleren of hun thuiswerkplek arbo-proof is. Een voorbeeld hiervan kun je opvragen bij Peoplez (info@peoplez.nl).

Geef advies bij thuiswerken

Je kunt ook duidelijke instructies geven, zoals over de hoogte van het bureau, de goede stand van de bureaustoel, op welke hoogte het beeldscherm moet staan, hoe vaak men moet pauzeren, etc. Dit kan medewerkers helpen om probleemloos te werken en duurzaam inzetbaar te zijn. Meer tips zijn bij Peoplez op te vragen.

Psychosociale arbeidsbelasting (PSA)

Vergeet het psychische welzijn van de medewerker niet! Neem voldoende maatregelen om werkstress tegen te gaan. Zorg er bijvoorbeeld voor dat de medewerker altijd een aanspreekpunt heeft waar hij terecht kan zodra hij vastloopt of tegen problemen aanloopt, hou veelvuldig contact. In je eentje werken brengt andere uitdagingen met zich mee dan samen op kantoor werken. De een kan hier beter mee omgaan dan de ander.

Wat is de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer?

De werkgever moet zich houden aan arbo als het gaat om de thuiswerkplek. Daar staat tegenover dat je medewerker ook een verantwoordelijkheid heeft: de verantwoordelijkheid om aan de bel te trekken als hij klachten ervaart of als volgens hem de werkplek niet voldoet aan de eisen. De werknemer moet zich vrij voelen om te allen tijde in gesprek te gaan over fysieke of mentale klachten of het voorstadium hiervan. Als werkgever verlaag je de drempel tot dit soort gesprekken door je medewerker ook te wijzen op zijn verantwoordelijkheid. Laat merken dat je deur altijd openstaat om te luisteren, en dat je bereid bent op zoek te gaan naar oplossingen in het realiseren van een veilige thuiswerkplek, in overeenstemming met de Arbowet.

Risicoinventarisatie & -evaluatie (RI&E)

Als werkgever stel je een Risicoinventarisatie & -evaluatie (RI&E) op om arbeidsrisico’s in kaart te brengen waar jouw medewerkers mee te maken kunnen krijgen (zie een RI&E is verplicht). Daarmee kun je bepaalde ongelukken en gezondheidsklachten voorkomen. Het is verstandig om de thuiswerkplek ook op te nemen in je RI&E, zodat jij en je medewerkers van tevoren rekening kunnen houden met de mogelijke risico’s van de thuiswerkplek. Weet wat de mogelijke gevaren van de thuiswerkplek zijn en informeer je werknemers hierover. Wilt u een offerte voor een RI&E? Vraag deze op bij Peoplez, info@peoplez.nl of via 030 208 1111.

Thuiswerkplek arbo: wie doet de inrichting?

Sommige organisaties kiezen ervoor de inrichting van de thuiswerkplek zelf te doen door deze in te richten voor de werknemers. Andere organisaties kiezen ervoor een thuiswerkbudget ter beschikking te stellen voor hun medewerkers. Hiermee kan een medewerker zelf bepalen hoe hij de thuiswerkplek inricht. Daarnaast kunnen werkgevers een thuiswerkvergoeding geven.

Let op: Het inrichten van een ergonomische werkplek kost al snel € 1.500,- tot € 3.000,-. Als je medewerker thuis al een goede werkplek heeft, dan hoef je als bedrijf uiteraard geen computer of meubilair meer ter beschikking te stellen voor de thuiswerkplek.

Tip: Vraag medewerkers een foto te maken van hun thuiswerkplek. Controleer die samen op de arbovereisten of leg hem voor aan een arbodeskundige.

Wet Toekomst Pensioenen is aangenomen en ingegaan

Na vele jaren van onderhandelingen is de Wet Toekomst Pensioenen (Wtp) aangenomen en per 1-7-2023 ingegaan. De wet heeft drie doelen: (1) een aanvullend pensioen dat sneller stijgt, (2) een persoonlijkere en duidelijkere pensioenopbouw, en (3) een pensioenstelsel dat beter aansluit bij dat mensen niet meer 40 jaar bij één baas werken.

Dit betekent dat de komende jaren alle pensioenregelingen in NL aangepast moeten gaan worden. Gelukkig hebben we daar even de tijd voor, aan de andere kant moet er heel erg veel gebeuren en is het verstandig om op korte termijn in actie te komen.

Koppeling aan de economie

In het nieuwe pensioenstelsel kunnen de pensioenen meer meebewegen met de economie. Dat betekent dat pensioenuitvoerders de pensioenen kunnen verhogen als de economie goed presteert. Aan de andere kant kan het ook betekenen dat de pensioenen worden verlaagd als de resultaten tegenvallen.

Bedrijfstakpensioenfonds of niet

Alle pensioenregelingen die werkgevers aan hun werknemers bieden, moeten worden aangepast.

Het maakt groot verschil of je als werkgever een CAO móet volgen (incl. koppeling met een pensioenfonds) dan wel (verplicht) bent aangesloten bij een bedrijfstakpensioenfonds of dat je dat niet bent en zelf een pensioen hebt afgesloten voor de werknemers bij een verzekeraar.

Als je aangesloten bent bij een pensioenfonds, dan ligt de bal allereerst dáár. Het pensioenfonds moet in actie komen en een aantal zaken beslissen, zoals welke premieregeling men gaat toepassen, of men wel of niet gaat ‘invaren’. Wacht even op bericht van uw pensioenfonds of informeer daar naar de stand van zaken.

Als de Pensioenregeling is ondergebracht bij een verzekeraar, dan dient u zelf in overleg te gaan met uw verzekeraar. Hierbij is er de keuze om gebruik te maken van een ‘eerbiedigende werking’ voor de bestaande groep werknemers en moet er een tweede afwijkende pensioenregeling bij komen voor toekomstige werknemers, óf je hebt de keuze om voor iedereen naar één gelijke pensioenregeling te gaan maar is de kans zeer groot dat je moet compenseren. Wat de keuze ook wordt in alle situaties moeten werknemers instemmen met de wijziging.

Per wanneer gelden de nieuwe pensioenregels?

De nieuwe pensioenwet geldt vanaf 1 juli 2023, maar het duurt even voordat de deelnemers van pensioenregelingen daar de gevolgen van merken. Er komt eerst een overgangsfase van maximaal 4,5 jaar. In deze periode gaan werkgevers, vakbonden en andere partijen zoals ondernemingsraden overleggen hoe ze de pensioenregelingen willen aanpassen aan de nieuwe wet. In 2024 en 2025 wordt gekeken hoe de overgang verloopt en of uitvoerders meer tijd nodig hebben.

Daarna krijgen pensioenuitvoerders de tijd om de ‘opdracht tot uitvoering van de pensioenregeling’ te aanvaarden en in te voeren. Op 1 januari 2028 moet dit allemaal geregeld zijn.

Dat lijkt ver weg, maar aangezien er veel moet gebeuren en de druk op pensioenadviseurs in de loop van de tijd verder zal toenemen, is het verstandig om op korte termijn in actie te komen.

Meer informatie over de wet en gevolgen

Op de website https://www.werkenaanonspensioen.nl/ staat het een en ander duidelijk en uitgebreid toegelicht en uitgelegd.

Hulp

Pensioen was altijd al een ingewikkeld onderwerp. Als bovenstaande afgerond en geïmplementeerd is, zal het eenvoudiger worden. De transitie (vanaf nu tot 2028) is supergecompliceerd.

Waarschijnlijk heeft u hierbij hulp nodig. Die hulp kunnen wij bieden. Peoplez werkt met een specialist op pensioengebied en kan u dus bijstaan.

Meer weten? Bel Peoplez op 030 – 208 1111 of mail naar info@peoplez.nl

Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Wat houdt de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in?

De belangrijkste zaken van deze wet, die per 1 augustus 2022 in zal gaan, zijn:

Kosten verplichte opleidingen moeten worden vergoed door de werkgever
De werkgever kan nevenarbeid alleen weigeren als er een objectieve rechtvaardigingsgrond voor is
Extra verplichtingen voor elektronische en schriftelijke informatieverstrekking
Verzoek tot voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Positie werknemers met onvoorspelbare werkpatroon wordt versterkt

Let op: de aanpassingen aan de wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden zijn óók van toepassing op arbeidsovereenkomsten die vóór deze datum zijn aangegaan. We adviseren dan ook om het personeelshandboek en/of de modellen voor arbeidsovereenkomsten te checken en deze, indien nodig aan te passen.

Per onderdeel uitgebreid toegelicht:

Studiekostenbeding

De werkgever wordt verplicht te betalen voor opleidingen voor werknemers die verplicht zijn op grond van de wet of CAO. Het is voor deze opleidingen NIET toegestaan om een studiekosten (terugbetalings-)regeling af te spreken met de medewerker.

Het gaat hierbij om scholing die noodzakelijk is voor het uitvoeren van de functie. De tijd die de werknemer kwijt is aan de opleiding wordt beschouwd als arbeidstijd en de werknemer behoudt daarom het recht op loon. Daarnaast moet de opleiding waar mogelijk plaatsvinden op tijdstippen waarop de arbeid normaliter verricht moet worden. Mocht de opleidingstijd buiten de kantooruren vallen, dan is het advies om deze uren op een ander moment te compenseren. Maak hierover afspraken met de werknemer alvorens de scholing start.

Let op: het gaat hierbij niet om scholing voor het verkrijgen of behouden van een beroepskwalificatie waarover de werknemer al bij eerste aanvang van de werkzaamheden dient te beschikken, zoals een onderwijsbevoegdheid om les te kunnen geven op een school.

Nevenwerkzaamheden

In de nieuwe wetgeving is opgenomen dat de werkgever een werknemer NIET mag belemmeren om buiten het werkrooster nevenwerkzaamheden voor anderen te verrichten, tenzij de werkgever een objectieve reden heeft voor een verbod. Het criterium objectieve reden is lichter dan het criterium zwaarwegende bedrijfsbelangen, bij objectieve redenen moet namelijk ook het belang van de werknemer meegenomen worden. Bij objectieve redenen moet je denken aan o.a. gezondheid en veiligheid, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten.

Bestaande nevenbedingen kunnen in de arbeidsovereenkomst blijven staan (ook als hierin de objectieve rechtvaardiging niet is opgenomen) zolang de werkgever op het moment dat hij zich op het beding beroept een objectieve redenen benoemt. Ook is het nog steeds mogelijk op te nemen in het arbeidscontract dat nevenwerkzaamheden alleen met toestemming van de werkgever mogen worden verricht. Vanaf 1 augustus is het dan alleen mogelijk voor de werkgever om deze te weigeren wanneer daar een objectieve reden voor is.

Informatieverplichting

Als werkgever dien je werknemers bij indiensttreding schriftelijke of elektronische informatie te verstrekken over de arbeidsvoorwaarden die op de overeenkomst van toepassing zijn alsmede de rechten en plichten. De nieuwe wetgeving betreft een uitbreiding van deze informatie. Werkgevers moeten vanaf 1 augustus dus meer informatie verstrekken. Ook is er een verandering in de deadline hiervoor, essentiële informatie moet binnen een week na de eerste werkdag aan de werknemer worden verstrekt.

Overigens is dit in de meeste arbeidsovereenkomsten en/of personeelshandboeken al wel goed geregeld, maar check dit toch even.

De werkgever dient de volgende informatie binnen één week na aanvang van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer te verstrekken:

Basisloon en andere loonbestanddelen, en frequentie en wijze van uitbetaling
Voorspelbare/onvoorspelbare arbeidstijd
Bij voorspelbare arbeidstijd: duur van de normale werkdag of werk- en rusttijden
Bij onvoorspelbare arbeidstijd: de referentie dagen en -uren waarop de werknemer kan worden verplicht te werken en de minimale oproeptermijn
Overwerkregeling (indien van toepassing)
De duur en voorwaarden van de proeftijd (indien van toepassing)

De werkgever dient de volgende informatie binnen één maand na aanvang van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer te verstrekken:

In aanvulling op het aantal vakantiedagen moet ook ander betaald verlof waar de werknemer recht op heeft aangegeven worden en hoe deze berekend wordt (o.a. calamiteitenverlof, zwangerschapsverlof en ouderschapsverlof)
Scholingsrechten en het scholingsbeleid
Procedure voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de opzegtermijn

Bovengenoemde informatieverplichting is nieuw en vanaf 1 augustus 2022 verplicht. De volgende punten moeten ook aan de werknemer verstrekt worden maar deze waren al verplicht (en zijn ook in de meeste arbeidsovereenkomsten standaard opgenomen):

Naam van partijen;
De woonplaats en standplaats (de plaats of plaatsen waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht);
De datum van indiensttreding;
De functie van de werknemer bij de start van het dienstverband;
De aard van de werkzaamheden;
De plaats waar de werkzaamheden worden verricht;
De aanduiding ‘voltijd dienstverband’, indien de functie fulltime wordt uitgeoefend, dan wel de afgesproken arbeidsduur van de werknemer als hij parttime in dienst treedt;
De duur van de overeenkomst (bepaalde of onbepaalde tijd);
Het recht op vakantie of de manier waarop dit recht wordt berekend;
Het maandsalaris en de termijn van uitbetaling;
Of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling;
De toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst (indien van toepassing).

Voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Een werknemer mag vanaf een dienstverband van 26 weken maximaal één keer per jaar een verzoek doen voor een vorm van arbeid met meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Een werkgever moet binnen een maand een besluit nemen over dit verzoek (indien een werkgever minder dan 10 werknemers heeft geldt een deadline van 3 maanden). Als er binnen de deadline geen antwoord is gegeven wordt het verzoek geacht te zijn ingewilligd.

Onvoorspelbaar werkpatroon

Er is sprake van een onvoorspelbaar werkpatroon wanneer de tijdstippen waarop het merendeel van de arbeid wordt verricht door de werkgever bepaald wordt en dus niet vooraf bekend is.

De nieuwe wetgeving ziet vooral op de oproepkrachten. Werknemers kunnen alleen nog worden opgeroepen op vooraf afgesproken dagen en uren. Als zij worden opgeroepen buiten de afgesproken dagen of uren mogen werknemers het werk weigeren. Ook mogen oproepkrachten niet (te) kort voorafgaand aan de arbeid opgeroepen worden. In de richtlijn benoemen ze daarbij een termijn van 4 dagen. De termijn van 4 dagen kan bij CAO verkort worden tot maximaal 24 uur.

Vragen? Vraag uw vaste Peoplez adviseur of bel Peoplez op 030 – 208 1111 of mail naar info@peoplez.nl

Wet werken waar je wilt aangenomen

Wet Werken Waar Je Wilt

In de Wet Flexibel Werken is al geregeld dat werknemers hun werkgever kunnen verzoeken om meer of minder uren te werken, om andere werktijden te gaan werken of om vanaf een andere arbeidsplaats te werken. Het verzoek om vanaf een andere arbeidsplaats te werken kan door werkgevers nu vrij gemakkelijk worden afgewezen.

Een werkgever zal een verzoek tot aanpassing van zijn arbeidsplaats na inwerkingtreding van deze nieuwe wet Werken Waar Je Wilt in principe moeten inwilligen tenzij hij, gelet op alle omstandigheden van het geval, oordeelt dat de belangen van de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moeten wijken voor zijn belangen.

De arbeidsplaatskeuze wordt in het wetsvoorstel wel beperkt tot het werken op een werklocatie van waaruit gebruikelijk werkzaamheden worden verricht ten behoeve van de werkgever. Zoals een ander filiaal van dezelfde onderneming. Daarnaast kan ook het thuisadres van de werknemer de werkplek zijn..

De Eerste Kamer gaat zich nog over het wetsvoorstel buigen. Zodra de wet er helemaal door is -en dat is wel de verwachting- zullen we hierover berichten.

Gratis white paper: Recruitment advies en tips in een krappe arbeidsmarkt

In een steeds krappere arbeidsmarkt is het steeds moeilijker om aan goede nieuwe medewerkers te komen. In een white paper leggen we uit hoe je recruitment het beste aan kan pakken, zodat je toch de juiste mensen binnen haalt. Gratis advies en tips!

In onderstaande summary leest u meer hierover, maar als u er echt mee aan de slag wilt, kunt u de volledige white paper bij Peoplez opvragen. Helemaal vrijblijvend en kosteloos. Stuur gewoon een mail aan info@peoplez.nl. De summary treft u hieronder aan.

Recruitment advies

Er is een steeds krappere arbeidsmarkt, waarop het knokken is voor goede medewerkers. Er zijn anno 2022 meer vacatures dan werkzoekenden, een unieke situatie. Daarnaast is het vaak zo dat vraag en aanbod niet altijd matchen. En jullie organisatie zoekt ook nog eens die ene kanjer, de collega met bijzonder vaardigheden, de juiste mentaliteit en die past bij de cultuur.

Hoe kom je in zo’n markt aan een goede personele bezetting en goede, nieuwe collega’s?

Zorg dat goede mensen niet vertrekken

In de white paper leest u de redenen van vertrek, een top 10… Vraag deze aan via info@peoplez.nl

#recruitment advies

Werven nieuwe medewerkers

Het is erg belangrijk is het om goed voorbereid te beginnen aan de zoektocht naar een nieuwe medewerker. Hoe duidelijker je voor ogen hebt wat je wilt, hoe gerichter je de markt op kunt. Vergeet daarbij niet dat het niet alleen gaat om de functie, maar ook om de persoon.

Opstellen vacaturetekst

Voor je iemand aan gaat nemen, stel je vacaturetekst op, die een afgeleide is van het functieprofiel. Dit helpt je vorm te geven aan je nieuwe medewerker. Wat voor iemand zoek je en wat heb jij diegene te bieden? …Meer in de white paper…(via info@peoplez.nl)

De juiste persoonlijkheid

Denk bij het zoeken van versterking niet alleen na over de ‘harde’ eisen die je stelt, maar ook over de ‘zachte’. Wat voor soort persoon past er in jouw bedrijf? Denk aan: …… zie white paper

Schrijf een duidelijke en wervende vacaturetekst

Het is fijn als een vacature veel sollicitanten oplevert, maar je wilt voorkomen dat er sollicitanten bij zitten die niet geschikt zijn. Dat levert vooral extra werk op. Schrijf de vacature dus zó dat meteen duidelijk is wat je zoekt. Maar dus ook wat je niét zoekt. Wees helder en geef precies aan wat je wilt.

Maar zorg wel voor een wervende tekst! Je wilt immers dat de juiste doelgroep de vacature ziet en er op reageert.

5 Tips vacatureteksten schrijven

Lees alle tips in de gratis white paper (aanvragen via info@peoplez.nl)

Verleid de kandidaten!!

Maak gebruik van Google! Stoffige vacatureteksten vol holle termen werken niet meer en ook de hippe (maar wel vage) vacaturetitels zijn niet bruikbaar. Vanaf nu komt recruitment weer terug bij bevlogen HR-professionals, creatieve recruiters en goede tekstschrijvers. In vacatureteksten behoefte aan jullie enthousiasme, liefde voor de organisatie en brandmarketing. Maak hierbij gebruik van de aanwezige know-how binnen de organisatie, bijv. de marketing professionals.

De werving

Sommige organisaties denken dat ze snel aan goede kandidaten komen door een recruiter in te huren of aan te nemen. De functie van recruiter is op dit moment niet voor niets het meest gevraagde beroep.

Met het aanstellen van een recruiter ben je er nog niet. De krapte op de arbeidsmarkt verandert daardoor natuurlijk niet en de recruiter zal wel de benodigde tools moeten hebben, zoals een betaalde account op LinkedIn (een Recruiters-seat), een account op Indeed, Nationale Vacaturebank, Werkzoeken.nl, Monsterboard, etc.

Stappenplan voor het vinden van personeel

Wat zijn nou goede kanalen voor het recruteren van medewerkers, of je nu met of zonder recruiter werkt. Welke stappen zijn logisch om te nemen?

Bedenk voor je gaat zoeken: waar zit mijn doelgroep? Hoe zoeken ze? Bereik je ze via je netwerk en social media? Of heb je een specialistisch W&S of uitzendbureau nodig? Is een oproep op je eigen website genoeg? Moeten we ze via scholen benaderen?

Lees in de gratis white paper welke kanalen je in kunt zetten en hoe je dat het beste kunt doen.

Gratis vacaturesites

Er zijn heel veel vacaturesites. Sommige zijn gratis en sommige niet. De best bezochte en meest succesvolle zijn betaal en de kosten voor een vacatureplaatsing variëren vaak tussen 200,- en 600,-.

Websites waar je gratis vacatures kunt posten zijn…… zie white paper

Het plaatsen van de vacature op alle websites is best ene tijdrovende bezigheid. Aan de andere kant is het ene kwestie van copy-paste en dit zou prima door de office manager gedaan kunnen worden.

Het is wel belangrijk om de vacatures zo veel mogelijk exposure te geven en het plaatsen van vacatures steevast en zorgvuldig te doen.

Recruitmentbureaus

Er zijn heel erg veel recruitmentbureaus in Nederland, zowel W&S bureaus als uitzendbureaus. Er zijn helaas ook veel ‘cowboys’ onder de bureaus, die als doel hebben om zo veel mogelijk, zo snel mogelijk en zo gemakkelijk mogelijk geld te verdienen. Zorg dus dat je het kaf van het koren scheidt en ga in zee met een bureau dat echt als doel heeft om ‘the perfect match’ te maken.

Wij adviseren ook om met gespecialiseerde bureaus in zee te gaan. Voor een IT vacature ga je dus naar een IT bureau en voor een Office vacature naar een bureau dat gespecialiseerd is in office vacatures, etc. Het bureau waar we goede ervaringen mee hebben is Pienk, Office Professionals (zie www.pienk.nl).

Selectie

Als er goede kandidaten gevonden zijn begint het selectieproces. Zorg dat je de juiste kandidaten selecteert, dus besteedt veel tijd aan dit proces. Hoe je dat doet lees je in de white paper.

Onboarding

Na de werving en de selectie ben je er nog niet. De nieuwe medewerker moet starten in een warm bad, moet zich erg welkom voelen. Zorg dus voor een goede onboarding. Dit gaat overigens verder dan zorgen voor een goede werkplek en een laptop. Als je het goed doet, heb je een heel onboardingprogramma van minstens enkele maanden.

Na deze fase zijn we weer terug bij het begin:

Zorg dat goede mensen niet vertrekken !

Voor de gehele white paper mail je naar info@peoplez.nl. Volledig gratis en zonder enige verplichting !

Disfunctioneren medewerker

# disfunctioneren medewerker
We spreken van een disfunctionerende medewerker als de prestaties van de werknemer niet voldoen aan de verwachtingen die de werkgever daarvan heeft. Soms betreft het de kwaliteit van het werk, soms de kwantiteit, soms gaat het om het gedrag van de medewerker of kan een medewerker niet mee in nieuwe werkwijzen of technologieën.

Wat is disfunctioneren eigenlijk?

De wet zegt zoiets als: disfunctioneren is de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, niet als gevolg van ziekte of gebreken en niet als gevolg van onvoldoende zorg voor scholing of de arbeidsomstandigheden.

Wanneer heet het disfunctioneren?

Als een werknemer niet voldoet aan de verwachtingen van de werkgever, dan noemen we dit disfunctioneren. Daarbij is het niet de vraag of dit disfunctioneren verwijtbaar is of niet. Het kan eenvoudigweg zo zijn dat de medewerker niet (meer) voldoet aan de (nieuwe) functie-eisen of dat zijn of haar gedrag niet (meer) past..

Wettelijke vereisten disfunctioneren

Wettelijk gezien worden er wel een aantal eisen gesteld aan ‘disfunctioneren’, voordat het zo betiteld mag worden:

De werkgever moet aannemelijk maken dat er sprake is van disfunctioneren
Het disfunctioneren mag niet het gevolg zijn van ziekte of gebreken
Werkgever moet werknemer tijdig inlichten over het disfunctioneren
Werknemer moet een reële kans krijgen om te verbeteren
Het disfunctioneren mag niet te wijten zijn onvoldoende scholingsmogelijkheden en/of de arbeidsomstandigheden
Werkgever moet geen mogelijkheid tot herplaatsing zien en dit kunnen onderbouwen

Disfunctioneren bewijzen?

De werkgever hoeft het disfunctioneren van de medewerker niet keihard te bewijzen. Aannemelijk maken is voldoende. Dit aannemelijk maken moet wel goed onderbouwd worden.

Dit kan bijvoorbeeld door:

E-mails of brieven waarin medewerker wordt aangesproken
Gespreksverslagen, waaruit blijkt dat het disfunctioneren is besproken
Functionerings-en beoordelingsverslagen

Uiteraard moet de werknemer tijdig op de hoogte gesteld zijn over het disfunctioneren. Dit dient bij voorkeur schriftelijk te gebeuren.

Werknemer hoeft niet akkoord te zijn

De medewerker hoeft geen akkoord te geven op een gespreksverslag of beoordelingsformulier. Hij of zij hoeft ook niet per se voor gezien te ondertekenen. Als de medewerker niet wil tekenen, kun je het verslag aangetekend versturen en per mail naar medewerker. U kunt ook een andere collega laten tekenen voor het feit dat de bewuste medewerker het document niet wil ondertekenen.

Dossieropbouw bij disfunctioneren

Welke dossieropbouw moet je hebben bij een disfunctionerende medewerker?

Om te beginnen moet er een duidelijke functieomschrijving zijn, zodat duidelijk is wat er van de medewerker verwacht wordt. Vervolgens moet het disfunctioneren concreet en volledig worden verwoord en vastgelegd. Uiteraard moet dit met de medewerker besproken worden, waarbij geprobeerd wordt de oorzaken van het disfunctioneren te achterhalen.

Dan maak je met de medewerker een verbeterplan en maak je afspraken hoe en wanneer de verbeteringen tot stand gekomen moeten zijn. Uiteraard dient dit plan en de voortgang tussentijds regelmatig geëvalueerd te worden en eventueel bijgesteld. Leg alle stappen duidelijk vast en laat ze ondertekenen door beide partijen.

Op het afgesproken moment dient er een eindevaluatie plaats te vinden en wordt er een conclusie getrokken.

Inhoud verbeterplan

Een verbeterplan heeft de volgende onderdelen:

Startdatum en –situatie
De verbeterpunten (zo concreet en duidelijk mogelijk)
Begeleiding en ondersteuning (zo concreet mogelijk: wie doet wat en wanneer)
Tussentijdse evaluatiemomenten en datum eindevaluatie
Tijdspad met acties en verantwoordelijken voor de acties
Consequenties

Het is tijdens zo’n verbetertraject erg belangrijk dat alle partijen de afspraken nakomen en alles goed vastleggen. Stel specifieke, meetbare en haalbare doelen en help de medewerker.

Tips bij disfunctioneren

Naast het nakomen van afspraken en het vastleggen van alle stappen en afspraken zijn de volgende zaken van belang:

Wees concreet, to-the-point en volledig
Wacht niet met in actie komen en benoem de zaken zoals ze zijn
Geef bij medewerkers die niet functioneren geen “voldoende” beoordeling én geen salarisverhoging of promotie
Verleng tijdelijke contracten niet bij enig vermoeden van disfunctioneren
Vermijd partijdigheid en meningen en blijf zakelijk en inhoudelijk
Help de medewerker –aantoonbaar- daar waar het kan

En wat als het niet werkt

Na een verbetertraject zijn er 2 mogelijkheden: het is gelukt, medewerker heeft zich verbeterd en is goed toegerust om de functie aan te kunnen óf het is niet geslaagd. In dit laatste geval kunt u overwegen om een nieuw (of verlengd) verbetercontract in te gaan of om de functie aan te passen en medewerker (intern) te herplaatsen óf over te gaan tot ontslag (bijvoorbeeld met een vaststellingsovereenkomst).

Transitievergoeding of ontslagvergoeding bij disfunctioneren

Als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op verzoek van de werkgever dan is er altijd een transitievergoeding verschuldigd, dus ook bij disfunctioneren. Een uitzondering is als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door werknemer of als er via het UWV ontslag aangevraagd wordt na 2 jaar ziekte.

Hulp van Peoplez

Vele organisaties zouden graag hulp van een HR Professional willen als er sprake is van een disfunctionerende medewerker. Peoplez kan die hulp / ondersteuning bieden.

We kunnen u ook helpen voorkomen dat u in zo’n situatie belandt. Door te zorgen voor goede functieprofielen, een goede gesprekscyclus inclusief verslaglegging, medewerkersbegeleiding, etc.

Informeer naar de mogelijkheden: info@peoplez.nl of 030-208 1111

Vaststelling NOW definitief

Als u gebruik heeft gemaakt van de NOW regeling, dan moet u na afloop van de subsidieperiode een definitieve aanvraag indienen. Dat kan voor NOW 1.0 vanaf 7 oktober jl. Als u een verklaring van een deskundige derde nodig heeft, heeft u 24 weken de tijd om een verzoek tot vaststelling in te dienen. Als u een verklaring van een accountant nodig heeft, heeft u 38 weken.

Vrijwel zeker een aanpassing
Voor de vaststelling gaat UWV na of een organisatie de regeling juist heeft toegepast en of het eerder geschatte subsidiebedrag moet worden bijgesteld. In het slechtste geval moet u het hele voorschot terugbetalen. De kans dat er geen aanpassing plaatsvindt, is erg klein. Dan moet u vooraf het omzetverlies precies goed geschat hebben en er niets veranderd zijn.

Definitieve cijfers
U moet onder andere het daadwerkelijk gerealiseerde omzetverlies opgeven. Bij deze aanvraag moet u mogelijk een accountantsverklaring of een verklaring van een deskundige derde bijvoegen. Dit is afhankelijk van de hoogte van het voorschot en het definitieve subsidiebedrag. U heeft geen verklaring nodig als uw voorschot onder de € 20.000 zit en als uw vaststellingsbedrag ook onder de
€ 25.000 zit.

Accountantsverklaring of andere verklaring
U heeft een accountantsverklaring nodig als u een voorschot heeft ontvangen van € 100.000 of meer.
Als u een voorschot heeft ontvangen van minder dan € 100.000 maar bij vaststelling toch een subsidie ontvangt van € 125.000 of meer, dient u ook een accountantsverklaring te overleggen.

Als u een voorschot boven de € 20.000 of een vaststellingsbedrag boven de € 25.000 ontvangt, moet u een verklaring van een derde overleggen die het omzetverlies bevestigt. Dit kan bijvoorbeeld gaan om een administratiekantoor, belastingadviseur, accountant of brancheorganisatie.

Omzetverlies minder dan 20%. Wat nu?
Als u geen 20% omzetverlies blijkt te hebben, dan moet u het voorschot terugbetalen. U kunt dan een nihilstelling aanvragen, door in het aanvraagformulier het omzetpercentage (dus minder dan 20%) in te voeren. Dan heeft u geen accountantsverklaring nodig. Ook is het altijd mogelijk om de aanvraag in te trekken en het subsidievoorschot terug te betalen.

Vragen of hulp nodig
Mail ons (info@peoplez.nl) of bel 030 208 1111

Werktijdverkorting Corona

Er is een nieuwe regeling werktijdverkorting Corona, ook voor oproepkrachten. Werktijdverkorting wordt ook wel deeltijd-WW genoemd en i.v.m. Corona is er een aparte, nieuwe regeling.

Er komt een nieuwe, ruimere regeling voor de bestaande werktijdverkorting Corona. Die regeling wordt óók opengesteld voor medewerkers met een nulurencontract.

Dat zei minister Koolmees (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) dinsdag 17 maart 2020 tijdens de presentatie van het steunpakket voor bedrijven die in financiële problemen komen door de coronacrisis.

Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW)

Op de bestaande werktijdverkortingsregeling (deeltijd-WW) wordt een zo groot beroep gedaan – er zijn inmiddels 78.000 aanvragen ingediend – dat dit (door het UWV) niet meer uitvoerbaar is. Daarom komt er een nieuwe, vereenvoudigde regeling, zo verklaarde Koolmees. Deze nieuwe regeling, de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW) -werktijdverkorting Corona-, vervangt de huidige regeling werktijdverkorting. De bedrijven die al een aanvraag hebben ingediend voor werktijdverkorting gaan mee in de nieuwe regeling.

De mogelijkheden voor werkgevers worden hierin verruimd. Bij de huidige werktijdverkortingsregeling krijgen bedrijven gedurende de eerste twee maanden 75% van het loon aangevuld voor de uren die werknemers minder werken. In de nieuwe regeling betaalt de werkgever het volledige salaris door, maar krijgt het bedrijf maximaal 90% van de loonkosten voor zijn werknemers vergoed. De nieuwe regeling geldt met terugwerkende kracht vanaf 1 maart jl.

De aanvraag verloopt overigens voortaan via het UWV en niet meer via het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Een bedrijf dat een omzetverlies verwacht (minimaal 20%) kan bij het UWV voor een periode van drie maanden een tegemoetkoming in de loonkosten aanvragen (maximaal 90% van de loonsom, afhankelijk van het omzetverlies). UWV zal een voorschot verstrekken van 80% van de gevraagde tegemoetkoming.

Ook oproep-/nulurencontracten

Ander goed nieuws. De regeling is bedoeld voor alle werkenden, dus ook voor flexkrachten, inclusief mensen die werken op nulurencontract/oproepcontract – ook voor hen kunnen werkgevers een beroep doen op de nieuwe regeling.

Eerder deze week werd al bekend dat de werktijdverkorting ook voor uitzend- en payrollbedrijven geldt. De ABU had in een brief afgelopen vrijdag minister Koolmees (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) opgeroepen om de uitzendbranche ‘snel, eenvoudig en in ruime mate’ toegang te geven tot de regeling voor werktijdverkorting. Daar lijkt nu gehoor aan te zijn gegeven. Door de regeling ook open te stellen voor mensen die werken op basis van een nulurencontract/oproepcontract, hoopt het kabinet natuurlijk dat ook deze flexkrachten hun salaris doorbetaald krijgen en dat bedrijven niet vroegtijdig afscheid van hen nemen doordat er minder werk is door de coronacrisis.

Of dit voldoende is om alle flexkrachten te beschermen tegen inkomensverlies, is afwachten. Meedere partijen, zoals de ABU, Stichting voor de Arbeid en Acture, hebben het kabinet verzocht een noodfonds voor flexkrachten op te zetten.

Zzp’ers

Het kabinet komt toch wel zzp’ers tegemoet die getroffen worden door de coronacrisis. Zzp’er konden al een beroep doen op het Besluit bijstandverlening zelfstandigen (Bbz), maar deze regeling wordt uitgebreid en ZZP’ers moeten sneller toegang krijgen tot bijzondere bijstand.
Zzp’ers moeten bij hun gemeente aankloppen om inkomensondersteuning te krijgen, een aanvulling tot sociale minimum, zodat zij in hun levensonderhoud kunnen voorzien. Hierbij geldt in dit geval geen partnertoets. Deze soepelere voorwaarden zijn tijdelijk en gelden voor een periode van drie maanden.

Daarnaast worden voor zzp’ers en andere bedrijven fiscale maatregelen tijdelijk versoepeld.

Meer vragen? Bel Peoplez, op 030 208 11 11 of mail naar info@peoplez.nl

Economische maatregelen i.v.m. Corona

Dinsdag 17 maart 2020 heeft het kabinet een pakket aan economische maatregelen i.v.m. Corona aangekondigd om werknemers én werkgevers zo veel mogelijk te helpen en banenverlies en mogelijke faillissementen zo veel mogelijk te beperken.

De maatregelen in het kort:

Mogelijkheid Werktijdverkorting / Deeltijd-WW veranderd in Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW)

Een ondernemer die omzetverlies verwacht (minimaal 20%) kan bij het UWV voor een periode van drie maanden een tegemoetkoming in de loonkosten aanvragen (maximaal 90% van de loonsom, afhankelijk van het omzetverlies). UWV zal een voorschot verstrekken van 80% van de gevraagde tegemoetkoming. Hierdoor kunnen bedrijven hun personeel blijven doorbetalen. Voorwaarde is dat er geen personeel ontslagen mag worden om bedrijfseconomische redenen in de subsidieperiode.

Deze Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW) wordt zo spoedig mogelijk opengesteld en is de vervanger van de huidige regeling werktijdverkorting. Deze is dus niet meer te gebruiken! Aanvragen die al zijn gedaan, maar nog niet afgehandeld, zullen worden afgehandeld in de nieuwe regeling. Ondernemers kunnen de tegemoetkoming aanvragen voor een omzetdaling vanaf 1 maart, dus ook met terugwerkende kracht.

# economische maatregelen i.v.m. Corona

Extra ondersteuning zelfstandig ondernemers (ministerie van SZW en gemeenten)

Het kabinet stelt een tijdelijke, versoepelde regeling in om zelfstandig ondernemers, waaronder zzp’ers, te ondersteunen zodat zij hun bedrijf kunnen voortzetten. De regeling wordt uitgevoerd door gemeenten. Zelfstandigen kunnen voor een periode van drie maanden, via een versnelde procedure, aanvullende inkomensondersteuning krijgen voor levensonderhoud. Deze vult het inkomen aan tot het sociaal minimum en hoeft niet worden terugbetaald.

Versoepeling uitstel van betaling belasting en verlaging boetes (Belastingdienst)

Getroffen ondernemers kunnen eenvoudiger uitstel van belasting aanvragen. Dit geldt voor de inkomsten-, vennootschaps-, loon- en omzetbelastingen (btw).

Verruiming regeling Garantie Ondernemersfinanciering (ministerie van EZK)

Ondernemingen die problemen ondervinden bij het verkrijgen van bankleningen en bankgaranties kunnen gebruik maken van de Garantie Ondernemersfinanciering-regeling (GO). Het kabinet stelt voor het garantieplafond van de GO te verhogen van 400 miljoen naar 1,5 miljard euro.

Rentekorting kleine ondernemers op microkredieten Qredits (ministerie van EZK)

Microkredietenverstrekker Qredits financiert en coacht een grote groep kleine en startende ondernemers, die via de bank vaak moeilijk aan financiering komen. Te denken valt aan ondernemers in de horeca, detailhandel, persoonlijke verzorging, de bouw en zakelijke dienstverlening. Qredits stelt een tijdelijke crisismaatregel open: voor kleine ondernemers die geraakt worden door de coronaproblematiek wordt uitstel van aflossing aangeboden voor de duur van zes maanden en de rente gedurende deze periode automatisch verlaagd naar 2

Tijdelijk borgstelling voor land- en tuinbouwbedrijven (ministerie van LNV)

Voor de land- en tuinbouwbedrijven komt er een tijdelijke borgstelling voor werkkapitaal onder de regeling Borgstelling MKB-Landbouwkredieten (BL).

Overleggen over toeristenbelasting (Rijk/gemeenten) en cultuursector

Het kabinet gaat in overleg met de Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG) over de mogelijkheid om (voorlopige) lokale aanslagen aan ondernemers stop te zetten en al opgelegde aanslagen aan bedrijven in te trekken. Het gaat hierbij in het bijzonder om de toeristenbelasting.

Compensatieregeling getroffen sectoren (ministerie van EZK)

Het kabinet komt met een compensatieregeling met passende maatregelen voor bedrijven in sectoren als horeca en reisbranche. Deze wordt nu uitgewerkt en met spoed voorgelegd aan de Europese Commissie voor de beoordeling op (geoorloofde) staatssteun.

Waar kunnen ondernemers terecht?

Banken kunnen aanmeldingen voor de verruimde kredietregelingen (BMKB en GO) bij de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland doen, de uitvoeringsorganisatie van het ministerie van Economische Zaken en Klimaat. Ondernemers melden zich hiervoor bij hun kredietverstrekker. Voor de belastingmaatregelen kunnen ondernemers terecht bij de Belastingdienst Zakelijk via Belastingdienst.nl/coronavirus. De regelingen van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid worden zo spoedig mogelijk opengesteld.

Bij andere vragen over het coronavirus kunnen bedrijven kijken op Rijksoverheid.nl/coronavirus of op het RIVM. Of ga naar de website van de Kamer van Koophandel. Staat het antwoord op uw vraag er niet bij? Bel dan het adviesteam via 0800 – 2117.

Uiteraard kunt u met al uw vragen ook terecht bij Peoplez, via 030 – 208 11 11 of info@peoplez.nl

Een RI&E is verplicht voor elke organisatie! Een wát?

Veel ondernemers kijken me glazig aan als ik over de RI&E begin. Een wát?

De Risico Inventarisatie en –Evaluatie (RI&E of RIE) is sinds 1994 verplicht voor elke organisatie, al vanaf 1 werknemer. Zelfstandige Zonder Personeel (ZZP’ers) zijn uitgezonderd.

Veel –met name kleinere – bedrijven hebben geen RI&E, omdat ze niet weten dat dit verplicht is, of omdat ze denken dat dit alleen voor productie- en logistieke bedrijven geldt of voor grotere organisaties. Sommigen denken dat ze geen RI&E hoeven te hebben omdat ze al andere certificaten hebben.

Wat is een RI&E

Een RI&E is een inventarisatie van mogelijke gevaren binnen een organisatie die betrekking hebben op de veiligheid, gezondheid én het welzijn van de mensen die er werken.

De volgende zaken moeten uitgebreid beschreven zijn:

welke gevaren en/of risico’s er zijn voor uw personeel en uw organisatie;
welke maatregelen u inmiddels hebt genomen om schade aan de veiligheid, gezondheid en welzijn van u en uw werknemers te voorkomen;
welke maatregelen u gaat nemen (Plan van Aanpak).

Het Plan van Aanpak is een verplicht onderdeel en daarin geeft de werkgever aan welke maatregelen er genomen gaan worden in verband met geconstateerde risico’s én binnen welke termijn dit gaat gebeuren.

Toetsing van de RI&E

Het is bij wet verplicht om de RI&E te laten toetsen door een specialist. Er zijn uitzonderingen hierop:

bedrijven met maximaal 25 werknemer, mits ze gebruik maken van een goedgekeurde, branchespecifieke RI&E
bedrijven die tot maximaal 40 uur (alle werknemers opgeteld) per week arbeid laten verrichten. Een RIE is wel verplicht, toetsing niet.

Niet verzekerd zonder RIE

Naast de wettelijke verplichting is er een andere reden waarom organisaties de RI&E moeten hebben. Veel verzekeringen betalen nl. niet uit, indien er geen goedgekeurde en getoetste RI&E is. Mocht er dus toch iets gebeuren, waarbij een medewerker ernstig letsel oploopt, dan is de ondernemer zelf en volledig aansprakelijk voor schades, letsel etc. En dat kan in de tienduizenden euro’s (of zelfs meer) lopen.

Opstellen RI&E, zelf doen of uitbesteden?

Het doen van de RIE en het opstellen van het plan van aanpak is niet heel ingewikkeld, maar het is wel een lastig klusje waar ondernemers vaak niet veel zin in hebben. Uitbesteden van de RIE is dus best een goed idee. En dan weet je zeker dat het goed is.

De arbodienst kan de RIE prima doen, inclusief Plan van Aanpak en toetsing. Peoplez heeft ook een RI&E specialist die de RIE voor u kan doen. Tevens werken we samen met een andere partij die gespecialiseerd is in de toetsing van de RIE. Veel klanten vragen bij hun arbodienst én bij Peoplez een offerte op en meestal blijkt Peoplez de beste aanbieding te doen.

Meer weten?

Bel 030 – 208 1111 of mail naar info@peoplez.nl

Page 1 of 3 12 3 Next >