Artikelen HR en HR advies | Peoplez | Uw HR bureau in Utrecht

RISICO INVENTARISATIE & -EVALUATIE (RI&E)

Elke organisatie met personeel is verplicht om een actuele Risico Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E) te hebben. Een Risico Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E) is een inventarisatie van de mogelijke gevaren en/of risico’s binnen een bedrijf met betrekking tot de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van werknemers.

LET OP! Een RI&E is niet alleen voor productiebedrijven, warehouses of andere type organisaties waar medewerkers meer risicovol werk verrichten. Ook bij organisaties waar alleen kantoorpersoneel werkt, is een RI&E verplicht.

Het opstellen van een RI&E is specialistisch werk. Peoplez heeft een RI&E specialist in huis die een op maat gemaakte RI&E voor u op kan stellen. Het maken van een RI&E uitbesteden aan Peoplez is slim. Zo weet u zeker dat er een kwalitatieve RI&E wordt opgesteld die voldoen aan de normen. Voor het geld hoeft u het niet te laten, het tarief is scherp.
RisicoInventarisatie en -Evaluatie is verplicht

RI&E IS VERPLICHT
Een RI&E is verplicht voor alle organisaties die voor meer dan 40 uur per week –bij elkaar opgeteld- medewerkers in dienst hebben. Deze verplichting tot een Risico Inventarisatie en -Evaluatie bestaat al vanaf 1994 en is vastgelegd in de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet).

Naast deze wettelijke verplichting loopt u ook grote risico’s indien er zich een ongeluk(je) voor doet. Eén van de eerste vragen die de Arbeidsinspectie stelt is: ‘Mag ik uw RI&E even zien?’

Verder is de vraag of uw medewerkers verzekerd zijn op het moment dat er iets gebeurt en u geen RI&E heeft. Een verzekeringsmaatschappij kan dan erg moeilijk doen en in het slechtste geval draait u op voor alle financiële consequenties. Kortom: het is zeer verstandig om een (up-to-date) Risico Inventarisatie en –Evaluatie (RI&E) te hebben.

Wat houdt EEN RI&E in?

Met een RI&E moeten de volgende zaken uitgebreid beschreven zijn:

welke gevaren en/of risico’s er zijn voor uw personeel en uw onderneming;
welke maatregelen u inmiddels hebt genomen om schade aan de veiligheid, gezondheid en welzijn van u en uw werknemers te voorkomen;
welke maatregelen u gaat nemen (Plan van Aanpak).

MEER OF MINDER DAN 25 WERKNEMERS
De wet maakt onderscheid tussen ondernemingen met meer dan 25 werknemers en ondernemingen met minder dan 25 werknemers. Als uw organisatie meer dan 25 medewerkers heeft, dient u de RI&E te laten toetsen door een gecertificeerde Arbo deskundige.

Bij minder dan 25 werknemers hoeft dat niet, míts u een erkend RI&E-instrument gebruikt dat uw brancheorganisatie heeft ontwikkeld.

RI&E OP MAAT – HR UITBESTEDEN
Het opstellen van een RI&E en een Plan van Aanpak is geen rocketscience, maar is wel een gespecialiseerd klusje. Peoplez kan deze klus voor u klaren. Wij kunnen, een RI&E voor u opstellen tegen zeer lage kosten. Wij hebben daartoe een eigen RI&E specialist. Vraag naar de mogelijkheden. 030 – 208 1111

Voor meer algemene informatie over de RI&E kijk op risico-inventarisatie-evaluatie

Trefwoord Risico Inventarisatie en -Evaluatie

De arbeidsmarktplannen van het nieuwe kabinet? Goed, of niet?

Een aantal plannen van het nieuwe kabinet lekten al uit. Enkele daarvan hebben betrekking op de arbeidsmarkt. Welke maatregelen zijn goed en welke niet? De plannen –voor zover nu bekend- op een rijtje:

Loondoorbetaling bij ziekte naar 1 jaar voor kleine bedrijven
Het nieuwe kabinet wil de doorbetaling bij ziekte voor kleinere bedrijven nu beperken tot één jaar. Het tweede jaar moeten ze collectief betalen: alle kleine werkgevers moeten hier aan bijdragen. Als grens wordt voorlopig het aantal van twintig werknemers genoemd.

Zoals eerder betoogd (https://bitly.com/#) is het beperken van de loondoorbetaling bij ziekte een belangrijk instrument om meer vaste banen te creëren en meer werkgelegenheid in het algemeen. Prima maatregel dus ! De grens van 20 medewerkers zou best hoger mogen overigens, naar minimaal 100. Dát heeft dan echt effect en niet vooral symbolische waarde.

(meer) Werken gaat lonen
Het gaat lonen als mensen meer uren gaan werken of promotie maken. Meer werken gaat significant meer opleveren. Eindelijk! Beste maatregel ooit, mits goed uitgevoerd.

Ontslag wordt makkelijker
Dit werd ook beoogd met de Wet Werk en Zekerheid (de flop van Ascher), maar het tegendeel bleek waar. Versoepeling van ontslag zal zeker meer mensen aan het werk helpen. De ontslagvergoeding daarentegen wordt wel verhoogd. Dit werkt dan weer remmend op de werkgelegenheid.

Transitievergoeding
De transitievergoeding gaat al direct in, in plaats van na 2 jaar. De transitievergoeding wordt in principe lager, maar er kan een extra vergoeding worden toegekend als het contract wordt ontbonden op grond van gecombineerde ontslaggronden. Bij ontslag na 2 jaar (doorbetaling bij) ziekte wordt de transitievergoeding gecompenseerd voor de werkgever en de kosten voor scholing die een werkgever heeft gemaakt kunnen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding, ook als dit een interne opleiding is geweest. Plussen en minnen dus.

Vaste baan na 3 jaar in plaats van 2
Ook dit onderdeel van de WWZ wordt teruggedraaid. Werkgevers hoeven een werknemer pas na drie jaar vast in dienst te nemen. Voor sommige organisaties en branches prima, over het algemeen zal dit weinig effect hebben in deze krappe arbeidsmarkt.

Langere proeftijd mogelijk
Bij contracten voor onbepaalde tijd, mag een proeftijd van maximaal vijf maanden gegeven worden en bij contracten langer dan twee jaar mag een proeftijd van drie maanden ingesteld worden. Hierdoor zullen werkgevers sneller overgaan tot een vaste arbeidsovereenkomst. Een tijdelijke overeenkomst van 7 maanden biedt dan weinig voordelen meer, zeker als er voor langere tijd werk is.

Vaderschapsverlof
Vaders krijgen vanaf 2019 een week vrij na de geboorte van hun kind en vanaf 2020 nog eens vijf weken tegen een lager salaris (uitkering via UWV van 70 procent van het loon). Fijn voor jonge vaders, heeft geen effect op de arbeidsmarkt.

Wet DBA (ZZP’ers) wordt vervangen
De zeer omstreden Wet DBA wordt vervangen door een ‘opdrachtgeversverklaring’. Het doel van de Wet DBA was prima, de uitvoering en communicatie dramatisch. Even afwachten hoe de reactie op deze nieuwe maatregel is. In de kern een prima wijziging.

Minimum-uurtarief voor ZZP’ers
Uitstekend idee. Op deze wijze wordt voorkomen dat er ZZP’ers zijn –met name bouwvakkers uit Oostbloklanden- die zich overal aan onttrekken en tegen dumpprijzen de échte ZZP’ers uit de markt drukken door onder kostprijzen te werken.

Conclusie
Bovenstaande zijn uitgelekte plannen en ook nog niet door de verschillende fracties besproken en akkoord bevonden. Het is dus even afwachten wat er uiteindelijk overblijft van de plannen.

Niettemin is het zeer positief dat het nieuwe kabinet nu serieus werk wil gaan maken, de arbeidsmarkt wil stimuleren en (meer) werken gaat belonen!

Leidt verdeling ziekterisico tot meer vaste banen?

Elk kabinet ageert tegen werkgevers omdat ze vinden dat medewerkers te vaak tijdelijke overeenkomsten krijgen en dat er te weinig mensen een vaste baan hebben. Best grappig als je bedenkt dat dit júist komt door maatregelen die de regering zelf in het leven heeft geroepen. Peoplez is specialist op het gebied van HR outsourcing – wij vertellen u graag onze mening over dit onderwerp.

Opheffen loondoorbetaling bij ziekte

Het grootste probleem is dat werkgevers twee jaar lang moeten doorbetalen bij een zieke medewerker. Sterker nog: in sommige gevallen kun je als werkgever 12 jaar aansprakelijk zijn voor de kosten van een zieke medewerker. Als je dit verandert, dan komen die vaste banen vanzelf. Daar kan geen Wet Werk en Zekerheid tegenop!

Risico’s werkgever

Als werkgever neem je financiële risico’s, dat is ondernemen, maar die risico’s moeten wel beperkt zijn, anders is de continuïteit van de organisatie –en daar mee de werkgelegenheid van alle werknemers- in het geding.

De twee jaar verplichte loondoorbetaling bij ziekte zijn een enorm risico voor een werkgever én daarmee de belangrijkste reden om geen mensen meer in vaste dienst aan te nemen.

Dit ziekterisico kan tot zelfs twaalf jaar doorlopen en dus oplopen tot enkele tonnen ! Er zijn organisaties failliet gegaan hierdoor.

Kosten delen

Het afschaffen van dit risico voor werkgevers zou een enorme kostenpost opleveren voor de overheid en een gat in de overheidsfinanciën slaan van enkele miljarden per jaar. Ik snap dat een kabinet daar ook niet op zit te wachten.

Het zou een oplossing kunnen zijn om de kosten en het risico te verspreiden onder de betrokken partijen: overheid, werkgever en werknemer.

Oplossing gedeelde smart

Een mogelijke oplossing is om de werkgever de eerste 3 of maximaal 6 maanden door te laten betalen in geval van ziekte. Als het verzuim aantoonbaar is ontstaan door een werk gerelateerde oorzaak kan deze periode opgerekt worden naar maximaal 2 jaar.

De werknemer dient zich ook te verzekeren voor ziekte. Net zoals zelfstandig ondernemers (en ZZP’ers) dat al doen. Er valt zelfs over na te denken dat de werkgever hier een deel van betaalt, net zoals bij een pensioenpremie.

Tot slot zal de overheid het restant voor haar rekening moeten nemen.

Eigen verantwoordelijkheid werknemer

De reden dat een werknemer zichzelf wat mij betreft moet gaan verzekeren is dat de werknemer zelf ook een verantwoordelijkheid heeft in ziekteverzuim en ook moet zorgen dat hij of zij niet ziek wordt. De werkgever heeft hierin ook een verantwoordelijkheid, maar om dit eenzijdig bij de werkgever neer te leggen lijkt me niet fair.

Een deel van het ziekteverzuim wordt namelijk in de hand gewerkt door de werknemer zelf. Door ongezond te leven en onvoldoende te bewegen bijvoorbeeld. Eigenlijk is het sowieso best gek dat als een werknemer een risicovolle sport wil beoefenen, daarbij geblesseerd raakt, dat de werkgever dat moet vergoeden.

Opdracht nieuw kabinet

Wat mij betreft is dit dus de 1^e opdracht voor het nieuw te vormen kabinet: schaf de loondoorbetaling voor werkgevers af, zorg voor een eerlijke verdeling van dat ziekterisico en als bonus krijgen véél meer mensen een vaste baan!

HR outsourcing van Peoplez

Peoplez is een HR bureau gespecialiseerd in HR outsourcing. Wij bieden HR services en advies aan het MKB. We ontzorgen en ondersteunen op het gebied van HR.

De HR Business Partner

HR is booming

HR Business Partner: de arbeidsmarkt voor HR professionals stortte na het begin van de crisis volledig in. Vele HR Managers en HR Adviseurs zaten werkloos thuis. Een deel probeerde voor zichzelf te beginnen, maar ook dat bleek erg lastig. Hoe anders ziet de wereld er nu uit voor HR Professionals! Het aantal banen voor HR steeg fors vanaf 2015; percentages van 24, 32 en zelfs 40% werden genoemd, mede afhankelijk van de referentieperiode en type functie. Interim HR is ook weer erg in trek. Booming, dat in ieder geval.

Recruiters

De vraag naar recruiters is wellicht het grootst en dat is logisch. De arbeidsmarkt trekt enorm aan, op alle fronten en om aan de vraag te voldoen zijn recruiters nodig. Zowel bij bureaus als bij corporate werkgevers. Deze recruiters moeten niet alleen nieuw personeel aantrekken, zij moeten ook zorgen dat werkgevers er goed op komen te staan bij werknemers. Dat noemen we employer branding.

Marketing

In een eerdere blog heb ik al gesuggereerd dat het verstandig zou zijn om een marketeer op recruitment te plaatsen . Het zou goed zijn om (potentiële) werknemers als klant te behandelen en in te spelen op hun wensen en behoeften. Zo ga je nl. nieuwe medewerkers verleiden om bij jou te komen werken.

Communicatie

In de moderne HR rol is communicatie essentieel. Als HR Business Partner moet je continu je voelsprieten uit hebben staan, van alles op de hoogte zijn, goed communiceren en vooral weten wat je naar wie en wanneer en hoe je communiceert.

Finance

Vroeger had HR (toen nog gewoon personeelszaken genoemd) een wat stoffig, grijze muizen, soft imago. Nu is er het besef dat medewerkers meer geld moeten opleveren dan ze kosten. Er wordt gewoonweg gerekend en gekeken naar de financiële kant. Ook HR moet dus –aantoonbaar- geld opleveren en moet meedenken met de business over een efficiënte inzet van personeel.

Data en analyse

HR analytics en HR data hebben hun intrede gedaan en HRM’ers moeten nu ook data verzamelen, deze analyseren, daaruit de juiste conclusies trekken en op basis daarvan de business adviseren, vaak onderbouwd met een business case.
De rol van HR Business Partner is tegenwoordig dus een andere dan vroeger: meer marketing, communicatie, finance en analyse.

Kiest u voor interim HR oplossingen? Kies dan voor Peoplez

De toegevoegde waarde van “inclusief werkgeven”

Dit is een gastblog, door Jacqueline Koolhaas

HR advies over inclusief werkgeven

Recent deed ik een masterclass bij de Normaalst Zaak/ AWVN. Bij een oefening “over de lijn” werd de volgende vraag gesteld: Ben je weleens buitengesloten? 20 mensen waaronder ik, bevestigden dit op 1 na.

Buitengesloten zijn voelt ongemakkelijk. Onprettig. Iedereen wil toch ergens bij horen. Meedoen. Ook in werk. Van mijn inkomsten kan ik elke maandagavond mijn baantjes trekken in het zwembad, naar de film, uit eten enz. Gewoon leuke dingen doen met het geld dat ik verdien. En natuurlijk de huur betalen en zorgen dat er “brood op de plank komt” voor het gezin. In mijn geval een gedeelde verantwoordelijkheid met mijn echtgenoot. Gelukkig maar.
Ik werk vanuit passie en vergeet weleens het zakelijke deel.

Mensen met een arbeidsbeperking

Ik vind dat mensen met een arbeidsbeperking, mee moeten kunnen doen op de arbeidsmarkt. Dat wil ik u dan ook als HR advies meegeven. Dat is niet moeilijk als je gelooft dat iedereen talent heeft en van toegevoegde waarde is. Ik ben er zelfs van overtuigd dat bedrijven beter functioneren als zij een afspiegeling zijn van de maatschappij. Het is bijvoorbeeld een cadeautje als een arbeidsbeperkte medewerker zegt dat ie iets niet snapt. Dan maak je het wat simpeler en kom je er soms achter dat die medewerker niet de enige is die het niet snapt maar wel de enige is die het durft te zeggen.

Bij REA College werk ik met een blinde collega. We werken samen aan documenten. Niet alle toepassingen zijn voor hem geschikt. Dus ik vraag mijzelf regelmatig af waarom ik dingen vastleg en wat onze klant daaraan heeft. Ik werk efficiënter omdat ik dingen niet meer doe of inkort.

‘Inclusief Werkgeven’ | een HR advies

Ik ondersteun organisaties bij “inclusief werkgeven”. Dat doe ik door op zoek te gaan naar de waarde die het aannemen van een arbeidsbeperkte oplevert voor die organisatie. Bij een hotelketen is dat het oplossen van een personeelstekort door de F&B-taken te versimpelen en geschikt te maken voor (oud) praktijkschoolleerlingen. Bij een productiebedrijf zit de waarde in het weghalen van schoonmaaktaken bij de operators zodat een grote order zonder het inrichten van een ploegendienst kan worden uitgevoerd. En als bijkomend voordeel werd daar een verbetering van de kwaliteit gerealiseerd.

Nut

Ik wil dat mensen met een arbeidsbeperking zich nuttig voelen voor de organisaties waar zij, door herverdeling van taken, gaan werken. Dat houdt in dat ik aandacht besteed aan de begeleiding en ontwikkeling door inclusief werkgeven te borgen in het normale HR-proces.

Maatschappelijk Verantwoord

Er valt winst te halen door mensen met arbeidsmarkt op een slimme manier in het normale bedrijfsproces mee te laten doen. De meest gehoorde toegevoegde waarde creatie is volgens AWVN “imago verbetering”. Ik snap het wel. Jongeren op de arbeidsmarkt werken graag bij bedrijven die iets doen voor de maatschappij. Regelmatig stoppen ze na een jaar traineeship omdat ze dat missen. Geld is niet hun drijfveer. Ze willen graag werken bij organisaties die iets doen op het gebied van MVO. En MVO People past in dat rijtje.

Wat is de waarde van “inclusief” werkgeven voor uw organisatie?

Laten we dat samen onderzoeken.

Jacqueline Koolhaas, Adviseur MVO-People/ Inclusief werkgeven

LET OP! De ARBO-wet wijzigt per 1 juli a.s.!

Per 1 juli 2017 gaat de nieuwe Arbeidsomstandighedenwet, kortweg de Arbowet, in. In de Arbowet staan de regels over de gezondheid, veiligheid en welzijn van de werknemers. Er zullen een aantal wijzigingen worden doorgevoerd. Bent u er klaar voor? Zo nee, dan is een van onze HR services hulp bij de ARBOwet.

De wijzigingen in de ARBOwet per 1 juli 2017 in het kort:

De medewerker moet toegang hebben tot de bedrijfsarts via een open spreekuur
De bedrijfsarts moet elke werkplek kunnen bezoeken
De bedrijfsarts moet een duidelijk omschreven klachtenprocedure hebben
Werknemers hebben recht op een second opinion van een andere bedrijfsarts
De afspraken over de arbodienstverlening moeten worden opgenomen in basiscontract arbodienstverlening
De sanctioneringsmogelijkheden van de Inspectie SZW worden uitgebreid
De OR (ondernemingsraad) en en/of de PVT (personeelsvertegenwoordiging) moeten betrokken worden bij de keuze voor de persoon van preventiemedewerker.

Bovenstaande zaken dient u te hebben geregeld in een basiscontract met een Arbodienstverlener.

Wat moet u doen in verband met de nieuwe Arbowet?

1: Check het basiscontract met uw arbodienst en pas dit aan als het niet voldoet aan de nieuwe eisen. U hebt hiervoor tot 1 juli 2018 de tijd, maar wij adviseren om dit zo snel mogelijk te doen. Moet er een nieuw contract komen? Zorg dan dat dit direct aan de nieuwe minimaal verplichte voorwaarden voldoet.

2: Overleg met de ondernemingsraad (of de personeelsvertegenwoordiging) en maak aanvullende afspraken. Zet het onderwerp ‘preventiemedewerker’ op de agenda.

3: Communiceer het nieuwe arbobeleid en stel de werknemers op de hoogte van de mogelijkheid van een second opinion en een open spreekuur. Bespreek alle wijzigingen met de werknemers.

4: Creëer een ruimte waar de bedrijfsarts terecht kan. De bedrijfsarts kan iedere werkplek bezoeken. Als de bedrijfsarts het nodig vindt om de werkvloer te bezoeken, moet het mogelijk zijn.

5: Richt de klachtenregeling in en communiceer dit met de werknemers. De werkgever en de werknemers kunnen, als de behandeling niet naar tevredenheid wordt uitgevoerd, een klacht indienen bij een onafhankelijke klachtenregeling. Informeer uw medewerkers hierover.

HR services van Peoplez

Wilt u meer weten of kunt u wel onze hulp gebruiken? Maak een afspraak met een specialist van Peoplez. Hulp bij de nieuwe ARBOwet is een van onze HR services. Bel ons op 030 208 1111

HR wordt onvoldoende serieus genomen, door HR zélf

Bij steeds meer organisaties is HR vertegenwoordigd in het MT. Toch wordt HR bij een overgroot deel van de organisaties –en zeker die waarbij HR niet in het MT zit- nog steeds niet echt serieus genomen. Hoe dat komt? Door HR zélf! HR advies van Peoplez: maak HR belangrijker in uw organisatie.

HR advies van Peoplez: Maak HR belangrijk!

In het MT, de directie of the board, wordt altijd gesproken over omzet en winst, over groei, over cijfers. Daarnaast wordt er ook gekeken naar administratieve, logistieke en productie processen, maar men lijkt te vergeten dat er altijd mensen nodig zijn. Zonder mensen geen business.

Human Capital

Zonder mensen dus geen business. Een ruimte met alleen computers biedt geen toegevoegde waarde. Een productiehal met alleen machines draait niet uit zichzelf. En in een diensteneconomie, zoals in Nederland (en rest van de Westerse wereld) is het menselijk kapitaal, Human Capital, essentieel.

‘De juiste mensen op de juiste plek’. Een gevleugelde, veel gebezigde uitspraak, die in combinatie met de toevoeging ‘op het juiste moment’ absoluut waar is.

Vast agendapunt

Human Capital, ofwel HR, zou altíjd een vast agendapunt op de vergadering van het MT en de directie moeten zijn.
De productievoorraad wordt altijd goed in de gaten gehouden. Hebben we voldoende in huis, voldoet het nog aan de wensen en eisen, kunnen we snel genoeg leveren, wat is de verwachte vraag in de toekomst en zijn we daarop voorbereid?

Allemaal terechte vragen, die echter óók gesteld zouden moeten worden als het om het menselijk kapitaal gaat, om de medewerkers.

Hebben we voldoende medewerkers, zijn ze nog voldoende toegerust, kunnen ze voldoen aan de vraag, hebben ze de juiste opleiding?, etc.

Gek genoeg worden die vragen niet of nauwelijks gesteld, terwijl dat wel zou moeten gebeuren.

Werving & Selectie

Veel managers leggen een enorme druk op HR of recruitment om snel nieuwe medewerkers binnen te halen. Aan de andere kant nemen ze vaak geen tijd om het profiel eerst eens goed door te spreken, zodat recruitment gericht aan de slag kan. Zelfs voor sollicitatiegesprekken nemen ze veelal onvoldoende tijd.

HR moet zich profileren

HR moet zorgen dat ze veel meer zichtbaar zijn in de organisatie. HR moet echt meedenken met de business (de moderne titel is niet voor niets ‘HR Business Partner’) en met onderbouwde business cases komen. Met de moderne technieken is heel veel mogelijk, bijna alles valt te meten (HR analytics).

HR moet niet gewoon op zoek gaan naar een nieuwe medewerker, maar doorvragen waarom er een nieuwe medewerker nodig is, met welke zaken die medewerker zich bezig gaat houden, welke doelen die medewerker moet bereiken, welke competenties nodig zijn (nu en over enkele jaren), etc.

HR moet continue het medewerkersbestand ‘peilen‘. Zit iedereen nog op de juiste plek? Voldoet elke medewerker nog wel? Heeft iedereen het nog naar zijn zin en worden de sterktes op een juiste manier benut? Etc. etc.

Alleen dán kan HR de toegevoegde waarde tonen. Als HR dat gaat doen, dan zal het MT / de directie altijd de mening van HR willen weten en zal HR voldoende aan bod komen als het er om gaat, bij belangrijke beslissingen dus.

Het feit dat HR nu vaak onvoldoende serieus wordt genomen, ligt aan HR zelf!

Zet een marketeer op HR en Recruitment!

Kandidaten hebben het op de arbeidsmarkt steeds meer voor het uitzoeken. De arbeidsmarkt wordt –op veel gebieden- al weer krapper. Er wordt gevochten om talent (‘the war for talent’) en werkgevers die goede nieuwe medewerkers willen zullen zich moeten onderscheiden van andere werkgevers. Organisaties met een grote naam hebben hierin een voordeel (Pepsi, Unilever, Mars, etc.). Employer Branding is de sleutel. Ons HR advies: zet een marketeer op de HR en de recruitment.

Medewerkers zijn klanten

Om je huidige werknemers tevreden te houden (en positief te laten praten over de organisatie) en om aantrekkelijk werkgever te zijn voor nieuwe medewerkers moet je de (potentiele) medewerkers als klant behandelen. Dit is bij uitstek de specialiteit van marketing mensen.

EVP

Als je je als werkgever wilt profileren dien je een Employee Value Proposition op te stellen. Een EVP is het totale pakket aan arbeidsvoorwaarden, cultuur en ontwikkelmogelijkheden die de werkgever werknemers kan bieden. Te denken valt hierbij aan: mogelijkheden tot thuiswerken, sportmogelijkheden, bonussen, opleidingsmogelijkheden, etc.

Employer Branding

Om de goede nieuwe medewerkers –de talenten- aan te trekken is het belangrijk om een sterk werkgeversmerk te hebben. Employer Branding behelst alle activiteiten die een organisatie onderneemt om het werkgeversmerk authentiek en onderscheidend op de arbeidsmarkt te positioneren en anderzijds om huidige medewerkers te boeien & (ver)binden en na het dienstverband als ambassadeur bij de organisatie te blijven betrekken. Het bouwen van een merk en het communiceren daarover is een marketingactiviteit.

Corporate Branding VS Employer Branding

Idealiter loopt het Employer Brand naadloos over in het Corporate Brand en andersom. Kortom: wat de organisatie wil uitstralen naar consumenten zou het ook moeten uitstralen naar interne klanten (medewerkers) en de arbeidsmarkt.

Branding tijdens sollicitatieprocedure

Elke vacature kan maar door één nieuwe medewerker worden vervuld. De organisatie kiest daarbij voor de allerbeste kandidaat.

Wat tijdens de sollicitatieprocedures essentieel is, is hoe er wordt omgegaan met de sollicitanten die afgewezen worden. Geef die afgewezen sollicitanten een goed gevoel, communiceer duidelijk en snel en reageer in de geest van het werkgeversmerk. Afgewezen kandidaten praten over de manier waarop ze behandeld zijn en dit beïnvloedt het werkgeversmerk.

Marketing op HR

Als organisatie wil je een positieve uitstraling hebben op consumenten. Daar is marketing o.a. verantwoordelijk voor. Als organisatie wil je ook goede medewerkers behouden en goede nieuwe medewerkers aantrekken. Daar is onder andere HR verantwoordelijk voor. Een goede samenwerking tussen HR en Marketing biedt de optimale mix voor een efficiënte Employer Branding.

Heeft u HR advies nodig op dit gebied? Kies dan voor HR bureau Peoplez

Ontslag: zonder goed dossier geen ontslagzaak

Bij ontslagzaken zijn er, sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) twee ontslagroutes mogelijk: óf via UWV óf via Kantonrechter. De werkgever heeft daarin geen keuze, de wet bepaalt. Ontslag is een ingewikkelde kwestie geworden. Heeft u hulp nodig? Schakel Peoplez in voor HR interim oplossingen.

UWV route

Bedrijfseconomische reden
Ontslag van een werknemer die langer dan twee jaar arbeidsongeschikt is.

Bij bedrijfseconomisch ontslag is overigens enige flexibiliteit mogelijk bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel (mits via cao overeengekomen).

Kantonrechtersroute

Disfunctioneren
Verstoorde arbeidsrelatie
Verwijtbaar handelen door werknemer
Regelmatig ziekteverzuim met onaanvaardbare gevolgen voor de werkgever
Werkweigering op grond van een ernstig gewetensbezwaar
Andere omstandigheden die maken dat de arbeidsovereenkomst niet in stand kan blijven.

Als werkgever krijg je eigenlijk alleen nog toestemming om iemand te ontslaan (ontslag moet altijd via de kantonrechter in deze gevallen) als je overtuigend kunt aantonen dat iemand niet functioneert, er een zwaar verstoorde arbeidsrelatie is of iemand bewust de boel besodemieterd (‘verwijtbaar handelen’).

En zelfs áls je kunt aantonen dat een werknemer niet functioneert, dan nóg moet je als werkgever aantonen dat je er álles aan gedaan hebt om deze situatie te voorkomen. Je moeten aantonen dat je de werknemen er op aangesproken hebt, dat je een verbetertraject bent ingegaan (mét extra inspanning van de werkgever), dat je de werknemer ruim de kans hebt gegeven te verbeteren, etc. etc. En je moet alles vastleggen in een dossier.

Dossiervorming

Dossiervorming is essentieel bij een mogelijke ontslagsituatie. Overigens is een goed, compleet en up-to-date personeelsdossier áltijd belangrijk. Ook als het om positieve zaken gaat, zoals ontwikkeling, doorstroom, scholing, beloning, etc.

Het aantonen van disfunctioneren kan niet zonder dossier. De werkgever moet altijd kunnen aantonen dat er over gesproken is, dat er een verbetertraject is aangeboden, dat de werkgever er alles aan gedaan heeft, etc.

Wij adviseren elke werkgever om een dossier bij te houden, óók als het goed gaat. Dan wordt het gewoon, voor zowel werkgever als werknemer en krijgt het geen extra lading op het moment dat een werknemer minder goed functioneert.

Conflictsituatie

Bij een conflictsituatie is het belangrijk om direct actie te ondernemen. Laat het niet sudderen, daar wordt de situatie alleen maar slechter van en andere medewerkers lijden daar ook onder.

Vaak is het lastig om met een disfunctionerende medewerker goede afspraken te maken. In dat geval is de hulp van een externe partij een goed alternatief. Daardoor wordt de emotie uit het gesprek gehaald. Mediation kan dan helpen.

Vaststellingsovereenkomst

Een vaststellingsovereenkomst is een goede manier om uit elkaar te gaan. Een WW uitkering is voor de werknemer gewaarborgd en als werkgever kun je dan verder en weer volledig focussen op de core business. Het voeren van een gesprek hierover is niet eenvoudig, u kunt dit het beste overlaten aan een expert. Die zorgt voor een goede, bevredigende vaststellingsovereenkomst en een goede vertrekregeling.

HR expertise is onmisbaar – kies voor HR interim oplossingen

Bij ontslagsituaties is het tot uw beschikking hebben van HR expertise essentieel. Een goede HR Professional helpt u door dit proces heen. In veel gevallen kan de HR Adviseur al in een vroegtijdig stadium er voor zorgen dat zaken niet uit de hand lopen.

Te klein voor eigen HR?

Sommige organisaties achten zichzelf te klein voor een eigen HR Adviseur. De oplossing is eenvoudig: schakel Peoplez in. Voor HR interim oplossingen. Dan heeft u uw eigen HR specialist wanneer u hem nodig heeft!

Meer weten? Bel 030 208 11 11 of mail naar info@peoplez.nl

Functioneringsgesprekken: verplicht of gewoon belangrijk?

Er is geen wettelijke verplichting om functioneringsgesprekken, voortgangsgesprekken of beoordelingsgesprekken te doen. Verplicht? Nee dus!

Belangrijk en verstandig? Jazeker !

MKB HR advies: een gesprekscyclus houden

Het is zeer aan te raden om – het liefst 2 x per jaar – met alle medewerkers gesprekken te hebben én schriftelijk vast te leggen wat goed gaat, wat beter kan én wat beter moet.

Een medewerker vindt het fijn om te weten waar hij of zij aan toe is en op welke vlakken hij of zij kan verbeteren. Daarnaast zijn de gesprekken een mooie gelegenheid om waardering richting medewerker te tonen en hem of haar te complimenteren over wat er goed gaat.

Verder is het goed om medewerkers de kans te geven om hun mening te geven over hoe de samenwerking verloopt. Dat is prettig voor de medewerker en ook de werkgever kan daarmee zijn voordeel doen.

Ontslag

Als een werkgever een werknemer wil ontslaan vanwege disfunctioneren, moet deze aantonen dat hij de werknemer tijdig heeft laten weten ontevreden te zijn over diens functioneren en dat hij hem de kans heeft geboden te verbeteren. Dat kan met de gespreksverslagen.

Resultaat en Ontwikkeling

Bij Peoplez adviseren we onze klanten vaak om Resultaat- & Ontwikkelgesprekken te houden. De R&O cyclus is een samenhangend geheel van doelen stellen, afspraken maken, functioneren en beoordelen. Hierdoor houden we grip op ontwikkeling, prestaties en resultaten van medewerkers. Tijdens deze cyclus zijn de medewerker en de organisatie voortdurend met elkaar in gesprek. Deze gesprekken worden vastgelegd op de daarvoor beschikbare formulieren.

Een goede Resultaat- en Ontwikkelcyclus wordt door Peoplez op maat gemaakt, rekening houdend met de wensen van opdrachtgever. Peoplez geeft het MKB HR advies in Utrecht en de rest van Nederland. Voor HR advies op maat!

Meer weten? Bel 030 – 208 11 11 of mail naar info@peoplez.nl

Page 7 of 9 < Previous 1…5 678 9 Next >