Disfunctioneren medewerker

Disfunctioneren medewerker

# disfunctioneren medewerker
We spreken van een disfunctionerende medewerker als de prestaties van de werknemer niet voldoen aan de verwachtingen die de werkgever daarvan heeft. Soms betreft het de kwaliteit van het werk, soms de kwantiteit, soms gaat het om het gedrag van de medewerker of kan een medewerker niet mee in nieuwe werkwijzen of technologieën.

Wat is disfunctioneren eigenlijk?

De wet zegt zoiets als: disfunctioneren is de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, niet als gevolg van ziekte of gebreken en niet als gevolg van onvoldoende zorg voor scholing of de arbeidsomstandigheden.

Wanneer heet het disfunctioneren?

Als een werknemer niet voldoet aan de verwachtingen van de werkgever, dan noemen we dit disfunctioneren. Daarbij is het niet de vraag of dit disfunctioneren verwijtbaar is of niet. Het kan eenvoudigweg zo zijn dat de medewerker niet (meer) voldoet aan de (nieuwe) functie-eisen of dat zijn of haar gedrag niet (meer) past..

Wettelijke vereisten disfunctioneren

Wettelijk gezien worden er wel een aantal eisen gesteld aan ‘disfunctioneren’, voordat het zo betiteld mag worden:

  • De werkgever moet aannemelijk maken dat er sprake is van disfunctioneren
  • Het disfunctioneren mag niet het gevolg zijn van ziekte of gebreken
  • Werkgever moet werknemer tijdig inlichten over het disfunctioneren
  • Werknemer moet een reële kans krijgen om te verbeteren
  • Het disfunctioneren mag niet te wijten zijn onvoldoende scholingsmogelijkheden en/of de arbeidsomstandigheden
  • Werkgever moet geen mogelijkheid tot herplaatsing zien en dit kunnen onderbouwen

Disfunctioneren bewijzen?

De werkgever hoeft het disfunctioneren van de medewerker niet keihard te bewijzen. Aannemelijk maken is voldoende. Dit aannemelijk maken moet wel goed onderbouwd worden.

Dit kan bijvoorbeeld door:

  • E-mails of brieven waarin medewerker wordt aangesproken
  • Gespreksverslagen, waaruit blijkt dat het disfunctioneren is besproken
  • Functionerings-en beoordelingsverslagen

Uiteraard moet de werknemer tijdig op de hoogte gesteld zijn over het disfunctioneren. Dit dient bij voorkeur schriftelijk te gebeuren.

Werknemer hoeft niet akkoord te zijn

De medewerker hoeft geen akkoord te geven op een gespreksverslag of beoordelingsformulier. Hij of zij hoeft ook niet per se voor gezien te ondertekenen. Als de medewerker niet wil tekenen, kun je het verslag aangetekend versturen en per mail naar medewerker. U kunt ook een andere collega laten tekenen voor het feit dat de bewuste medewerker het document niet wil ondertekenen.

Dossieropbouw bij disfunctioneren

Welke dossieropbouw moet je hebben bij een disfunctionerende medewerker?

Om te beginnen moet er een duidelijke functieomschrijving zijn, zodat duidelijk is wat er van de medewerker verwacht wordt. Vervolgens moet het disfunctioneren concreet en volledig worden verwoord en vastgelegd. Uiteraard moet dit met de medewerker besproken worden, waarbij geprobeerd wordt de oorzaken van het disfunctioneren te achterhalen.

Dan maak je met de medewerker een verbeterplan en maak je afspraken hoe en wanneer de verbeteringen tot stand gekomen moeten zijn. Uiteraard dient dit plan en de voortgang tussentijds regelmatig geëvalueerd te worden en eventueel bijgesteld. Leg alle stappen duidelijk vast en laat ze ondertekenen door beide partijen.

Op het afgesproken moment dient er een eindevaluatie plaats te vinden en wordt er een conclusie getrokken.

Inhoud verbeterplan

Een verbeterplan heeft de volgende onderdelen:

  • Startdatum en –situatie
  • De verbeterpunten (zo concreet en duidelijk mogelijk)
  • Begeleiding en ondersteuning (zo concreet mogelijk: wie doet wat en wanneer)
  • Tussentijdse evaluatiemomenten en datum eindevaluatie
  • Tijdspad met acties en verantwoordelijken voor de acties
  • Consequenties

Het is tijdens zo’n verbetertraject erg belangrijk dat alle partijen de afspraken nakomen en alles goed vastleggen. Stel specifieke, meetbare en haalbare doelen en help de medewerker.

Tips bij disfunctioneren

Naast het nakomen van afspraken en het vastleggen van alle stappen en afspraken zijn de volgende zaken van belang:

  • Wees concreet, to-the-point en volledig
  • Wacht niet met in actie komen en benoem de zaken zoals ze zijn
  • Geef bij medewerkers die niet functioneren geen “voldoende” beoordeling én geen salarisverhoging of promotie
  • Verleng tijdelijke contracten niet bij enig vermoeden van disfunctioneren
  • Vermijd partijdigheid en meningen en blijf zakelijk en inhoudelijk
  • Help de medewerker –aantoonbaar- daar waar het kan

En wat als het niet werkt

Na een verbetertraject zijn er 2 mogelijkheden: het is gelukt, medewerker heeft zich verbeterd en is goed toegerust om de functie aan te kunnen óf het is niet geslaagd. In dit laatste geval kunt u overwegen om een nieuw (of verlengd) verbetercontract in te gaan of om de functie aan te passen en medewerker (intern) te herplaatsen óf over te gaan tot ontslag (bijvoorbeeld met een vaststellingsovereenkomst).

Transitievergoeding of ontslagvergoeding bij disfunctioneren

Als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op verzoek van de werkgever dan is er altijd een transitievergoeding verschuldigd, dus ook bij disfunctioneren. Een uitzondering is als er sprake is van  ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door werknemer of als er via het UWV ontslag aangevraagd wordt na 2 jaar ziekte.

Hulp van Peoplez

Vele organisaties zouden graag hulp van een HR Professional willen als er sprake is van een disfunctionerende medewerker. Peoplez kan die hulp / ondersteuning bieden.

We kunnen u ook helpen voorkomen dat u in zo’n situatie belandt. Door te zorgen voor goede functieprofielen, een goede gesprekscyclus inclusief verslaglegging, medewerkersbegeleiding, etc.

Informeer naar de mogelijkheden: [email protected] of 030-208 1111

Interim HR : een goede oplossing

Interim HR : een goede oplossing

Ervaren Interim HR

Als u een Interim HR Professional zoekt, dan wilt u ook een ervaren HR interim professional.

Een HR Adviseur, HR Manager of HR Business partner die op korte termijn beschikbaar is en die binnen een dag snapt hoe de hazen lopen, wat er moet gebeuren en van aanpakken weet.

Peoplez is gespecialiseerd in HR oplossingen (HR Advies) en ook in Interim HR opdrachten. Vanuit ons kantoor in Utrecht helpen we veel klanten in Midden Nederland, de Randstad en Brabant een goede interim HR professionals. En dat tegen een prima tarief!

Peoplez’ garanties

  • Binnen enkele dagen meerdere kandidaten
  • Interim HR is binnen enkele dagen ingewerkt
  • HR Professionals weet wat er moet gebeuren en heeft weinig aansturing nodig
  • Onze Interim HR professionals zijn hoog opgeleid en ervaren
  • No cure? No pay!

Interim HR : Snel meerdere kandidaten

Het inhuren van een goede HR Manager, HR Adviseur of HR Business partner is vaak de beste oplossing als u een vervanger wil tijdens zwangerschapsverlof, voor HR Projecten, tijdens een langdurige ziekte van uw eigen HR professional, of tijdens vakanties / sabbaticals.

Samen met u brengen we in kaart wat u zoekt, voor hoe lang en hoeveel uur en binnen enkele dagen krijgt u meerdere HR professionals van hoog niveau gepresenteerd. De reactie die we heel vaak terug krijgen is dat men wel met meerdere kandidaten in zee wil. Dan gaat het nog om de laatste details of de beste klik.

Brede inzetbaarheid van de Interim HR professionals

Onze Interim HR professionals zijn breed inzetbaar. Als generalist tijdens zwangerschapsverlofvervanging of vervanging tijdens langdurig ziekte, maar ook als specialist op gebied van arbeidsvoorwaarden (comp & ben) of als verzuimbegeleiders, of voor het verbeteren van HR processen, etc.

Verder heeft Peoplez Interim HR Professionals op elk niveau (Adviseur, Business partner en HR Manager), maar ook in vrijwel elke regio.

Meer weten over Interim HR?

Bel met 030 208 1111 of mail naar [email protected]

Bewaartermijnen persoonsgegevens AVG

Bewaartermijnen persoonsgegevens AVG

Wat zijn de bewaartermijnen persoonsgegevens AVG nu precies?

De Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) is sinds 2018 van kracht. Het uitgangspunt blijft dat je persoonsgegevens niet langer mag bewaren dan strikt noodzakelijk voor het doel van de verwerking. Een werkgever kan gegevens dus langer bewaren als daar een goede reden voor is.

Bewaartermijnen belastingdienst

De fiscale bewaarplicht zegt dat ondernemingen verplicht zijn om de administratie 7 jaar te bewaren. Daarbij moet je denken aan:

  • het grootboek;
  • de debiteuren- en crediteurenadministratie;
  • de voorraadadministratie;
  • de in- en verkoopadministratie;
  • de loonadministratie.

Sommige gegevens uit het personeelsdossier van medewerkers geldt ook deze fiscale bewaarplicht. Dit geldt bijvoorbeeld voor de loonbelastingverklaring, een kopie van het identiteitsbewijs en -sinds 1 januari 2020 (ingangsdatum WAB)- ook de ondertekende arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits je als werkgever de lagere ww-premie wil hanteren. Als medewerkers uit dienst zijn, moet je deze gegevens nog 5 jaar bewaren.

Voor gegevens uit het personeelsdossier die niet onder de fiscale bewaarplicht vallen, bestaat geen wettelijke bewaartermijn. We adviseren je wel om die gegevens nog een periode te bewaren. Denk daarbij bijvoorbeeld aan een ontslagbrief, gespreksverslagen, beoordelingen, officiële waarschuwingen of de ziekmeldingen. Voor deze gegevens geldt een maximale bewaartermijn van 2 jaar nadat de werknemer uit dienst is.

privacy

Gegevens sollicitanten

Voor de gegevens van sollicitanten die je niet hebt aangenomen geldt geen redelijke grond om deze te bewaren of te verwerken. Deze gegevens móet je dus verwijderen of vernietigen en wel binnen 4 weken na afloop van de procedure. Je mag wel toestemming vragen aan de sollicitant om de gegevens langer te bewaren (bijvoorbeeld omdat er op korte termijn wellicht een passende functie vrijkomt ). Let op: dit mag dus niet zonder toestemming van de sollicitant. Een bewaartermijn van maximaal 1 jaar na de sollicitatieprocedure wordt als hiervoor beschouwd.

Andere zaken die van belang zijn als het gaat om de bewaartermijn AVG

  • Een concurrentiebeding moet je bewaren zolang het beding van toepassing is;
  • Informatie over de opleidingen die tijdens het dienstverband zijn gevolgd, moet je – indien de medewerker de opleidingskosten moet vergoeden na de beëindiging van het dienstverband –  ook bewaren gedurende de periode van terugbetaling;
  • De aanvraag voor een opleiding door de medewerker bewaar je tot de afronding of afbreking van de opleiding;
  • Afspraken over de loopbaan gelden tot realisatie;
  • Ziektekosten bewaar je voor de duur van de verzuimverzekering tot aan het vertrek van de medewerker of stopzetting van de verzekering;
  • Loonbeslag moet je bewaren tot de opheffing van het loonbeslag;
  • Brieven op het gebied van jubilea bewaar je tot de beëindiging van het dienstverband
  • Bij een arbeidsconflict worden gegevens langer bewaard. Deze gegevens zul je immers nog nodig hebben;
  • Geeft een oud-medewerker expliciete toestemming, dan mogen gegevens ook langer bewaard worden;
  • Bij een overname, fusie of faillissement kunnen personeelsdossiers overgedragen worden, mits dit ordentelijk is gecommuniceerd aan de medewerkers. Je mag alleen de relevante gegevens overdragen en moet de medewerker recht op inzage geven.

Heeft u vragen over bewaartermijnen i.v.m. de AVG of andere vragen? Bel ons op

030 – 208 1111 

of mail ons op [email protected]

De Thuiswerkcoach

De Thuiswerkcoach

De Thuiswerkcoach kan helpen

Thuiswerken klinkt misschien leuk, maar niet iedereen kan thuis net zo goed werken als op kantoor. Daarnaast missen mensen de collega’s, de interactie, het sociale aspect van werken. De thuiswerkcoach kan helpen.

Daarnaast heeft niet elke medewerker een ergonomische werkplek en kunnen er klachten ontstaan. Hoe signaleer je die als werkgever?

Andere vragen die spelen bij werkgevers zijn:

  • Hoe weet ik of mensen het fijn vinden om thuis te werken?
  • Hoe weet ik of ze een fijne, ergonomische werkplek hebben?
  • Hoe onderhoud ik het contact met de medewerkers en wel zodanig dat ze niet het gevoel hebben dat ik ze controleer?
  • Wanner is er te weinig en wanneer te veel contact?
  • Hoe hou ik het ‘team-gevoel’?

De Thuiswerkcoach

De HR Adviseurs van Peoplez in een rol van thuiswerkcoach kunnen u hierbij helpen. Door het onderhouden van contact met uw medewerkers, via telefoon of online videobellen, als thuiswerkcoaches, maar namens u.

Een gesprek zal soms misschien 5 minuten duren, soms wellicht een uur. Het kan dan gaan over hun thuiswerkplek, over hun privé-situatie, over het contact met de leidinggevende, over het werk zelf, etc. Het kan ook zo zijn dat mensen simpelweg hun verhaal even kwijt willen.

thuiswerkcoach

Contact met welke medewerker?

Waarschijnlijk is er niet bij elke medewerker behoefte aan contact. Wie er gebeld gaat worden en in welke volgorde bepalen jullie uiteraard zelf. Doe dat in overleg met de managers. Sommigen willen wellicht niet dat we ‘hun mensen’ bellen, omdat ze zelf al goed en veel contact met ze hebben, anderen vinden het wellicht juist heel fijn als iemand anders namens hen belt met de medewerkers.

Natuurlijk is het ook goed om intern te communiceren dat dit aangeboden wordt en medewerkers ook uit zichzelf contact met ons op kunnen nemen.

Voorkom klachten, burn-out en sociaal isolement

We kunnen helpen -als thuiswerkcoach- om je medewerkers in beeld te houden en eventuele knelpunten aan het licht te brengen vóór dat deze oplopen en een reden worden voor klachten en kans op uitval.

Wij zullen per medewerker bijhouden wat de kern van het verhaal is. Indien nodig en met instemming van de medewerker zullen we dit intern bij de werkgever verder bespreken. Zonder toestemming blijft de informatie bij ons. Uiteraard zullen we wel een rode draad rapporteren als deze er is, zodat u hier op kan anticiperen.

Meer weten of direct aan de slag met onze thuiswerkcoaches?

Bel 030 208 1111 of mail naar [email protected]

Let op: Thuiswerkvergoeding is niet onbelast

Let op: Thuiswerkvergoeding is niet onbelast

Thuiswerkvergoeding is niet onbelast

De thuiswerkvergoeding is niet onbelast!
We hebben u al eerder op de hoogte gebracht van de voor- en nadelen van thuiswerken, thuiswerkmogelijkheden en thuiswerkvergoedingen. De regering adviseert iedereen om zo veel als mogelijk thuis te werken en daarnaast zal (deels) thuis werken waarschijnlijk structureler worden, ook na Corona.

Kosten Thuiswerken

Kosten voor koffie en thee, wc-papier, elektriciteit-, water- en gasverbruik en de afschrijving van bureaus en bureaustoelen zijn hoger voor de medewerkers, als ze deels of helemaal vanuit huis werken.

Wanneer je als werkgever een vaste vergoeding wilt verstrekken voor de gemaakte kosten, dan is dit een vorm van loon aan de werknemer en mag niet zo maar onbelast worden vergoed.

Vrije Ruimte in WKR

De thuiswerkvergoeding is nl. niet vrijgesteld. Wel kun je hiervoor de vrije ruimte van de werkkostenregeling gebruiken. Door de thuiswerkvergoeding in de vrije ruimte te laten vallen kun je deze netto vergoeden aan de werknemer. Overschrijf je de vrije ruimte, dan volgt er een naheffing van 80%. Dit moet je dus zien te voorkomen.

Zorg dus dat je, voordat je een thuiswerkvergoeding afspreekt, weer of je beschikbare vrije ruimte hebt in de WKR. Is de vrije ruimte groot genoeg, dan kun je de thuiswerkvergoeding hierin opnemen en dus netto uitkeren. Hou de vrije ruimte dus goed in de gaten om de naheffing van 80% te voorkomen.

Vrije ruimte WKR nog steeds iets ruimer

In 2020 verruimde de overheid de vrije ruimte in de werkkostenregeling (WKR) in verband met de coronacrisis. Het was de bedoeling om dit per 2021 terug te draaien, maar hij is nu ook voor heel 2021 verlengd.

De vrije ruimte van de WKR voor de eerste 400.000 euro loonsom was in 2020 tijdelijk verhoogd van 1,7% naar 3%. Over het meerdere gold in 2020 een vrije ruimte van 1,2%. De tijdelijke verhoging naar 3% in de eerste schijf zal ook voor heel 2021 blijven gelden. De vrije ruimte in de tweede schijf, de loonsom boven 400.000, is wel gewijzigd voor 2021 naar 1,18%.

Er zijn wel vrijstellingen

Sommige zaken zijn wel vrijgesteld als ze op de juiste wijze benoemd worden én als ze tot het noodzakelijkheidscriterium horen. Zo is thuiswerken zonder internetverbinding vrijwel onmogelijk en daarmee valt een tegemoetkoming in het internetabonnement onder de vrijstelling (mag dus netto vergoed worden). Uiteraard moeten de kosten wel aantoonbaar gemaakt worden.

Nog vragen? Mail of bel ons.

[email protected] of 030 208 1111

Aandachtspunten en veranderingen HR 2021

Aandachtspunten en veranderingen HR 2021

Per januari 2021 zijn er weer veel aandachtspunten en veranderingen op HR-gebied. Zo brengen Corona en de Brexit gevolgen met zich mee en staan er diverse fiscale wijzigingen op stapel.  Via dit document willen we u op de hoogte brengen van de belangrijkste zaken én geven we tips over zaken waar u nú al op kunt inspelen.

Indien u vragen heeft of meer wilt weten, aarzelt u dan niet om ons te bellen
(030 – 208 1111) of te mailen ([email protected]).

Alle aandachtpunten en veranderingen 2021 HR op een rij:

  1. Corona en de NOW-regeling

In het voorjaar van 2020 is de subsidieregeling Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW) ingevoerd. De regeling is in juni 2020 verlengd met vier maanden.  De daarop volgende derde verlenging kent een looptijd van 9 maanden tot 1 juli 2021. Deze derde tranche  kent een aflopende tegemoetkoming van de loonsom en biedt ruimte de loonsom te laten dalen zonder dat dit ten koste gaat van de subsidie. De eerste drie maanden wordt 80% uitgekeerd waarna iedere 3 maanden het uitkeringspercentage met 10 procentpunt afneemt. Tevens geldt dat vanaf 1 april 2021 het omzetverlies tenminste 30 procent moet zijn. Voor meer informatie over deze regeling verwijzen we graag naar https://www.peoplez.nl/now-3-0-de-3e-now-regeling-hoe-werkt-het/ of belt u ons op 030 208 1111.

  1. Vaste reiskostenvergoeding omlaag door thuiswerken
    Gedurende de coronacrisis mocht de werkgever in 2020 vaste reiskostenvergoedingen blijven geven op basis van het ‘oude’ werkpatroon. Maar vanaf 1 april 2021 moeten de werkelijke kosten weer uitgangspunt zijn voor de vergoedingen en verstrekkingen, blijkt uit het Besluit noodmaatregelen coronacrisis. Dit betekent veelal dat werknemers lagere vergoedingen zullen ontvangen.
  2. Verlenging geboorteverlof voor partners
    Sinds 1 juli 2020 is het geboorteverlof voor partners verlengd, op te nemen in de eerste zes maanden na de bevalling. De partner van een moeder kan dan vijf weken geboorteverlof opnemen. De partner krijgt tijdens dit verlof 70% van zijn/haar dagloon doorbetaald.
    Er is wel een maximum van 70% van het maximumdagloon. Het UWV betaalt deze weken verlof.

Volgens de wet kun je dit verlof aanvragen als je partner van de moeder bent en:

  • geregistreerd partner bent
  • ongehuwd samenwoont
  • gehuwd samenwoont
  • je het kind erkent
  1. Werkkostenregeling

Vrije ruimte
Vanwege de coronacrisis werd eerder de vrije ruimte voor dit jaar (2020) bepaald op 3% voor de eerste € 400.000 van de loonsom. Vanaf 2021 wordt dit 1,7%. Vanaf 2021 wordt de vrije ruimte over het gedeelte van de loonsom dat boven de € 400.000 uitstijgt, verlaagd van 1,2% naar 1,18%. Hiermee wordt de extra vrijstelling van de scholingsaftrek betaald. Een werkgever kan scholingskosten in beginsel voor werknemers belastingvrij verstrekken.

  1. Zelfstandigenaftrek

De zelfstandigenaftrek – de aftrekpost van de winst waarover geen belasting wordt betaald (was € 7.030) gaat op 1 januari 2021 naar € 6.670. De aftrek wordt de jaren daarna stapsgewijs verlaagd
tot in 2036 € 3.240 is bereikt.

  1. ZZP’ers

De Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) wordt per 1 januari 2021 vervangen door een nader vast te stellen regeling/wet. Per zelfde datum vervalt het zogeheten moratorium (opschorting). Wij zullen u op de hoogte houden van de ontwikkelingen.

  1. 30% regeling

De overgangsregeling eindigt per 1 januari 2021. Dat betekent dat voor allen die daarvoor in aanmerking kwamen de 30%-regeling van 8 jaar naar 5 jaar wordt teruggebracht.

  1. Bijtelling auto van de zaak

Voor auto’s zonder CO2-uitstoot met een datum 1e toelating op of na 1 januari 2021 geldt een verlaagde bijtelling van 12 procent over de eerste 40.000 euro van de cataloguswaarde. Over de rest van de cataloguswaarde rekent de fiscus het reguliere bijtellingstarief van 22 procent.

  1. Oproepkrachten

Oproepkrachten hebben sinds januari 2020 al het recht een oproep te weigeren als zij niet ten minste vier dagen van tevoren worden opgeroepen. Ook hebben oproepkrachten recht op loon als binnen vier dagen voordat het werk zou moeten aanvangen, het werk wordt afgezegd of het tijdstip wordt gewijzigd. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot 24 uur.

Bij continuering van het dienstverband na twaalf maanden (verlenging is niet verplicht!), moet de werkgever de oproepkracht een contract aanbieden voor het gemiddeld aantal uren in de voorgaande twaalf maanden. Doet hij dit niet, dan kan de werknemer toch loon claimen voor dat gemiddeld aantal uren.

  1. De transitievergoeding

Kleine ondernemers
Per 2021 hebben werkgevers die hun kleine onderneming stoppen vanwege pensionering of ziekte, onder voorwaarden, recht op compensatie van de transitievergoeding. Ook als de werkgever komt te overlijden en dit leidt tot bedrijfsbeëindiging kan de betaalde transitievergoeding voor compensatie in aanmerking komen. Overigens staat deze regeling nu ‘on hold’.

Na 2 jaar ziekte
Een werkgever moet loon doorbetalen aan een zieke werknemer. Als de werknemer meer dan 2 jaar ziek is, kan de werkgever ontslag aanvragen bij UWV. De zieke werknemer heeft dan recht op een transitievergoeding.

Met de Regeling compensatie transitievergoeding kan de werkgever de betaalde transitievergoeding terugkrijgen. Zo voorkomt de Rijksoverheid dat werkgevers te maken krijgen met een
opeenstapeling van kosten na 2 jaar loon doorbetalen aan zieke werknemers. Daarnaast geeft
deze regeling werknemers meer zekerheid. Dit zorgt dat werkgevers sneller het dienstverband beëindigen na 2 jaar ziekte.

Maximum transitievergoeding 2021
Voor de transitievergoeding geldt in 2021 een wettelijk maximum van € 84.000. Als de werknemer een jaarsalaris heeft van meer dan € 84.000, dan bedraagt de maximale transitievergoeding een jaarsalaris

Berekening Transitievergoeding
Hier nog een keer de wijze waarop u transitievergoeding berekent:

  • voor de volle dienstjaren

het aantal volle dienstjaren * (⅓ x het bruto maandsalaris, plus vakantietoeslag en
andere vaste emolumenten)

  • voor een deel of het overige deel:

het totale brutosalaris over die periode/het bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris / 12)

te berekenen en deze bij elkaar op te tellen.

11. Nieuw pensioenstelsel

Om te komen tot een duurzaam houdbaar pensioenstelsel, gaat het kabinet in 2021 de vernieuwing van het aanvullend pensioenstelsel uitwerken in wetgeving. De bedoeling is om de wet- en regelgeving die daarvoor nodig is in het tweede kwartaal van 2021 in te dienen. Het nieuwe wettelijke en fiscale kader kan dan per 2022 in werking treden. Daarbij wordt een ‘ingroeipad’ voor pensioenfondsen vastgelegd naar het nieuwe stelsel.

 12. Payrolling

Vanaf 1 januari 2021 hebben payrollwerknemers recht op ‘een adequate pensioenregeling’. Dit is, met de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans, vastgelegd in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi).

13. AOW en Pensioen

AOW-leeftijd stijgt minder hard
Er is overeengekomen dat de AOW-leeftijd bevriest op 66 jaar en 4 maanden tot 2021. Daarna gaat het met kleine stappen omhoog tot 67 jaar in 2024.

Nieuw pensioenstelsel
Om te komen tot een duurzaam houdbaar pensioenstelsel, gaat het kabinet in 2021 de vernieuwing van het aanvullend pensioenstelsel uitwerken in wetgeving. De bedoeling is om de wet- en regelgeving die daarvoor nodig is in het tweede kwartaal van 2021 in te dienen. Het nieuwe wettelijke en fiscale kader kan dan per 2022 in werking treden. Daarbij wordt een ‘ingroeipad’ voor pensioenfondsen vastgelegd naar het nieuwe stelsel.

14. Brexit

In het terugtrekkingsverdrag, niet te verwarren met het akkoord over de toekomstige relatie, zijn onder meer afspraken gemaakt over de rechten van EU-burgers die in Engeland wonen en Britten die in de EU wonen na het aflopen van de overgangsperiode op 31 december 2020. Er is op dit moment nog geen akkoord tussen de Britten en de EU. De mogelijke consequenties zijn dus ook nog niet bekend.

 

Meer weten?

Bel Peoplez op 030 – 208 1111

Of mail naar [email protected]

NOW 3.0

NOW 3.0

NOW 3.0 is verdeeld in 3 tranches:

o derde tranche: oktober t/m december 2020

o vierde tranche: januari 2021 t/m maart 2021

o vijfde tranche: april 2021 t/m juni 2021

NOW 3.0 – berekening omzetverlies

  • omzetverlies wordt bepaald door periode van drie maanden te vergelijken met 25% van de omzet van 2019
    • werkgever mag per tranche omzetperiode kiezen, maar (i) de startdatum ligt altijd op de 1e van de maand en (ii) die kalendermaand moet vallen binnen de betreffende tranche
    • als er eerder NOW is aangevraagd, moet de periode van omzetdaling aansluiten op een vorige tranche

NOW 3.0 – bepaling loonsom

  • voorschotten van alle drie de tranches worden gebaseerd op de loonsom van juni 2020
    • pas als de loonsom in de betreffende tranche is gedaald met een hoger percentage dan de vrijstelling (10, 15, 20%), volgt een korting op de subsidie
    • voor elke euro die de loonsom teveel is gedaald, ontvangt de werkgever resp. 80, 70 of 60 cent minder subsidie

Rekenvoorbeeld derde tranche NOW

  • Adviesbureau Kuipers B.V.
    • loonsom in juni 2020 = € 40.000
    • omzetdaling = 50%later blijkt dat:
  • loonsom over oktober t/m december 2020 € 96.000 bedroeg
    • loonkosten dus 20% gedaald zijn t.o.v. referentiemaand

berekening van voorlopige subsidie:

50% x 40.000 x 3 x 1,4 x 0,8 (maximale compensatie) = € 67.200
voorschot (80%) = € 53.760

Correctie op definitieve subsidie:

12.000 (10% van de loonkosten) x 1,4 x 0,8 = € 13.440
meegetelde loonkostendaling van 10% leidt tot vermindering van de subsidie met 20%

NOW 3.0 en bedrijfseconomisch ontslag

  • bij bedrijfseconomisch ontslag worden geen loonkosten in mindering gebracht op subsidie (NOW 1: 150%, NOW 2:100%)
  • korting van 5% op subsidiebedrag bij collectief ontslag in combinatie met ontbreken overeenstemming met vakbonden vervalt eveneens
  • werkgever ontvangt dus volle subsidie ook bij bedrijfseconomisch ontslag zolang de
    betreffende werknemers in die betreffende periode daadwerkelijk op de loonlijst staan
  • NIEUW: werkgever heeft inspanningsverplichting om werknemer van werk-naar-werk te begeleiden (Geldt niet bij VSO’s)
  • werkgever is verplicht om in subsidietijdvak, waarin hij bedrijfseconomische ontslag aanvraagt, contact op te nemen met de UWV telefoon NOW (088 – 898 20 04).
  • een werkgever die deze verplichting schendt, wordt voor 5% gekort op het subsidiebedrag

NOW 3.0 – bonus- en dividendverbod

  • bonus- en dividendverbod en verbod op inkoop eigen aandelen blijft gelden
  • geldt alleen bij voorschot/definitieve subsidie van EUR 100.000/EUR 125.000
  • voor de tranches 1, 2 en 3 geldt het verbod voor het jaar 2020, voor de tranches 4 en 5 geldt dit voor het jaar 2021

NOW 3.0 – aanvraag, voorschot & vaststelling

  • loket open: 16 november 2020 (tot 13 december 2020)
  • vaststelling subsidie: vanaf 1 september 2021
  • werkgever krijgt 24/38 weken om een aanvraag tot vaststelling te doen

NOW 3.0 – terugvordering

  • bij terugvordering geldt standaard een betalingstermijn van 6 weken
  • UWV zal verzoek om betalingsregeling (12 maandelijkse termijnen) welwillend in behandeling nemen

Wilt meer weten of heeft u hulp nodig bij het aanvragen van de NOW 3.0 ? Bel ons op 030 208 1111 of mail naar [email protected]

Thuiswerken en vergoedingen

Thuiswerken en vergoedingen

Thuiswerken en vergoedingen (o.a. vanwege Corona)

Het is een vreemde tijd. Veel medewerkers werken thuis en de verwachting is dat men in de toekomst ook vaker vanuit huis zal werken. Zie ons eerdere artikel ‘Het nieuwe Normaal: hybride werken.’

Hoe zit dat met thuiswerken en vergoedingen? Wat mag wel en wat niet? Wat is gebruikelijk en wat doen andere organisaties?

Verruiming vrije ruimte WKR

Zoals u weet mag u onder de werkkostenregeling een gedeelte van uw fiscale loon besteden aan onbelaste vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen voor uw werknemers. Dat noemt men de vrije ruimte. Met ingang van 1 januari 2020 is de vrije ruimte 1,7% van uw fiscale loon tot en met € 400.000. Over het meerdere van uw fiscale loon is de vrije ruimte 1,2%.

De vrije ruimte over uw fiscale loon tot en met € 400.000 wordt in 2020 (tijdelijk dus) verhoogd van 1,7% naar 3%. Dat biedt u, als u daarvoor de financiële ruimte hebt, de mogelijkheid om uw werknemers in deze moeilijke tijd extra tegemoet te komen, bijvoorbeeld met een bloemetje of een cadeaubon. En dat kan tegelijk sectoren helpen die getroffen zijn door de crisis.

Vaste vergoedingen

Krijgen uw werknemers een vaste vergoeding van u, bijvoorbeeld reiskostenvergoeding of een lunchvergoeding, en werken zij vanwege het coronavirus (bijna) volledig thuis? Dan hoeft u de vaste vergoeding voorlopig niet aan te passen. Tot en met 31 december 2020 mag u blijven uitgaan van de feiten waarop de vaste vergoeding was gebaseerd (let op: daarna niet meer!).

Voorwaarde hierbij is wel dat het recht op de vaste vergoeding al vaststond vóór 12 maart 2020. Is een recht op een vaste (reiskosten)vergoeding afhankelijk van een keuze van uw werknemer (bijvoorbeeld bij een cafetariasysteem)? Dan moet hij zijn keuze destijds uiterlijk op 12 maart 2020 hebben gemaakt.

thuiswerken en vergoedingen

Voorwaarden thuiswerkplek voor werknemers (het noodzakelijkheidscriterium)

Los van het feit dat een werkplek moet voldoen aan ARBO-voorwaarden –u bent arbo-technisch ook verantwoordelijk voor de thuiswerkplek- , zijn er ook fiscale regels waar u rekening mee moet houden.

Een laptop, smartphone, beeldscherm, gereedschap of stoel ter beschikking stellen is alleen belastingvrij mogelijk als voldaan wordt aan het noodzakelijkheidscriterium. Nu denkt u wellicht: het lijkt me nu wel noodzakelijk. De fiscale regels zijn als volgt:

  • De werkgever moet de voorziening betalen
  • De kosten mogen niet aan de werknemer worden doorberekend. De voorziening moet naar het redelijke oordeel van de werkgever noodzakelijk zijn voor een behoorlijke vervulling van de dienstbetrekking
  • De werknemer moet de voorziening –indien het dienstverband eindigt- teruggeven of de restwaarde van deze voorziening aan de werkgever betalen.

Voorzieningen voor thuiswerken

Gereedschappen, computers, mobiele communicatiemiddelen en dergelijke apparatuur die u aan uw werknemers geeft, of vergoedingen daarvoor, hoeft u dus níet mee te tellen bij het belastbaar
loon als deze hulpmiddelen voldoen aan het noodzakelijkheidscriterium. Of als zij voor ten minste 90% zakelijk worden gebruikt.

Hulpmiddelen die voor ten minste 90% zakelijk worden gebruikt

Voldoen hulpmiddelen niet (helemaal) aan het noodzakelijkheidscriterium? Dan hoeft u ze misschien toch ook niet mee te tellen bij het belastbaar loon. Dat is zo als uw werknemer deze hulpmiddelen ook buiten zijn werkplek kan gebruiken, maar ze voor ten minste 90% zakelijk gebruikt.

Let op! Bureaustoelen

Een bureaustoel valt niet onder het noodzakelijkheidscriterium. Een bureaustoel is namelijk geen gereedschap. Gereedschap wordt gebruikt om iets te maken, te meten of te controleren.

Een bureaustoel valt ook niet onder de hulpmiddelen die voor ten minste 90% zakelijk worden gebruikt. Want uw werknemer gebruikt die bureaustoel niet (ook) op een werkplek. De werkruimte thuis geldt nl. níet als een werkplek.

Een bureaustoel kan wél vallen onder voorzieningen die ervoor zorgen dat de werkruimte thuis voldoet aan de eisen van de Arbowet. Een bureau of bureaustoel belastingvrij vergoeden mag dus wel (net als verlichting, beeldschermbril, toetsenbord, muis, headset, beeldscherm, etc.).

Arbovrijstelling

Als u voorzieningen vergoed die ervoor zorgen dat de thuiswerkplek van uw werknemers voldoet aan de eisen van de Arbowet hoeft u deze niet  mee te tellen bij het belastbaar loon van die werknemers.

Zulke voorzieningen tellen niet mee voor het belastbaar loon van uw werknemers als aan de volgende voorwaarden wordt voldaan:

  • De voorzieningen hangen samen met de verplichtingen die u hebt op grond van de Arbowet
  • Uw werknemer betaalt geen eigen bijdrage voor die voorzieningen
  • De inrichting van de werkruimte thuis voldoet, onder andere door deze voorzieningen, aan de volgende eisen van het Arbeidsomstandighedenbesluit:
  • De werkruimte van een thuiswerker is zodanig ingericht, dat de werknemer zo veel mogelijk zittend en op een ergonomisch verantwoorde manier zijn werk kan doen
  • Om aan de 1e eis te voldoen heeft de werknemer een doelmatige zitgelegenheid en een doelmatig werkblad of een doelmatige werktafel
  • In de werkruimte zijn de nodige voorzieningen aanwezig voor een doelmatige kunstverlichting.

Internet thuis: belastingvrij of niet?

Ook de internetaansluiting bij uw werknemer thuis moet voldoen aan het noodzakelijkheidscriterium. Nu is thuiswerken zonder internet lastig of misschien zelfs onmogelijk. De vergoeding van het internetabonnement is gericht vrijgesteld als deze noodzakelijk is voor uw werknemer.

Meestal heeft uw werknemer een zogenaamd combinatie pakket met TV, radio, bellen en internet. In dit geval mag u een deel van de kosten vergoeden, derhalve enkel voor de internetaansluiting.

Welk bedrag hier reëel is, is lastig te zeggen. De kosten zijn afhankelijk van de snelheid en verschillen per aanbieder. Tarieven voor internet liggen vaak tussen 25,- en 50,-. Een lager bedrag vergoeden kan natuurlijk ook, vooral omdat de internetverbinding zeer waarschijnlijk niet alleen voor zakelijke doeleinden wordt gebruikt.

Deze vergoeding is overigens belastingvrij en gaat niet ten laste van de vrije ruimte in de werkkostenregeling.

Consumpties, gas, water en licht

Wanneer de werknemer op de werkplek koffie en thee drinkt of een koekje uit de trommel haalt, hoef je dat niet te belasten. Dat komt omdat hiervoor een nihilwaardering geldt. Wanneer de werknemer thuiswerkt, ligt dat echter anders.

Een thuiswerkplek geldt voor de belastingdienst alleen als werkplek wanneer deze voldoet aan drie strenge regels:

  • De ruimte is een zelfstandig gedeelte van de woning: de ruimte heeft bijvoorbeeld een eigen opgang en eigen sanitair;
  • Je hebt met de werknemer een reële (zakelijke) huurovereenkomst, waardoor alleen jij over de ruimte beschikt;
  • Jouw werknemer werkt in die ruimte.

thuis werken en vergoedingen

Wat mag en kan er dan wel?

Wie werknemers toch een thuiswerkvergoeding wil geven, is daarom in de meeste gevallen aangewezen op de vrije ruimte. Zoals al eerder aangegeven is, vanwege de coronacrisis, de vrije ruimte voor de eerste 400.000 euro eenmalig verhoogd naar 3 procent (alleen in 2020).

Als je vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen in jouw vrije ruimte wil onderbrengen, moet je ze als eindheffingsloon aanwijzen. Je betaalt er dan geen loonbelasting over.

Je kan een thuiswerkvergoeding dus alleen onbelast verstrekken als je nog vrije ruimte over hebt. Zit je al aan het maximum van 3 procent (normaal gesproken 1,7 procent) dan moet je 80 procent belasting betalen over al het andere dat je aan de werknemer verstrekt en waarvoor geen gerichte vrijstelling of nihilwaardering geldt.

Wat doen andere organisaties / berekening NIBUD

Uit een rondvraag in opdracht van de FNV onder 9.400 leden blijkt dat ongeveer één op de tien werknemers al een thuiswerkvergoeding ontvangt.

Ook uit reacties op het forum van technologiewebsite Tweakers over thuiswerkvergoedingen valt op te maken dat er steeds meer werkgevers zijn die thuiswerk maandelijks vergoeden. De genoemde bedragen lopen uiteen van 15 euro tot 75 euro per maand.

Diverse organisaties geven dus al een thuiswerkvergoeding, vanuit de vrije ruimte. Dit is vaak de ca. 2,- netto per dag die het NIBUD berekend heeft. Vaak zie je wel dat de vergoedingen voor thuiswerken voorlopig gegeven worden, dus t/m eind december 2020 of zolang als de Corona-maatregelen van kracht zijn.

Het Nibud heeft de volgende zaken berekend en meegenomen in de ondertussen bekende 2,- per dag als vergoeding voor thuiswerken:

  • Elektriciteitsverbruik
  • Waterverbruik
  • Gasverbruik
  • Koffie/thee (6 kopjes per werkdag)
  • Wc-papier
  • Afschrijving van bureau en stoel

In deze berekening zitten niet de kosten die werkgevers vaak voor hun rekening nemen zoals computerapparatuur, telefoonkosten en reiskosten.

Voorbeelden van thuiswerken en vergoedingen

Thuiswerken en vergoedingen, wat doen andere organisaties eigenlijk?

Verzekeraar VGZ heeft in mei al een tijdelijke thuiswerktoeslag afgesproken: maandelijks 75 euro bruto en eenmalig 150 euro voor inrichting van de thuiswerkplek.

Bij de Nederlandse tak van de Duitse verzekeraar Allianz ontvangt een gemiddeld personeelslid een thuiswerkvergoeding van 80 euro netto per maand. Dat gaat naar 60 euro per netto maand als de medewerker al een telefoon van de zaak heeft. Deze bedragen moeten de extra uitgaven aan bijvoorbeeld gas, water, licht, koffie, thee en kantoorartikelen afdekken, aldus de verzekeraar.

Bij CZ krijgen werknemers een nettobedrag van 2,50 euro voor iedere dag dat er vanuit huis wordt gewerkt.

Bij NN Group krijgen het vaste personeel en ook de medewerkers op uitzendbasis een belastingvrije vergoeding van 30 euro per maand, in ieder geval tot en met december. Dat is bedoeld als tegemoetkoming voor internetkosten die werknemers kwijt zijn om bijvoorbeeld een snellere aansluiting thuis te regelen.

Het FNV probeert in de cao voor callcenters vast te leggen dat thuiswerkers die apparatuur hebben van het werk, dus bijvoorbeeld een telefoon of computer, een vergoeding van 25 euro per maand krijgen. Voor thuiswerkers zonder apparatuur is dat 30 euro per maand, op basis van een fulltime baan.

Het internationale softwarebedrijf OutSystems heeft de medewerkers  een eenmalige thuiswerkvergoeding van 500 euro netto gegeven.

Bij banken als ING, ABN AMRO, Rabobank en PWC wordt achter de schermen druk gewerkt aan
een thuiswerkbeleid, waar een vergoeding mogelijk een onderdeel van wordt. Bedragen zijn nog
niet bekend, maar zullen waarschijnlijk in de lijn van het NIBUD liggen.

Bedrag voor thuiswerkplek: wat is gebruikelijk?

Voor het inrichten van thuiskantoor wordt het bedrag tot max.  750 euro vaak genoemd. Veelal ligt het tussen 500,- en 750,-.

Dit is dus geen vergoeding, de spullen blijven eigendom van werkgever. Overigens zien we dat grotere organisaties vaak meer vergoeden en kleinere wat minder.

Vragen over thuiswerken en vergoedingen? Neem contact met ons op via 030 208 1111 of via [email protected]

Het Nieuwe Normaal: Hybride werken

Het Nieuwe Normaal: Hybride werken

Hybride werken wordt het nieuwe normaal.

Zolang Corona de wereld beheerst, werken veel mensen thuis. In het begin van de pandemie dachten veel mensen dat thuiswerken, of beter gezegd vanuit huis werken, de standaard voor de toekomst zou worden. Nu we ruim een half jaar verder zijn, blijkt dat een groot deel van de medewerkers het werken op kantoor mist en dat mensen, zodra het kan, weer meer naar kantoor willen. Hoe ziet het werken er ná Corona uit?

Zeer waarschijnlijk gaan we naar een situatie die ik ‘Hybride werken’ noem. Deels vanuit huis, deels op de zaak. Of het meer vanuit huis of meer op de zaak zal zijn, hangt van de functie, het type werk en de persoonlijkheid van de medewerkers.

Productiviteit
Tijdens de 1e Corona-golf werd er beweerd dat de thuiswerkers productiever waren dan wanneer ze op de zaak werkten. Dit is overigens nooit aangetoond, maar kan zomaar eens waar geweest kunnen zijn. De vraag is echter of dit na lange tijd thuiswerken ook zo zal zijn. Mijn verwachting is dat de productiviteit na verloop van tijd langzaam afneemt als men volledig thuis werkt.

Aan de andere kant worden vergaderingen effectiever gehouden, is er veel minder reistijd (en files) en kan men een betere work-life balance realiseren.

1 + 1 = 3
Door met elkaar, naast elkaar, samen te werken ontstaat vaak een situatie die meer is dan de som der delen. Mensen kunnen elkaar versterken, elkaar op ideeën brengen, elkaar energie geven, zaken van elkaar overnemen, waardoor de optelsom van hun inspanningen groter zijn dan de individuele input bij elkaar opgeteld.

Dit wezenlijke onderdeel van samenwerken is afwezig in een situatie waarin men vooral vanuit huis werkt.

Fysiek contact met leuke collega’s
Mensen hebben niet alleen werk om geld te verdienen, maar ook voor zingeving en de sociale contacten. Werkplezier blijkt al jaren een doorslaggevende factor te zijn als het gaat om een nieuwe job. Wat verstaan we onder werkplezier? Een positieve werksfeer én leuke, gezellige collega’s.

Het fysieke contact mag letterlijk zijn (aanraking, een schouderklopje), maar het kletspraatje bij de koffiemachine of aan de lunchtafel zijn essentieel. Veel mensen missen dat als ze structureel thuis werken.

Thuiswerk faciliteren en afspraken maken
Veel mensen die vanuit huis werken, doen dat aan de keukentafel of vanaf de bank. Dat is arbo-technisch onverantwoord. Werkgevers worstelen hiermee, zij zijn immers verantwoordelijk voor een goede werkplek, ook thuis. Daarnaast hebben veel werkgevers nog geen duidelijke afspraken met de thuiswerkers.  Het zou goed zijn als werkgever en werknemer afspraken maken en deze vastleggen in een thuiswerkovereenkomst.

Hybride werken
Waarschijnlijk wordt in de toekomst het hybride werken het nieuwe normaal. Deels vanuit huis, deels op de zaak. Deze constructie biedt ‘the beste of both worlds’.

Wilt u advies over de situatie bij u op kantoor, wilt u een thuiswerkovereenkomst of weten hoe je een thuiswerkplek goed en verantwoord inricht?

Bel ons op 030 208 1111 of mail naar [email protected]

Vaststelling NOW definitief

Vaststelling NOW definitief

Vaststelling NOW definitief

Als u gebruik heeft gemaakt van de NOW regeling, dan moet u na afloop van de subsidieperiode een definitieve aanvraag indienen. Dat kan voor NOW 1.0 vanaf  7 oktober jl.  Als u een verklaring van een deskundige derde nodig heeft, heeft u 24 weken de tijd om een verzoek tot vaststelling in te dienen. Als u een verklaring van een accountant nodig heeft, heeft u 38 weken.

Vrijwel zeker een aanpassing
Voor de vaststelling gaat UWV na of een organisatie de regeling juist heeft toegepast en of het eerder geschatte subsidiebedrag moet worden bijgesteld. In het slechtste geval moet u het hele voorschot terugbetalen. De kans dat er geen aanpassing plaatsvindt, is erg klein. Dan moet u vooraf het omzetverlies precies goed geschat hebben en er niets veranderd zijn.

Definitieve cijfers
U moet onder andere het daadwerkelijk gerealiseerde omzetverlies opgeven. Bij deze aanvraag moet u mogelijk een accountantsverklaring of een verklaring van een deskundige derde bijvoegen. Dit is afhankelijk van de hoogte van het voorschot en het definitieve subsidiebedrag. U heeft geen verklaring nodig als uw voorschot onder de € 20.000 zit en als uw vaststellingsbedrag ook onder de
€ 25.000 zit.

Accountantsverklaring of andere verklaring
U heeft een accountantsverklaring nodig als u een voorschot heeft ontvangen van € 100.000 of meer.
Als u een voorschot heeft ontvangen van minder dan € 100.000 maar bij vaststelling toch een subsidie ontvangt van € 125.000 of meer, dient u ook een accountantsverklaring te overleggen.

Als u een voorschot boven de € 20.000 of een vaststellingsbedrag boven de € 25.000 ontvangt, moet u een verklaring van een derde overleggen die het omzetverlies bevestigt. Dit kan bijvoorbeeld gaan om een administratiekantoor, belastingadviseur, accountant of brancheorganisatie.

Omzetverlies minder dan 20%. Wat nu?
Als u geen 20% omzetverlies blijkt te hebben, dan moet u het voorschot terugbetalen. U kunt dan een nihilstelling aanvragen, door in het aanvraagformulier het omzetpercentage (dus minder dan 20%) in te voeren. Dan heeft u geen accountantsverklaring nodig. Ook is het altijd mogelijk om de aanvraag in te trekken en het subsidievoorschot terug te betalen.

Vragen of hulp nodig
Mail ons ([email protected]) of bel 030 208 1111