Waarom de economische Corona-klap nog moet komen

Waarom de economische Corona-klap nog moet komen

Optimisme

Veel organisaties en instellingen melden optimistische geluiden over het herstel na de Corona-crisis. Laat ik voorop stellen dat ik altijd optimistisch van aard ben en eigenlijk altijd kansen zie. Ook nu. Er zijn veel optimistische geluiden tijdens de corona-crisis.

Maar: de echte economische dreun wegens Corona gaat echt nog komen! Het optimisme is helaas niet terecht.

NOW

De overheid heeft snel gereageerd door de NOW-regeling op te tuigen. Dat is een knap staaltje dat respect verdient. Natuurlijk valt er op de regeling wel het een en ander aan te merken, maar er moest snel iets gebeuren en dan kun je niet alles goed dicht timmeren en met alles en iedereen volledig rekening houden.

De regeling heeft er in ieder geval voor gezorgd dat veel organisaties niet direct omvielen en dat veel mensen hun baan konden behouden. De schade werd beperkt. De optimistische geluiden corona-crisis zijn dus niet terecht.

NOW 2.0

De NOW 2.0 regeling wordt een stuk minder aangevraagd dan de 1e regeling. Toch zal ook deze regeling veel bedrijven in de lucht houden en banen behouden. Echter, en dat weten veel ondernemers niet- er zit een addertje onder het gras. Als de totale loonsom gedurende de periode daalt, moet er een groot deel van de subsidie terugbetaald worden. Zelfs als de daling ontstaat zonder gedwongen ontslagen, dus door natuurlijk verloop, aflopende contracten etc.

NOW 3.0 ?

Zoals het er nu naar uitziet komt er nog wel een nieuwe regeling na afloop van NOW 2.0. De nieuwe regeling zal zeer waarschijnlijk een stuk soberder zijn dan de eerste twee. En dat kan ook niet anders, de overheid kan niet onbeperkt organisaties overeind houden.

Toch meer faillissementen

Diverse ondernemingen zijn overeind gehouden door de NOW-regelingen, maar zullen zonder overheidssteun alsnog omvallen. De eerste klappen vallen waarschijnlijk al kort na afloop van NOW 2.0.

Als er daarna controle komt op de aangevraagde NOW-regelingen, dan zal de conclusie zijn dat er organisaties zijn die terug moeten betalen. Voor sommige misschien een klein deel, voor andere een groot deel. En ook dat zal nieuwe faillissementen tot gevolg hebben.

Crisis duurt te lang

Tot slot duurt de economische crisis voor ondernemers te lang. Veel organisaties zouden een crisis van enkele maanden (inclusief lockdown) nog kunnen overleven, maar niet als de economie zich niet snel herstelt. De vooruitzichten zijn wat dat betreft ook heel somber, ramingen variëren tussen -/- 6,6% en -/- 8% voor 2020.

Helaas, de economische corona-klap gaat zeer waarschijnlijk nog komen….

Indien u hulp kunt gebruiken bij het aanvragen van de NOW 2.0 regeling of bij het herstructureren of reorganiseren van uw organisatie, belt u dan met Peoplez, 030 208 1111

Ook voor overig HR Advies staan we voor u klaar!

Zieke medewerker. Wat mag je wel vragen en wat niet?

Zieke medewerker. Wat mag je wel vragen en wat niet?

Zieke medewerker. Wat mag je wel vragen en wat niet?

Veel werkgevers weten het niet, wat mag je wel en wat mag je niet vragen aan een medewerker die zich ziek meldt? Oftewel: Zieke medewerker. Wat mag je wel vragen en wat niet?

In feite komt het er op neer dat een werkgever alleen aan een werknemer die zich ziek meldt mag vragen hoe lang de werknemer denkt dat het ziekteverzuim zal duren (vanwege de privacyregels).

Een werkgever mag als een werknemer zich ziek meldt de volgende gegevens over zijn gezondheid vragen en registreren:

  • het telefoonnummer en (verpleeg)adres van de zieke medewerker;
  • de vermoedelijke duur van het verzuim;
  • de lopende afspraken en werkzaamheden (en of er iets overgenomen moet of kan worden);
  • of de werknemer onder een van de vangnetbepalingen van de ziektewet valt (maar niet onder welke vangnetbepaling hij valt);
  • of de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval;
  • of er sprake is van een verkeersongeval waarbij een eventueel aansprakelijke derde betrokken is (regresmogelijkheid).

Als werkgever mag je dus in principe geen andere gegevens over de gezondheid verwerken dan de hierboven genoemde gegevens. Ook niet met toestemming van de werknemer!

Welk werk kan een zieke medewerker nog wel doen?

Mogelijkheden en onmogelijkheden
Wegens privacyregels mag een werkgever ook niet vragen naar de beperkingen van de werknemer. Dus niet de volgende vraag: Wat kan de werknemer nog wel en wat kan hij niet als gevolg van zijn ziekte of gebrek?

Mocht de werknemer dit zelf, uit eigen beweging, aan de werkgever mededelen, dan mag de werkgever dat níet opschrijven. De werkgever mag er wel naar luisteren. Ook mag hij met de werknemer wel in overleg treden over de taken en werkzaamheden die de werknemer kan doen. De werkafspraken die de werkgever naar aanleiding daarvan met de werknemer maakt, mag hij wel noteren.

Registreren

De eventuele werkafspraken die tussen werkgever en werknemer zijn gemaakt mogen wel geregistreerd worden, máár slechts beperkt tot de taken en de werkzaamheden die de werknemer gaat verrichten. Verder mag een werkgever niets registreren van wat hij met de werknemer heeft besproken over het verzuim van de werknemer.

HR Advies bij zieke medewerker

Het advies is om een werknemer van wie het vermoeden bestaat dat wat langere tijd uit de running zal zijn, zo snel als mogelijk naar de bedrijfsarts toe te sturen. De bedrijfsarts mag nl. wel actief vragen welke functionele beperkingen en mogelijkheden de werknemer heeft (wat hij wel en niet kan doen).

Vervolgens kan er overlegd worden over de terugkeer naar het werk en de invulling van die werkzaamheden, uiteraard rekening houdend met de ziekte of de beperking van de werknemer. De re-integratie kan dan snel en voortvarend worden opgepakt.

Voor HR Advies in specifieke situaties kunt u bellen met Peoplez (030 208 1111 of mailen naar [email protected]

Lees hier meer over zieke medewerkers in het algemeen

En Verzuim kost meer dan u denkt

Vakantie: bij code Oranje wellicht géén salaris

Na een bijzondere periode met veel onzekerheden is het nu tijd voor zomervakantie.  Tijd om tot rust te komen, met het gezin door te brengen en weer volledig op te laden. De coronamaatregelen zijn in Nederland wat versoepeld en het gevoel van acute dreiging door corona is weggeëbd. Dat geldt echter niet voor veel andere landen. Maar let op: vakantie: bij code oranje wellicht geen salaris

Code geel

Code groen betekent dat er geen bijzondere veiligheidsrisico’s zijn. In gele gebieden gelden min of meer dezelfde besmettingsrisico’s als in Nederland. Ook de lokale regels voor het houden van voldoende afstand, handhygiëne en het dragen van mondkapjes zijn vergelijkbaar. Het blijft dus goed opletten als je in een van deze landen op vakantie bent om te voorkomen dat je met het coronavirus besmet raakt. Het is verstandig om goed op de hoogte te blijven van de daar geldende regels.

Code Oranje

Voor heel veel landen geldt code Oranje (of zelfs Rood). Dat betekent: reis alleen naar die landen als dat echt noodzakelijk is. Verder betekent het dat als je toch naar een land gaat waar code oranje van toepassing is, dat je dan het recht op salaris kunt verliezen. Oók als het land tijdens het verblijf code oranje krijgt (terwijl het misschien code geel was toen men er heen ging). Kijk voor de status van de kleuren per land op nederlandwereldwijd.

Recht op salaris kwijt raken

Als de medewerker niet tijdig terug is van vakantie en daardoor niet kan werken of als de medewerker eerst een periode (meestal minimaal 2 weken) in quarantaine moet waardoor deze niet kan werken, dan kan de medewerker het recht op loondoorbetaling verliezen. Dit kan per situatie verschillen, informeer bij Peoplez over specifieke situaties.

Ziek door Corona en dan geen loon

Het kan ook nog erger worden, bijvoorbeeld als men in een land met code oranje Corona oploopt, in het ziekenhuis belandt en langere tijd niet kan werken. Dan kan een rechter bepalen dat de loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte niet geldt en dus krijgt de medewerker dan geen salaris en geen ziekte-uitkering.

Let op: het kabinet heeft ook aangekondigd dat men Nederlanders niet zal repatriëren. Als de medewerker dus niet terug kan komen (en dus niet kan werken), dan is dat voor eigen risico van werknemer en niet voor risico van de werkgever.

Van Geel naar Oranje

Verandert tijdens de vakantie het reisadvies naar oranje, dan dient de medewerker zo snel als mogelijk naar huis te gaan.

Indien de medewerker geen gebruik maakt van de mogelijkheid om zo snel als mogelijk huiswaarts te keren, is de rest van de vakantie, inclusief eventuele gevolgen, voor eigen risico en kan de loondoorbetaling in gevaar komen.

Conclusie

Als je als medewerker dus willens en wetens naar een gebied reist waar code geel of oranje (of rood) geldt en je kunt daarna niet werken, dan kan het dus zijn dat je ook geen salaris krijgt.De werkgever kan gevrijwaard worden om salaris door te betalen.

Overigens kost verzuim meer dan u denkt. Lees hier meer over de kosten van verzuim.

Medewerkers waarschuwen (VOORBEELDBRIEF)

Als werkgever is het verstandig om medewerkers van tevoren te waarschuwen en op de hoogte te stellen van het feit dat de loondoorbetaling in het geding kan komen. Een voorbeeldbrief is bij Peoplez gratis aan te vragen: [email protected]

Referenties nieuwe medewerkers, DO’s en DON’ts

Referenties nieuwe medewerkers, DO’s en DON’ts

Als toekomstig werkgever wilt u de sollicitatieprocedure zorgvuldig doen en zo veel mogelijk relevantie informatie inwinnen, alvorens u de keuze voor een kandidaat maakt. Een referentiecheck is een goed selectiemiddel. Voor het inwinnen én voor het verstrekken van referenties zijn regels waar u zich aan moet houden.

Privacy

Vanuit privacy-regels en de AVG dient degene die een referentie wil inwinnen, toestemming te hebben van de medewerker om dat te doen. Er mag alleen informatie ingewonnen en verstrekt worden die relevant is voor de nieuwe functie. Degene die de referentie inwint, dient terugkoppeling te geven aan de medewerker waarvan de referentie ingewonnen is.

Geen toestemming

Zonder toestemming mag er geen referentie worden ingewonnen of worden verstrekt. Feitelijk behoort de referent dus ook eerst te verifiëren of de oud-medewerker toestemming heeft gegeven.

Misverstand

Een wijdverbreid misverstand is dat een referentie niet negatief mag zijn, dus dat de ex-werkgever altijd een positieve referentie dient te geven. Dat is dus niet zo. Een referent moet wel de waarheid spreken.

Waarheid

Als referent dien je een waarheidsgetrouw en correct beeld te schetsen van de medewerker. Als de referent zich hier niet aanhoudt, is deze aansprakelijk voor eventuele schade geleden door werknemer. Bij twijfel of bepaalde informatie wel juist is, dient deze niet verstrekt te worden.

Wettelijke verplichtingen

Een ex-werkgever is niet verplicht om een referentie af te geven en kan dit dus gewoon weigeren.  Een werkgever is wel verplicht om een getuigschrift te maken, indien de ex-medewerker daar om vraagt.

Getuigschrift

De werkgever is verplicht om bij het einde van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer een getuigschrift uit te reiken . Dit getuigschrift moet een omschrijving bevatten van

  • de aard van de arbeid;
  • de arbeidsduur per dag of per week;
  • de begin- en de einddatum van het dienstverband.

De werknemer kan de werkgever verder vragen om een omschrijving te geven van:

  • de manier waarop de werknemer aan zijn verplichtingen heeft voldaan;
  • de wijze waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd;
  • de reden van opzegging van de arbeidsovereenkomst (als daarvan sprake is).

Er bestaat geen algemene wettelijke plicht voor een werkgever om een positief getuigschrift af te geven.

Meer weten? Mail ons via [email protected] of bel 030 – 208 1111

Verzuim kost meer dan u denkt

Verzuim kost meer dan u denkt

Uit de HR scan van Peoplez (HR Adviesbureau) blijkt dat de meeste organisaties onderschatten wat verzuim nu eigenlijk kost. Verzuim kost veel geld.

De verzuimende werknemer kan niet of in slechts beperkte mate actief en dus productief zijn, maar moet wel worden betaald. Maar dit zijn niet de enige kosten voor de werkgever.

Wat kost verzuim dan ?

De duidelijkste kosten zijn het salaris en de werkgeverslasten. Afhankelijk van de organisatie en de branche liggen werkgeverslasten al snel tussen 35 en 40%.

Vervolgens is er het productieverlies van de arbeidsongeschikte medewerker en eventuele vervangingskosten (ZZP’er, uitzendkracht).

Daarnaast zijn er de kosten van de arbodienst en de verzuimbegeleiding.

Doorbetaling salaris tijdens ziekte

De werkgever is verplicht om de eerste twee jaar (104 weken) van de arbeidsongeschiktheid het salaris door te betalen (alleen niet bij AOW-gerechtigde medewerkers).

De werkgever is verplicht, in zowel het eerste als het tweede ziektejaar, om minimaal 70% van het loon door te betalen.  Als dit lager is dan het minimumloon, moet de werkgever het salaris gedurende het eerste jaar minimaal aanvullen tot het minimumloon. In het tweede jaar hoeft het loon niet meer te worden aangevuld tot het minimumloon.

Hoeveel procent van het loon wordt doorbetaald bij ziekte staat vaak in de arbeidsovereenkomst, het personeelshandboek of de cao. In de meeste gevallen is dat -gedurende het eerste jaar- 100 procent (en het tweede jaar 70%).

Looncomponenten

Het loon van werknemers bestaat uit verschillende componenten. Zaken als  ploegentoeslag,  onregelmatigheidstoeslag, provisie en bonussen moeten worden meegenomen in de berekening van de loondoorbetalingsverplichting.

Uitgangspunt daarbij is het gemiddelde loon dat de arbeidsongeschikte werknemer had kunnen verdienen, als hij niet arbeidsongeschikt zou zijn geweest.

De pensioenpremie en het vakantiegeld worden doorbetaald tijdens ziekte.

Hoogte kosten verzuim

Uiteraard zijn de kosten voor verzuim per medewerker, per functie, per organisatie en per branche verschillend. Zo zijn de kosten van de jongste bediende die net binnen is en in schaal 2 zit lager dan die van een senior medewerker in schaal 8.

Gemiddeld genomen kost een arbeidsongeschikte medewerker in Nederland ongeveer 400,- per dag. Dit is opgebouwd uit ruim 150,- aan loondoorbetaling, plus bijna 150,- aan vervanging,  40,- a 50,- aan verlies van productie / dienst en 60,- a 70,- aan arbodienst en verzuimbegeleiding.

minder verzuim

Besparing

Als u dus, door een zeer goed personeelsbeleid en een goede begeleiding zo’n 25 ziektedagen kunt besparen, dan is dat een netto winst van 10.000,- !

En dan is er nog de re-integratieverplichting.

Re-integratie

Beide partijen, werkgever en werknemer zijn verplicht om zich in te spannen voor re-integratie bij arbeidsongeschiktheid. Dit kan een langdurige, ingewikkelde en tijdrovende bezigheid zijn.

Van belang is verder dat je precies op tijd de juiste stappen onderneemt en dit allemaal goed vastlegt en naar de juiste partijen communiceert. Het UWV beoordeelt nl. of de re-integratie-inspanningen voldoende zijn geweest. Oordeelt men dat dit niet zo is, dan kan het UWV een loonsanctie opleggen…

Specialist die u helpt én geld bespaart

Verzuimbegeleiding, casemanagement en de juiste begeleiding van medewerkers is een vak apart. Een vak dat u wellicht zelf niet beheerst. Om die reden is het verstandig om een specialist, een HR bureau in te schakelen.

Die neemt u niet alleen veel werk uit handen, deze voorkomt ook dat u te laat bent met het nemen van de juiste stappen op het juiste moment en dus dat u geen sanctie opgelegd krijgt. Verder kan deze specialist u helpen om het ziekteverzuim te beperken en zoals eerder geschetst levert dat direct al geld op.

Er zijn diverse partijen die u kunnen helpen. Peoplez (HR advies) is er daar één van. Meer weten?

Bel  030 208 1111 of mail naar [email protected]

5 weken geboorteverlof per juli 2020!

5 weken geboorteverlof per juli 2020!

Per juli 2020: 5 weken geboorteverlof

Per juli 2020 wordt het geboorteverlof voor ouders van jonge kinderen uitgebreid. Partners van pas bevallen vrouwen kunnen dan maximaal 5 weken (5 keer het aantal werkuren per week) aanvullend geboorteverlof opnemen. Tijdens het verlof krijgt de partner geen salaris, maar een uitkering van het UWV.

Partners hebben recht op aanvullend geboorteverlof als het kind op of ná 1 juli 2020 geboren wordt. Zij moeten het aanvullend geboorteverlof opnemen binnen 6 maanden na de geboorte van het kind. En zij moeten eerst het geboorteverlof van 1 week hebben opgenomen.

Deze wijziging was overigens al aangekondigd in de Wet arbeidsmarkt in Balans (WAB). Zie ook Wijzigingen HR 2020.

UWV-uitkering tijdens aanvullend geboorteverlof

Werkgevers moeten voor hun werknemers bij het UWV een uitkering voor het geboorteverlof aanvragen. Dit doet werkgever via de ‘Verzuimmelder’ in het werkgeversportaal of Digipoort. Dit kan zodra het kind is geboren en maximaal 4 weken voordat het verlof ingaat.

De uitkering tijdens geboorteverlof is maximaal 70% van hun dagloon (en maximaal 70% van het maximumdagloon). Werkgevers die (70% van) het loon tijdens het verlof doorbetalen kunnen de UWV-uitkering zelf houden.

Voorwaarden aanvullend geboorteverlof op een rij

Voor het opnemen van het aanvullend geboorteverlof gelden dus 3 voorwaarden:

  • Het kind is geboren op of na 1 juli 2020.
  • De werknemer is de partner van de moeder van het kind.
  • De werknemer heeft eerst het standaard geboorteverlof opgenomen.

Hulp nodig bij het aanvragen of regelen van geboorteverlof? Bel 030 – 208 1111 of mail naar [email protected]

Ontslag en vaststellingsovereenkomst

Ontslag en vaststellingsovereenkomst

Ontslag is nooit leuk, niet voor de medewerker, maar ook niet voor de werkgever. Toch kun je in de situatie komen dat het deze kant op gaat. En dan? Velen denken dat je dan een jurist nodig hebt, zowel voor de werkgever als de werknemer. Dat hoeft helemaal niet, sterker nog dat leidt alleen maar tot enorme kosten. Je wilt dan gewoon zo snel mogelijk naar ontslag en vaststellingsovereenkomst.

Het is beter om er samen uit te komen, in alle redelijkheid, eerlijkheid en transparantie. Natuurlijk zijn er tegenstrijdige belangen: de werknemer wil er zo veel mogelijk uithalen en de werkgever probeert de kosten zo veel mogelijk te beperken.

Transitievergoeding

Bij ontslag is er tegenwoordig áltijd sprake van een transitievergoeding. De werkgever moet deze, in geval van ontslag op initiatief van de werkgever (ook bij het niet verlengen van een contract),  altijd betalen aan de werknemer. Hier is een vaste berekening voor en bedraagt 1/3e maandsalaris per gewerkt jaar. Dit is allemaal vastgelegd in de WAB, die per januari 2020 is ingegaan. Zie wijzigingen HR 2020.

Echter, met alleen een transitievergoeding ben je er meestal niet. Als een medewerker voor onbepaalde tijd in dienst is, moet je goede redenen voor ontslag hebben (bedrijfseconomisch of een vuistdik dossier). Als deze redenen er niet zijn (of in ieder geval niet aantoonbaar zijn), dan moet je er met elkaar uitkomen en dan is er sprake van een ontslagvergoeding. Het ontslag en de voorwaarden (waaronder de vergoeding) leg je dan vast in een vaststellingsovereenkomst.

Geen jurist, maar een HR Advies Bureau

Zoals eerder aangegeven is er helemaal geen jurist nodig om tot een goede en rechtsgeldige vaststellingsovereenkomst (VSO) te komen. Juristen trekken de situatie vaak te snel in het juridische en zijn minder goed in de voorafgaande gesprekken en het op redelijke wijze tot elkaar komen. Bovendien zijn juristen voor het opstellen van een VSO veel te duur.

Een vaststellingsovereenkomst volledig op eigen houtje maken –bijvoorbeeld aan de hand van een modelletje van internet- raden we ook af. Specialistische hulp is wel verstandig. Dat kan prima via een HR Adviesbureau. Die streven naar een oplossing zonder kantonrechter én zijn veel goedkoper.

Kosten vaststellingsovereenkomst

De vaststellingsovereenkomst maken is zo gepiept en kost niet veel. De kosten gaan zitten in het onderhandelen en vervolgens de gemaakte afspraken zo helder mogelijk op papier zetten. Soms zijn de afspraken in één gesprek gemaakt, soms gaan er meerdere gesprekken aan vooraf.

In alle gevallen bent u goedkoper uit dan bij een jurist.

Meer weten? Bel ons op 030 208 1111 of mail naar [email protected]

Thuiswerken. Hoe doe je dat verantwoord?

Thuiswerken. Hoe doe je dat verantwoord?

Verantwoord thuiswerken, hoe doe je dat?

Vanwege het coronavirus werken veel werknemers nu volledig (en vaak op een geïmproviseerde manier) thuis. Waar moet je als werkgever op letten? Welke arboregels gelden bij thuiswerken? Hoe kun je verantwoord thuiswerken?

Een werkgever moet altijd zorgen dat een werknemer geen lichamelijke of psychische schade oploopt tijdens de uitvoering van zijn werk. Dit geldt voor werk op álle werkplekken, ook de thuiswerkplek.

Dit geldt dus óók nu, zelfs in deze zeer uitzonderlijke situatie.

man holding white ceramic teacup

Wat toe doen als werkgever?

  1. Zorg voor goede werkplek en geef aanwijzingen voor gezond werken.
    Richt het werk zo in dat mensen aan hun taken kunnen voldoen.
  2. Benadruk dat het belangrijk is om voldoende pauze te nemen.
    Geef tips hoe je gedurende de dag voldoende beweegt, maar ook hoe je het werk op een goede manier afsluit.
  3. Biedt ICT ondersteuning, bijv. door het leveren van benodigde hard- en software, beeldschermen, toetenborden, headsets, etc.
  4. Beeldschermwerk.
    Benadruk bij werknemers de volgende richtlijnen:
    – wissel beeldschermwerk zoveel als mogelijk af met andere taken (of neem pauze);
    – werk bij intensief computergebruik niet langer dan 4 uur per dag achter een beeldscherm;
    Zorg verder (waar mogelijk) voor een beeldscherm dat niet vastzit aan een toetsenbord. Laat werknemers zoveel als mogelijk werken op een verstelbare stoel en/of tafel of geef richtlijnen mee hoe je RSI kunt voorkomen. Raad werknemers ook aan om op een geluidsarme plek te gaan zitten waar voldoende licht is en te zorgen dat het beeldscherm niet spiegelt.
  5. Thuiswerkregeling.
    Stel een thuiswerkregeling en thuiswerkovereenkomst op.
    Voorbeelden zijn bij Peoplez verkrijgbaar.

Hier komt meer te weten over werktijdverkorting tijdens de Corona-crisis?

En hier leest u welke economische maatregelen het kabinet heeft getroffen i.v.m. het Corono-virus.

Hulp nodig bij Corona vraagstukken? HR advies ? Bel 030 – 208 11 11 of mail naar [email protected]

Werktijdverkorting Corona

Werktijdverkorting Corona

Er is een nieuwe regeling werktijdverkorting Corona, ook voor oproepkrachten. Werktijdverkorting wordt ook wel deeltijd-WW genoemd en i.v.m. Corona is er een aparte, nieuwe regeling.

Er komt een nieuwe, ruimere regeling voor de bestaande werktijdverkorting Corona. Die regeling wordt óók opengesteld voor medewerkers met een nulurencontract.

Dat zei minister Koolmees (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) dinsdag 17 maart 2020 tijdens de presentatie van het steunpakket voor bedrijven die in financiële problemen komen door de coronacrisis.

Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW)

Op de  bestaande werktijdverkortingsregeling (deeltijd-WW) wordt een zo groot beroep gedaan – er zijn inmiddels 78.000 aanvragen ingediend – dat dit (door het UWV) niet meer uitvoerbaar is. Daarom komt er een nieuwe, vereenvoudigde regeling, zo verklaarde Koolmees. Deze nieuwe regeling, de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW) -werktijdverkorting Corona-, vervangt de huidige regeling werktijdverkorting. De bedrijven die al een aanvraag hebben ingediend voor werktijdverkorting gaan mee in de nieuwe regeling.

De mogelijkheden voor werkgevers worden hierin verruimd. Bij de huidige werktijdverkortingsregeling krijgen bedrijven gedurende de eerste  twee maanden 75% van het loon aangevuld voor de uren die werknemers minder werken. In de nieuwe regeling betaalt de werkgever het volledige salaris door, maar krijgt het bedrijf maximaal 90% van de loonkosten voor zijn werknemers vergoed. De nieuwe regeling geldt met terugwerkende kracht vanaf 1 maart jl.

De aanvraag verloopt overigens voortaan via het UWV en niet meer via het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Een bedrijf dat een omzetverlies verwacht (minimaal 20%) kan bij het UWV voor een periode van drie maanden een tegemoetkoming in de loonkosten aanvragen (maximaal 90% van de loonsom, afhankelijk van het omzetverlies). UWV zal een voorschot verstrekken van 80% van de gevraagde tegemoetkoming.

Ook oproep-/nulurencontracten

Ander goed nieuws. De regeling is bedoeld voor alle werkenden, dus ook voor flexkrachten, inclusief mensen die werken op nulurencontract/oproepcontract – ook voor hen kunnen werkgevers een beroep doen op de nieuwe regeling.

Eerder deze week werd al bekend dat de werktijdverkorting ook voor uitzend- en payrollbedrijven geldt. De ABU had in een brief afgelopen vrijdag minister Koolmees (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) opgeroepen om de uitzendbranche ‘snel, eenvoudig en in ruime mate’ toegang te geven tot de regeling voor werktijdverkorting. Daar lijkt nu gehoor aan te zijn gegeven. Door de regeling ook open te stellen voor mensen die werken op basis van een nulurencontract/oproepcontract, hoopt het kabinet natuurlijk dat ook deze flexkrachten hun salaris doorbetaald krijgen en dat bedrijven niet vroegtijdig afscheid van hen nemen doordat er minder werk is door de coronacrisis.

Of dit voldoende is om alle flexkrachten te beschermen tegen inkomensverlies, is afwachten. Meedere partijen, zoals de ABU, Stichting voor de Arbeid en Acture, hebben het kabinet verzocht een noodfonds voor flexkrachten op te zetten.

Zzp’ers

Het kabinet komt toch wel zzp’ers tegemoet die getroffen worden door de coronacrisis. Zzp’er konden al een beroep doen op het Besluit bijstandverlening zelfstandigen (Bbz), maar deze regeling wordt uitgebreid en ZZP’ers moeten sneller toegang krijgen tot bijzondere bijstand.
Zzp’ers moeten bij hun gemeente aankloppen om inkomensondersteuning te krijgen, een aanvulling tot sociale minimum, zodat zij in hun levensonderhoud kunnen voorzien. Hierbij geldt in dit geval geen partnertoets. Deze soepelere voorwaarden zijn tijdelijk en gelden voor een periode van drie maanden.

Daarnaast worden voor zzp’ers en andere bedrijven fiscale maatregelen tijdelijk versoepeld.

Meer vragen? Bel Peoplez, op 030 208 11 11 of mail naar [email protected]

Economische maatregelen i.v.m. Corona

Economische maatregelen i.v.m. Corona

Dinsdag 17 maart 2020 heeft het kabinet een pakket aan economische maatregelen i.v.m. Corona aangekondigd om werknemers én werkgevers zo veel mogelijk te helpen en banenverlies en mogelijke faillissementen zo veel mogelijk te beperken.

De maatregelen in het kort:

  1. Mogelijkheid Werktijdverkorting / Deeltijd-WW veranderd in Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW)

Een ondernemer die omzetverlies verwacht (minimaal 20%) kan bij het UWV voor een periode van drie maanden een tegemoetkoming in de loonkosten aanvragen (maximaal 90% van de loonsom, afhankelijk van het omzetverlies). UWV zal een voorschot verstrekken van 80% van de gevraagde tegemoetkoming. Hierdoor kunnen bedrijven hun personeel blijven doorbetalen. Voorwaarde is dat er geen personeel ontslagen mag worden om bedrijfseconomische redenen in de subsidieperiode.

Deze Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW) wordt zo spoedig mogelijk opengesteld en is de vervanger van de huidige regeling werktijdverkorting. Deze is dus niet meer te gebruiken! Aanvragen die al zijn gedaan, maar nog niet afgehandeld, zullen worden afgehandeld in de nieuwe regeling. Ondernemers kunnen de tegemoetkoming aanvragen voor een omzetdaling vanaf 1 maart, dus ook met terugwerkende kracht.

# economische maatregelen i.v.m. Corona

  1. Extra ondersteuning zelfstandig ondernemers (ministerie van SZW en gemeenten)

Het kabinet stelt een tijdelijke, versoepelde regeling in om zelfstandig ondernemers, waaronder zzp’ers, te ondersteunen zodat zij hun bedrijf kunnen voortzetten. De regeling wordt uitgevoerd door gemeenten. Zelfstandigen kunnen voor een periode van drie maanden, via een versnelde procedure, aanvullende inkomensondersteuning krijgen voor levensonderhoud. Deze vult het inkomen aan tot het sociaal minimum en hoeft niet worden terugbetaald.

  1. Versoepeling uitstel van betaling belasting en verlaging boetes (Belastingdienst)

Getroffen ondernemers kunnen eenvoudiger uitstel van belasting aanvragen. Dit geldt voor de inkomsten-, vennootschaps-, loon- en omzetbelastingen (btw).

  1. Verruiming regeling Garantie Ondernemersfinanciering (ministerie van EZK)

Ondernemingen die problemen ondervinden bij het verkrijgen van bankleningen en bankgaranties kunnen gebruik maken van de Garantie Ondernemersfinanciering-regeling (GO). Het kabinet stelt voor het garantieplafond van de GO te verhogen van 400 miljoen naar 1,5 miljard euro.

  1. Rentekorting kleine ondernemers op microkredieten Qredits (ministerie van EZK)

Microkredietenverstrekker Qredits financiert en coacht een grote groep kleine en startende ondernemers, die via de bank vaak moeilijk aan financiering komen. Te denken valt aan ondernemers in de horeca, detailhandel, persoonlijke verzorging, de bouw en zakelijke dienstverlening. Qredits stelt een tijdelijke crisismaatregel open: voor kleine ondernemers die geraakt worden door de coronaproblematiek wordt uitstel van aflossing aangeboden voor de duur van zes maanden en de rente gedurende deze periode automatisch verlaagd naar 2

  1. Tijdelijk borgstelling voor land- en tuinbouwbedrijven (ministerie van LNV)

Voor de land- en tuinbouwbedrijven komt er een tijdelijke borgstelling voor werkkapitaal onder de regeling Borgstelling MKB-Landbouwkredieten (BL).

  1. Overleggen over toeristenbelasting (Rijk/gemeenten) en cultuursector

Het kabinet gaat in overleg met de Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG) over de mogelijkheid om (voorlopige) lokale aanslagen aan ondernemers stop te zetten en al opgelegde aanslagen aan bedrijven in te trekken. Het gaat hierbij in het bijzonder om de toeristenbelasting.

  1. Compensatieregeling getroffen sectoren (ministerie van EZK)

Het kabinet komt met een compensatieregeling met passende maatregelen voor bedrijven in sectoren als horeca en reisbranche. Deze wordt nu uitgewerkt en met spoed voorgelegd aan de Europese Commissie voor de beoordeling op (geoorloofde) staatssteun.

Waar kunnen ondernemers terecht?

Banken kunnen aanmeldingen voor de verruimde kredietregelingen (BMKB en GO) bij de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland doen, de uitvoeringsorganisatie van het ministerie van Economische Zaken en Klimaat. Ondernemers melden zich hiervoor bij hun kredietverstrekker. Voor de belastingmaatregelen kunnen ondernemers terecht bij de Belastingdienst Zakelijk via Belastingdienst.nl/coronavirus. De regelingen van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid worden zo spoedig mogelijk opengesteld.

Bij andere vragen over het coronavirus kunnen bedrijven kijken op Rijksoverheid.nl/coronavirus of op het RIVM. Of ga naar de website van de Kamer van Koophandel. Staat het antwoord op uw vraag er niet bij? Bel dan het adviesteam via 0800 – 2117.

Uiteraard kunt u met al uw vragen ook terecht bij Peoplez, via 030 – 208 11 11 of [email protected]