LET OP! De ARBO-wet wijzigt per 1 juli a.s.!

LET OP! De ARBO-wet wijzigt per 1 juli a.s.!

Per 1 juli 2017 gaat de nieuwe Arbeidsomstandighedenwet, kortweg de Arbowet, in. In de Arbowet staan de regels over de gezondheid, veiligheid en welzijn van de werknemers. Er zullen een aantal wijzigingen worden doorgevoerd. Bent u er klaar voor? Zo nee, dan is een van onze HR services hulp bij de ARBOwet.

De wijzigingen in de ARBOwet per 1 juli 2017 in het kort:

  • De medewerker moet toegang hebben tot de bedrijfsarts via een open spreekuur
  • De bedrijfsarts moet elke werkplek  kunnen bezoeken
  • De bedrijfsarts moet een duidelijk omschreven klachtenprocedure hebben
  • Werknemers hebben recht op een second opinion van een andere bedrijfsarts
  • De afspraken over de arbodienstverlening moeten worden opgenomen in basiscontract arbodienstverlening
  • De sanctioneringsmogelijkheden van de Inspectie SZW worden uitgebreid
  • De OR (ondernemingsraad) en en/of de PVT (personeelsvertegenwoordiging) moeten betrokken worden bij de keuze voor de persoon van preventiemedewerker.

Bovenstaande zaken dient u te hebben geregeld in een basiscontract met een Arbodienstverlener.

Wat moet u doen in verband met de nieuwe Arbowet?

1: Check het basiscontract met uw arbodienst en pas dit aan als het niet voldoet aan de nieuwe eisen. U hebt hiervoor tot 1 juli 2018 de tijd, maar wij adviseren om dit zo snel mogelijk te doen. Moet er een nieuw contract komen? Zorg dan dat dit direct aan de nieuwe minimaal verplichte voorwaarden voldoet.

2: Overleg met de ondernemingsraad (of de personeelsvertegenwoordiging) en maak aanvullende afspraken. Zet het onderwerp ‘preventiemedewerker’ op de agenda.

3: Communiceer het nieuwe arbobeleid en stel de werknemers op de hoogte van de mogelijkheid van een second opinion en een open spreekuur. Bespreek alle wijzigingen met de werknemers.

4: Creëer een ruimte waar de bedrijfsarts terecht kan. De bedrijfsarts kan iedere werkplek bezoeken. Als de bedrijfsarts het nodig vindt om de werkvloer te bezoeken, moet het mogelijk zijn.

5: Richt de klachtenregeling in en communiceer dit met de werknemers. De werkgever en de werknemers kunnen, als de behandeling niet naar tevredenheid wordt uitgevoerd, een klacht indienen bij een onafhankelijke klachtenregeling.  Informeer uw medewerkers hierover.

HR services van Peoplez

Wilt u meer weten of kunt u wel onze hulp gebruiken? Maak een afspraak met een specialist van Peoplez. Hulp bij de nieuwe ARBOwet is een van onze HR services. Bel ons op 030 208 1111

HR wordt onvoldoende serieus genomen, door HR zélf

HR wordt onvoldoende serieus genomen, door HR zélf

Bij steeds meer organisaties is HR vertegenwoordigd in het MT. Toch wordt HR bij een overgroot deel van de organisaties –en zeker die waarbij HR niet in het MT zit-  nog steeds niet echt serieus genomen. Hoe dat komt? Door HR zélf! HR advies van Peoplez: maak HR belangrijker in uw organisatie.

HR advies van Peoplez: Maak HR belangrijk!

In het MT, de directie of the board, wordt altijd gesproken over omzet en winst, over groei, over cijfers. Daarnaast wordt er ook gekeken naar administratieve, logistieke en productie processen, maar men lijkt te vergeten dat er altijd mensen nodig zijn. Zonder mensen geen business.

Human Capital

Zonder mensen dus geen business. Een ruimte met alleen computers biedt geen toegevoegde waarde. Een productiehal met alleen machines draait niet uit zichzelf. En in een diensteneconomie, zoals in Nederland (en rest van de Westerse wereld) is het menselijk kapitaal, Human Capital, essentieel.

De juiste mensen op de juiste plek’. Een gevleugelde, veel gebezigde uitspraak, die in combinatie met de toevoeging ‘op het juiste moment’ absoluut waar is.

Vast agendapunt

Human Capital, ofwel HR, zou altíjd een vast agendapunt op de vergadering van het MT en de directie moeten zijn.
De productievoorraad wordt altijd goed in de gaten gehouden. Hebben we voldoende in huis, voldoet het nog aan de wensen en eisen, kunnen we snel genoeg leveren, wat is de verwachte vraag in de toekomst en zijn we daarop voorbereid?

Allemaal terechte vragen, die echter óók gesteld zouden moeten worden als het om het menselijk kapitaal gaat, om de medewerkers.

Hebben we voldoende medewerkers, zijn ze nog voldoende toegerust, kunnen ze voldoen aan de vraag, hebben ze de juiste opleiding?,  etc.

Gek genoeg worden die vragen niet of nauwelijks gesteld, terwijl dat wel zou moeten gebeuren.

Werving & Selectie

Veel managers leggen een enorme druk op HR of recruitment om snel nieuwe medewerkers binnen te halen. Aan de andere kant nemen ze vaak geen tijd om het profiel eerst eens goed door te spreken, zodat recruitment gericht aan de slag kan. Zelfs voor sollicitatiegesprekken nemen ze veelal onvoldoende tijd.

HR moet zich profileren

HR moet zorgen dat ze veel meer zichtbaar zijn in de organisatie. HR moet echt meedenken met de business (de moderne titel is niet voor niets ‘HR Business Partner’) en met onderbouwde business cases komen. Met de moderne technieken is heel veel mogelijk, bijna alles valt te meten (HR analytics).

HR moet niet gewoon op zoek gaan naar een nieuwe medewerker, maar doorvragen waarom er een nieuwe medewerker nodig is, met welke zaken die medewerker zich bezig gaat houden, welke doelen die medewerker moet bereiken, welke competenties nodig zijn (nu en over enkele jaren), etc.

HR moet continue het medewerkersbestand ‘peilen‘. Zit iedereen nog op de juiste plek? Voldoet elke medewerker nog wel? Heeft iedereen het nog naar zijn zin en worden de sterktes op een juiste manier benut? Etc. etc.

Alleen dán kan HR de toegevoegde waarde tonen. Als HR dat gaat doen, dan zal het MT / de directie altijd de mening van HR willen weten en zal HR voldoende aan bod komen als het er om gaat, bij belangrijke beslissingen dus.

Het feit dat HR nu vaak onvoldoende serieus wordt genomen, ligt aan HR zelf!

Zet een marketeer op HR en Recruitment!

Zet een marketeer op HR en Recruitment!

Kandidaten hebben het op de arbeidsmarkt steeds meer voor het uitzoeken. De arbeidsmarkt wordt –op veel gebieden- al weer krapper. Er wordt gevochten om talent (‘the war for talent’) en werkgevers die goede nieuwe medewerkers willen zullen zich moeten onderscheiden van andere werkgevers. Organisaties met een grote naam hebben hierin een voordeel (Pepsi, Unilever, Mars, etc.). Employer Branding is de sleutel. Ons HR advies: zet een marketeer op de HR en de recruitment.

Medewerkers zijn klanten

Om je huidige werknemers tevreden te houden (en positief te laten praten over de organisatie) en om aantrekkelijk werkgever te zijn voor nieuwe medewerkers moet je de (potentiele) medewerkers als klant behandelen. Dit is bij uitstek de specialiteit van marketing mensen.

EVP

Als je je als werkgever wilt profileren dien je een Employee Value Proposition op te stellen. Een EVP is het totale pakket aan arbeidsvoorwaarden, cultuur en ontwikkelmogelijkheden die de werkgever werknemers kan bieden. Te denken valt hierbij aan: mogelijkheden tot thuiswerken, sportmogelijkheden, bonussen, opleidingsmogelijkheden, etc.

Employer Branding

Om de goede nieuwe medewerkers –de talenten- aan te trekken is het belangrijk om een sterk werkgeversmerk te hebben. Employer Branding behelst alle activiteiten die een organisatie onderneemt om het werkgeversmerk authentiek en onderscheidend op de arbeidsmarkt te positioneren en anderzijds om huidige medewerkers te boeien & (ver)binden en na het dienstverband als ambassadeur bij de organisatie te blijven betrekken. Het bouwen van een merk en het communiceren daarover is een marketingactiviteit.

Corporate Branding VS Employer Branding

Idealiter loopt het Employer Brand naadloos over in het Corporate Brand en andersom. Kortom: wat de organisatie wil uitstralen naar consumenten zou het ook moeten uitstralen naar interne klanten (medewerkers) en de arbeidsmarkt.

Branding tijdens sollicitatieprocedure

Elke vacature kan maar door één nieuwe medewerker worden vervuld. De organisatie kiest daarbij voor de allerbeste kandidaat.

Wat tijdens de sollicitatieprocedures essentieel is, is hoe er wordt omgegaan met de sollicitanten die afgewezen worden. Geef die afgewezen sollicitanten een goed gevoel, communiceer duidelijk en snel en reageer in de geest van het werkgeversmerk. Afgewezen kandidaten praten over de manier waarop ze behandeld zijn en dit beïnvloedt het werkgeversmerk.

Marketing op HR

Als organisatie wil je een positieve uitstraling hebben op consumenten. Daar is marketing o.a. verantwoordelijk voor. Als organisatie wil je ook goede medewerkers behouden en goede nieuwe medewerkers aantrekken. Daar is onder andere HR verantwoordelijk voor. Een goede samenwerking tussen HR en Marketing biedt de optimale mix voor een efficiënte Employer Branding.

Heeft u HR advies nodig op dit gebied? Kies dan voor HR bureau Peoplez

Ontslag: zonder goed dossier geen ontslagzaak

Ontslag: zonder goed dossier geen ontslagzaak

Bij ontslagzaken zijn er, sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) twee ontslagroutes mogelijk: óf via UWV óf via Kantonrechter. De werkgever heeft daarin geen keuze, de wet bepaalt. Ontslag is een ingewikkelde kwestie geworden. Heeft u hulp nodig? Schakel Peoplez in voor HR interim oplossingen.

UWV route

  • Bedrijfseconomische reden
  • Ontslag van een werknemer die langer dan twee jaar arbeidsongeschikt is.

Bij bedrijfseconomisch ontslag is overigens enige flexibiliteit mogelijk bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel (mits via cao overeengekomen).

Kantonrechtersroute

  • Disfunctioneren
  • Verstoorde arbeidsrelatie
  • Verwijtbaar handelen door werknemer
  • Regelmatig ziekteverzuim met onaanvaardbare gevolgen voor de werkgever
  • Werkweigering op grond van een ernstig gewetensbezwaar
  • Andere omstandigheden die maken dat de arbeidsovereenkomst niet in stand kan blijven.

Als werkgever krijg je eigenlijk alleen nog toestemming om iemand te ontslaan (ontslag moet altijd via de kantonrechter in deze gevallen) als je overtuigend kunt aantonen dat iemand niet functioneert, er een zwaar verstoorde arbeidsrelatie is of iemand bewust de boel besodemieterd (‘verwijtbaar handelen’).

En zelfs áls je kunt aantonen dat een werknemer niet functioneert, dan nóg moet je als werkgever aantonen dat je er álles aan gedaan hebt om deze situatie te voorkomen. Je moeten aantonen dat je de werknemen er op aangesproken hebt, dat je een verbetertraject bent ingegaan (mét extra inspanning van de werkgever), dat je de werknemer ruim de kans hebt gegeven te verbeteren, etc. etc. En je moet alles vastleggen in een dossier.

Dossiervorming

Dossiervorming is essentieel bij een mogelijke ontslagsituatie. Overigens is een goed, compleet en up-to-date personeelsdossier áltijd belangrijk. Ook als het om positieve zaken gaat, zoals ontwikkeling, doorstroom, scholing, beloning, etc.

Het aantonen van disfunctioneren kan niet zonder dossier. De werkgever moet altijd  kunnen aantonen dat er over gesproken is, dat er een verbetertraject is aangeboden, dat de werkgever er alles aan gedaan heeft, etc.

Wij adviseren elke werkgever om een dossier bij te houden, óók als het goed gaat. Dan wordt het gewoon, voor zowel werkgever als werknemer en krijgt het geen extra lading op het moment dat een werknemer minder goed functioneert.

Conflictsituatie

Bij een conflictsituatie is het belangrijk om direct actie te ondernemen. Laat het niet sudderen, daar wordt de situatie alleen maar slechter van en andere medewerkers lijden daar ook onder.

Vaak is het lastig om met een disfunctionerende medewerker goede afspraken te maken. In dat geval is de hulp van een externe partij een goed alternatief. Daardoor wordt de emotie uit het gesprek gehaald. Mediation kan dan helpen.

Vaststellingsovereenkomst

Een vaststellingsovereenkomst is een goede manier om uit elkaar te gaan. Een WW uitkering is voor de werknemer gewaarborgd en als werkgever kun je dan verder en weer volledig focussen op de core business. Het voeren van een gesprek hierover is niet eenvoudig, u kunt dit het beste overlaten aan een expert. Die zorgt voor een goede, bevredigende vaststellingsovereenkomst en een goede vertrekregeling.

HR expertise is onmisbaar – kies voor HR interim oplossingen

Bij ontslagsituaties is het tot uw beschikking hebben van HR expertise essentieel. Een goede HR Professional helpt u door dit proces heen. In veel gevallen kan de HR Adviseur al in een vroegtijdig stadium er voor zorgen dat zaken niet uit de hand lopen.

Te klein voor eigen HR?

Sommige organisaties achten zichzelf te klein voor een eigen HR Adviseur. De oplossing is eenvoudig: schakel Peoplez in. Voor HR interim oplossingen. Dan heeft u uw eigen HR specialist wanneer u hem nodig heeft!

Meer weten? Bel 030 208 11 11 of mail naar [email protected]

Functioneringsgesprekken: verplicht of gewoon belangrijk?

Functioneringsgesprekken: verplicht of gewoon belangrijk?

Er is geen wettelijke verplichting om functioneringsgesprekken, voortgangsgesprekken of beoordelingsgesprekken te doen. Verplicht? Nee dus!

Belangrijk en verstandig? Jazeker !

MKB HR advies: een gesprekscyclus houden

Het is zeer aan te raden om – het liefst 2 x per jaar – met alle medewerkers gesprekken te hebben én schriftelijk vast te leggen wat goed gaat, wat beter kan én wat beter moet.

Een medewerker vindt het fijn om te weten waar hij of zij aan toe is en op welke vlakken hij of zij kan verbeteren. Daarnaast zijn de gesprekken een mooie gelegenheid om waardering richting medewerker te tonen en hem of haar te complimenteren over wat er goed gaat.

Verder is het goed om medewerkers de kans te geven om hun mening te geven over hoe de samenwerking verloopt. Dat is prettig voor de medewerker en ook de werkgever kan daarmee zijn voordeel doen.

Ontslag

Als een werkgever een werknemer wil ontslaan vanwege disfunctioneren,  moet deze aantonen dat hij de werknemer tijdig heeft laten weten ontevreden te zijn over diens functioneren en dat hij hem de kans heeft geboden te verbeteren. Dat kan met de gespreksverslagen.

Resultaat en Ontwikkeling

Bij Peoplez adviseren we onze klanten vaak om Resultaat- & Ontwikkelgesprekken te houden. De R&O cyclus is een samenhangend geheel van doelen stellen, afspraken maken, functioneren en beoordelen. Hierdoor houden we grip op ontwikkeling, prestaties en resultaten van medewerkers. Tijdens deze cyclus zijn de medewerker en de organisatie voortdurend met elkaar in gesprek. Deze gesprekken worden vastgelegd op de daarvoor beschikbare formulieren.

Een goede Resultaat- en Ontwikkelcyclus wordt door Peoplez op maat gemaakt, rekening houdend met de wensen van opdrachtgever. Peoplez geeft het MKB HR advies in Utrecht en de rest van Nederland. Voor HR advies op maat!

Meer weten? Bel 030 – 208 11 11 of mail naar [email protected]

 

Heeft werknemer ook een opzegtermijn?

Heeft werknemer ook een opzegtermijn?

Ons MKB HR advies – Opzegtermijn van werknemers

Als een werkgever de overeenkomst met een werknemer wil beëindigen, geldt er een wettelijke opzegtermijn. Maar geldt dat andersom ook, heeft een werknemer ook een opzegtermijn? Jazeker! Ons MKB HR advies: wees goed op de hoogte van uw rechten en de rechten van uw werknemers.

Opzegtermijn werknemer

Als er geen afwijkende afspraken over een opzegtermijn zijn gemaakt, heeft de werknemer óók een opzegtermijn, van één volle maand, waarbij opzeggen alleen mogelijk is tegen het einde van de maand.

Schadevergoeding

Als een werknemer de opzegtermijn van een maand niet in acht neemt, zal de werknemer schadevergoeding aan de werkgever moeten betalen. De hoogte van de schadevergoeding is gelijk aan het bruto loon van werknemer voor de periode die de werknemer niet in acht neemt.

Wilt u meer weten over de opzegtermijn van werknemers of over andere HR zaken? Bel gerust voor meer info of een vrijblijvende kennismaking 030 – 208 1111. Kijk op HR diensten voor meer informatie over onze dienstverlening. Peoplez is uw HR bureau voor MKB HR advies.

Peoplez is een HR bureau gespecialiseerd in HR outsourcing. Wij bieden HR services en advies aan het MKB. We ontzorgen en ondersteunen op het gebied van HR.

Moet werkgever verzoek tot thuiswerken honoreren?

Moet werkgever verzoek tot thuiswerken honoreren?

Moet een werkgever een verzoek tot thuiswerken toestaan / honoreren? Wij geven u hier graag MKB HR advies over.

Het antwoord is: ‘NEE’.  Een werkgever is niet verplicht om thuiswerken toe te staan.

Afwijzing onderbouwen

Echter, de werkgever moet wel met de medewerker die het verzoek tot thuiswerken doet, in overleg gaan en als de werkgever dit verzoek tot thuiswerken wil afwijzen, dan dient hij deze beslissing wel te onderbouwen (schriftelijk).

Geen onderscheid

In dit verband is het ook belangrijk om te weten dat de werkgever elke werknemer gelijk moet behandelen. Als de ene medewerker wél thuis mag werken, wordt het lastig om te onderbouwen dat een andere medewerker niet thuis mag werken.

Een onderbouwing waaruit blijkt dat de werkgever bij de bewuste medewerker geen vertrouwen heeft dat ie ook echt thuis gaat werken, is dan onvoldoende.

MKB HR advies: Maak goede afspraken

Verder is het belangrijk om goede afspraken te maken met werknemers die thuis werken of een thuiswerkdag hebben. Bijvoorbeeld over output, bereikbaarheid, werkzaamheden, etc..

Als u als werkgever een goed protocol wilt hebben voor thuiswerken en de afspraken die bij thuiswerken horen, bel dan gerust met één van onze professionals, zij kunnen u daarbij goed helpen.

Afspraken rondom thuiswerken kunnen ook vastgelegd worden in een personeelshandboek. Peoplez kan dit personeelshandboek voor u schrijven. Bel ons op 030 208 1111.

Q&A: Invoeren werken op zondag, mag dat zomaar?

Q&A: Invoeren werken op zondag, mag dat zomaar?

HR advies MKB: Mag je zomaar werken op zondag invoeren?

Ons HR advies MKB: Een werknemer kan niet altijd zo maar verplicht worden om op zondag te gaan werken. Het een en ander hangt af van de CAO en of werken op zondag gebruikelijk is in die branche (zoals horeca, de zorg). Als het gebruikelijk is, kan het wel verplicht worden.

Vanuit wetgeving is de werkgever niet verplicht een toeslag te betalen, vaak is die verplichting er wel vanuit de CAO, de bedrijfsregels of het arbeidscontract.Werknemers hebben in principe recht op 13 vrije zondagen per jaar.

Wilt u weten wat in uw geval verstandig, verplicht of gebruikelijk is? Bel voor advies naar 030 208 1111Peoplez is een HR bureau gespecialiseerd in HR outsourcing. Wij bieden HR services en advies aan het MKB. We ontzorgen en ondersteunen op het gebied van HR.

Er komt geen duidelijkheid over de Wet DBA!

Er komt geen duidelijkheid over de Wet DBA!

Ons HR interim advies over de wet DBA

Wij geven u graag HR interim advies over de ontwikkelingen op het gebied van de wet DBA. De discussie over de Wet DBA houdt de gemoederen flink bezig. Staatssecretaris van Financiën Wiebes draait zo ongeveer wekelijks een andere kant op en doet halve toezeggingen. ZZP’ers maken zich zorgen en sommige opdrachtgevers zijn zelfs in paniek. Duidelijkheid en zekerheid zijn zeer gewenst.

Wat is er aan de hand?

Per 1 mei 2016 is de Wet Deregulering Arbeidsrelaties (DBA) van kracht en daarmee is de VAR verdwenen. Ten tijde van de VAR was vooral de ZZP’er aansprakelijk als de Belastingdienst de arbeidsrelatie aanmerkte als een verkapt dienstverband. Met de Wet DBA is de opdrachtgever óók aansprakelijk en loopt dus risico.

Het afschaffen van de VAR heeft tot onzekerheid bij opdrachtgevers geleid die daardoor minder opdrachten gunnen aan ZZP’ers. Men is huiverig geworden voor het inhuren van ZZP’ers.

Over hoeveel mensen gaat het?

De cijfers zijn niet helemaal duidelijk. De schatting is dat het aantal ZZP’ers in Nederland ergens rond één miljoen mensen ligt. De belastingdienst dacht dat slechts 2 tot 5 procent niet volgens de wet zou werken en dus eigenlijk een verkapt dienstverband zou hebben. Nu blijkt dat die groep veel groter is, wellicht zelfs ongeveer de helft.

Vrijwaring via modelovereenkomst kán niet !

In plaats van een VAR aanvragen kun je nu een modelovereenkomst sluiten. De belastingdienst heeft daartoe een aantal standaard modelovereenkomsten op de website staan die je kunt gebruiken. Je mag ook een eigen versie indienen.

Er zijn bij de belastingdienst duizenden modelovereenkomsten door opdrachtgevers aangeboden, waarvan het grootste deel niet is goedgekeurd. Wat veel mensen niet weten is dat een goedgekeurde modelovereenkomst nog steeds niemand vrijwaart, noch ZZP’er, noch de opdrachtgever (!).

Modelovereenkomst vaak niet eens nodig

Als een opdrachtgever en ZZP’er zich aan de voorschriften van de Wet DBA houden, dan is een modelovereenkomst niet eens nodig omdat er dan geen discussie is over de arbeidsrelatie.  In grensgevallen is het zeker verstandig om met een goedgekeurde modelovereenkomst te werken. Dat geldt bijvoorbeeld als het niet om een resultaatverplichting gaat en als de kwaliteit van de te leveren dienst is voorgeschreven (dan zou de belastingdienst dit kunnen aanmerken als gezagsverhouding).

Wanneer loop je geen risico?

Men loopt geen risico als het een tijdelijke opdracht betreft waarbij de opdrachtnemer (ZZP’er) een resultaatverplichting heeft, er geen sprake is van een directe gezagsverhouding (de ZZP’er mag zelf bepalen hoe en wanneer hij zijn werkzaamheden verricht, eventueel in overleg en op aanwijzing) en de ZZP’er meerdere opdrachtgevers heeft en dus overduidelijk zelfstandige is.

Wanneer loop je zeker risico?

Er zijn ZZP’ers die al jarenlang voor één en dezelfde opdrachtgever werkzaam zijn (kan ook een intermediair zijn)en soms zelfs ook nog al die jaren hetzelfde werk doen. De belastingdienst zal dit zeker aanmerken als verkapt dienstverband.

Duidelijkheid gaat er níet komen!

Ondanks diverse toezeggingen zal de staatssecretaris (en daarmee de belastingdienst) geen volledige duidelijkheid gaan geven en zeker geen vrijwaring. De reden is dat men altijd een troefkaart in de binnenzak wil houden en men daarmee de mogelijkheid behoudt om te sanctioneren. Dat is kenmerkend voor overheidsinstanties.

Pet belastinginspecteur

Tot slot ben je altijd afhankelijk van hoe de pet van de belastinginspecteur staat. De ene inspecteur zal een constructie als verkapt dienstverband kenmerken, de andere niet. Niet duidelijk dus.

Meer informatie over de DBA? Neem contact met ons op. Peoplez is een HR bureau gespecialiseerd in HR outsourcing. Wij bieden HR interim services en advies aan het MKB. We ontzorgen en ondersteunen op het gebied van HR.

Interim HR bureau Peoplez kan geld voor u verdienen!

Interim HR bureau Peoplez kan geld voor u verdienen!

Kosten maken en tóch geld verdienen middels kostenbesparing!

Uiteraard zijn de diensten van Peoplez niet gratis… maar in veel gevallen levert werken met interim HR bureau Peoplez ook geld op! Een tweetal voorbeelden waarmee we kosten besparen en geld verdienen.

Té dik contract met Arbodienst (en geld verdienen)

Recent waren we in gesprek met een cliënt over zijn ziekteverzuim en contract met zijn arbodienst. In dit geval viel er op het ziekteverzuim niet veel meer te behalen: dit lag op gemiddeld 1.7% en de oorzaken waren regulier verzuim (griepjes e.d.).

Deze cliënt had echter een behoorlijk dik contract met zijn Arbodienst, met van alles er op en er aan. Hij dacht dat het verplicht was om een contract met een arbodienst te hebben en heeft er voor gekozen om alle risico uit te sluiten in de veronderstelling dat dat de juiste keuze was. Hoe hebben we voor hem geld verdiend?

We wezen hem allereerst op dat een contract met een arbodienst niet verplicht is, maar een samenwerking met een arbo-arts wél. Samen hebben we het contract doorgenomen en er veel zaken uitgehaald die helemaal niet nodig zijn. Besparing: bijna € 10.000,- ! Per jaar ! Elk jaar weer! Katsjing !

Ziekteverzuim (en geld verdienen)

In bovenstaand voorbeeld was er sprake van een ziekteverzuim van 1.7%. Het percentage zegt op zich niets. Immers, als je 10 medewerkers hebt en er is er één ernstig, langdurig ziek, dan zit je al snel op 10%. Aan de andere kant kan het zo zijn dat een laag percentage ziekteverzuim gecreëerd wordt door frequente verzuimers die zich bijvoorbeeld elke 2 weken op maandagochtend ziekmelden als hun voetbalclub gewonnen heeft… Of juist verloren…

Wat levert minder ziekteverzuim eigenlijk op?

Uiteraard is een te behalen besparing op ziekteverzuim afhankelijk van de situatie. Aspecten die mee tellen zijn het salaris, de werkgeverslasten, productiviteitsverlies, eventuele kosten van een vervanger, etc. Gemiddeld kost één dag ziekteverzuim tussen € 300,- en € 400,- per dag !

Flinke kostenbesparing, geld verdienen met interim HR bureau Peoplez

Als je je ziekteverzuim dus flink weet terug te brengen, dan bespaar je al snel tienduizenden euro’s per jaar! Peoplez kan geld voor u verdienen!
Er zijn overigens meer zaken waar u als werkgever op kunt besparen / geld mee kunt verdienen, naast de genoemde voorbeelden van ziekteverzuim en het contract met de arbodienst.

Wilt u ook besparen en geld verdienen? Bel Peoplez voor een vrijblijvende afspraak en krijg het eerste dagdeel gratis HR advies! Dat is snel verdiend !

Bel nu en ga geld verdienen !   030 208 1111