Sinds 1 augustus 2022 is de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden van kracht. Deze wet verplicht werkgevers om werknemers meer duidelijkheid te geven over hun arbeidsvoorwaarden en versterkt de positie van werknemers met een onvoorspelbaar werkpatroon. Wat verandert er precies, en wat moet jij als werkgever regelen?
In deze blog leggen we de belangrijkste wijzigingen overzichtelijk voor je uit én geven we praktische tips voor jouw arbeidsovereenkomsten en personeelshandboek.
1. Verplichte scholing volledig voor rekening van de werkgever
Opleidingen die verplicht zijn op basis van wet- of regelgeving of een cao mogen niet meer op kosten van de werknemer komen. Dit betekent:
-
Geen studiekostenbeding meer toegestaan voor verplichte scholing.
-
Opleidingstijd geldt als arbeidstijd → loonbetaling blijft verplicht.
-
Scholing moet zoveel mogelijk plaatsvinden binnen werktijd. Is dat niet mogelijk? Compenseer dan in overleg met de werknemer.
Let op: dit geldt niet voor opleidingen die nodig zijn om een functie te verkrijgen (zoals een onderwijsbevoegdheid), maar alleen voor scholing die nodig is om een bestaande functie uit te oefenen.
2. Nevenwerkzaamheden: alleen verbod bij objectieve reden
Werkgevers mogen vanaf 1 augustus 2022 nevenwerkzaamheden alleen verbieden als er een objectieve rechtvaardigingsgrond is. Denk bijvoorbeeld aan:
-
Gezondheid en veiligheid
-
Bescherming van bedrijfsinformatie
-
Vermijden van belangenconflicten
Een bestaand nevenwerkzaamhedenbeding mag blijven staan, maar bij handhaving moet de werkgever concreet motiveren waarom het beding nodig is. Het is nog steeds toegestaan om te vragen om toestemming, maar weigeren mag alleen met objectieve redenen.
3. Uitgebreide informatieplicht voor werkgevers
De wet verplicht werkgevers om meer informatie te verstrekken bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst. Dit moet:
-
Deels binnen 1 week na de eerste werkdag
-
Aanvullend binnen 1 maand
Informatie die binnen 1 week verstrekt moet worden:
-
Het loon (inclusief toeslagen), frequentie en wijze van uitbetaling
-
Voorspelbare of onvoorspelbare arbeidstijd
-
Werktijden of referentie-uren (bij onvoorspelbare werktijden)
-
Overwerkregeling
-
Duur en voorwaarden proeftijd (indien van toepassing)
Binnen 1 maand volgt o.a.:
-
Aantal vakantiedagen én ander betaald verlof (bijv. calamiteiten- of ouderschapsverlof)
-
Scholingsrechten
-
Opzegtermijn en beëindigingsprocedure
➡️ Tip: Controleer je arbeidsovereenkomsten en personeelshandboek op deze punten en pas deze zo nodig aan.
4. Recht op voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Werknemers met een dienstverband van minimaal 26 weken mogen jaarlijks een verzoek indienen voor meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden, bijvoorbeeld:
-
Een vast werkrooster
-
Minder inzet op flexibele uren
-
Een contract met vaste uren
Werkgevers moeten hier binnen één maand op reageren (drie maanden voor bedrijven met minder dan 10 werknemers). Geen reactie? Dan geldt het verzoek automatisch als toegewezen.
5. Nieuwe regels bij onvoorspelbaar werkpatroon
De wet biedt extra bescherming voor werknemers met onvoorspelbare werktijden, zoals oproepkrachten. Belangrijk:
-
Werknemers mogen alleen worden opgeroepen binnen vooraf afgesproken dagen en tijden.
-
Buiten deze referentie-uren mogen ze werk weigeren.
-
De oproeptermijn is wettelijk minimaal 4 dagen (kan bij cao worden verkort tot 24 uur).
Let op: ook van toepassing op bestaande contracten
De wijzigingen gelden ook voor arbeidsovereenkomsten die vóór 1 augustus 2022 zijn afgesloten. Wij adviseren daarom dringend om je huidige arbeidsovereenkomsten en personeelshandboek te controleren op de nieuwe verplichtingen.
Hulp nodig? Peoplez staat voor je klaar
Heb je vragen over de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden of wil je jouw arbeidsovereenkomsten juridisch laten toetsen? Neem gerust contact met ons op. Onze HR-specialisten denken graag met je mee.
📞 Bel ons op 030 – 208 1111 – 📩 Of mail naar info@peoplez.nl