Veel kleinere organisaties denken bij de “wet loontransparantie” al snel: dat geldt vooral voor grote bedrijven met honderden medewerkers. Toch is dat een misvatting. Ook organisaties met minder dan 100 medewerkers krijgen met deze wet te maken. Sterker nog: de nieuwe wet geldt voor élke organisatie, ook met slechts enkele medewerkers.
Wat houdt de wet loontransparantie in?
De nieuwe wet is de Nederlandse uitwerking van de Europese Richtlijn Loontransparantie. Het doel is helder: gelijke beloning voor gelijkwaardig werk en minder onverklaarbare loonverschillen tussen mannen en vrouwen.
Voor grotere organisaties (vanaf 100 medewerkers) komen er rapportageverplichtingen. Maar ook voor kleinere organisaties gelden belangrijke basisverplichtingen, zoals:
- Het vooraf communiceren van salaris of salarisschalen in vacatures;
- Transparant zijn over de criteria waarop beloning wordt gebaseerd;
- Sollicitanten niet meer vragen naar hun huidige of eerdere salaris;
- Medewerkers inzicht kunnen geven in hoe hun beloning tot stand komt.
Elke werkgever moet het beloningsbeleid kunnen uitleggen én onderbouwen.
Waarom dit juist voor kleinere organisaties relevant is
In kleinere organisaties is beloning vaak organisch gegroeid. Salarissen zijn soms gebaseerd op:
- Onderhandelingsruimte bij indiensttreding
- Schaarste op de arbeidsmarkt
- Persoonlijke afspraken
- Historische verschillen
Dat is begrijpelijk. Maar zodra medewerkers vragen gaan stellen — en dat gaan ze doen — moet je als werkgever kunnen uitleggen waarom collega A meer verdient dan collega B in een vergelijkbare functie.
Zonder duidelijke structuur wordt dat lastig. En het risico op discussies, onrust of zelfs juridische procedures neemt toe.
Loontransparantie vraagt om structuur
Transparantie betekent niet dat iedereen elkaars salaris moet kennen. Het betekent wél dat je kunt uitleggen:
- Welke functies er zijn;
- Hoe functies worden gewaardeerd;
- Welke salarisranges daarbij horen;
- Wanneer iemand groeit in salaris;
- Op basis van welke criteria verhogingen worden toegekend.
Daarvoor heb je een heldere beloningssystematiek nodig. Bijvoorbeeld in de vorm van een salarisgebouw.
Het salarisgebouw is de basis
Een salarisgebouw klinkt misschien groot en formeel, maar ook voor organisaties met 10, 30 of 70 medewerkers is dit relevant.
Een goed salarisgebouw:
- Zorgt voor consistentie in beloning;
- Helpt bij objectieve besluitvorming;
- Maakt gesprekken over groei en ontwikkeling concreet;
- Vermindert risico op ongelijke beloning;
- Maakt vacatures transparanter en aantrekkelijker.
Daarnaast helpt het je als werkgever om grip te houden op loonkosten en doorgroeimogelijkheden.
Juist nu de wet loontransparantie eraan komt, zien wij bij Peoplez dat steeds meer kleinere organisaties dit onderwerp serieus oppakken. Niet alleen vanwege wetgeving, maar ook vanwege werkgeverschap.
Bovendien willen medewerkers weten:
- Waar sta ik?
- Wat moet ik doen om door te groeien?
- Hoe wordt mijn salaris bepaald?
- Is dit eerlijk?
Wanneer je hier geen helder antwoord op hebt, ontstaat onzekerheid. En onzekerheid tast betrokkenheid aan. Door je beloningsbeleid goed in te richten, laat je zien dat je als organisatie volwassen en zorgvuldig omgaat met je mensen.
Wat kun je nu al doen?
Ook als de wet nog niet volledig is ingevoerd, is dit hét moment om voorbereidingen te treffen. Denk aan:
- In kaart brengen van alle functies binnen je organisatie
- Controleren of vergelijkbare functies vergelijkbaar worden beloond
- Vastleggen van objectieve beloningscriteria
- Ontwikkelen van een transparante salarisstructuur
- Trainen van leidinggevenden in het voeren van beloningsgesprekken
Kleine organisatie? Juist dan is dit hét moment
Grotere organisaties hebben vaak al uitgebreide HR-afdelingen. Kleinere organisaties moeten dit slimmer organiseren. Juist daarom is het verstandig om dit tijdig en pragmatisch aan te pakken.
Een duidelijke beloningsstructuur:
- voorkomt ad-hoc beslissingen;
- versterkt je positie als werkgever;
- geeft rust in de organisatie;
- en verkleint juridische risico’s.
Bij Peoplez begeleiden we regelmatig kleinere organisaties bij het opzetten of herstructureren van hun beloningsbeleid. Niet met dikke handboeken, maar met praktische oplossingen die passen bij de omvang en cultuur van de organisatie.
Nog even wachten of vooruitkijken?
De wet loontransparantie is geen hype, de wet is er immers al doorheen. De officiële invoerdatum 7 juni 2026. Nederland heeft aangegeven dat deze datum niet haalbaar is en men streeft naar 1 januari 2027. De definitieve datum is dus nog onduidelijk, maar 1 januari 2027 is wel de uiterste datum.
Begin dus op tijd.
HR Advies via Peoplez
Wil je sparren over hoe dit er in jouw organisatie uit kan zien? Dan denken we bij Peoplez graag met je mee.
📞 Bel ons op 030 – 208 1111 – 📩 Of mail naar info@peoplez.nl