De Europese richtlijn loontransparantie zorgt ervoor dat werkgevers veel transparanter moeten worden over salarissen, beloning en gelijke behandeling. Grote organisaties krijgen daarbij te maken met rapportageverplichtingen, maar ook voor kleinere werkgevers heeft de richtlijn grote gevolgen.

Heb je als organisatie nog geen duidelijk functiegebouw of salarishuis? Dan is dit hét moment om daarmee aan de slag te gaan.

Wat is de richtlijn loontransparantie?

De Europese Pay Transparency Directive (Richtlijn 2023/970) heeft als doel de loonkloof tussen mannen en vrouwen verder te verkleinen en gelijke beloning voor gelijkwaardig werk te bevorderen.

De richtlijn verplicht werkgevers onder andere om:

• transparanter te zijn over salarissen;
• objectieve criteria te gebruiken voor beloning;
• werknemers inzicht te geven in beloningsstructuren;
• verschillen in beloning te kunnen onderbouwen;
• sollicitanten vooraf informatie te geven over salaris of salarisschalen.

De richtlijn moet uiterlijk in nationale wetgeving worden verwerkt en werkgevers doen er verstandig aan zich nu al voor te bereiden.

Geldt loontransparantie alleen voor grote organisaties?

Dat is een veelgehoorde misvatting.

De rapportageverplichtingen gelden inderdaad vooral voor werkgevers met meer dan 100 medewerkers. Maar de onderliggende principes van de richtlijn gelden voor alle werkgevers. Iedere werkgever moet immers kunnen uitleggen waarom medewerkers een bepaald salaris ontvangen en op basis van welke objectieve criteria beloningsverschillen ontstaan.

Juist voor veel MKB-organisaties ligt daar een uitdaging.

In de praktijk zien we vaak dat salarissen historisch zijn gegroeid. Nieuwe medewerkers komen binnen op basis van onderhandeling, ervaring of schaarste op de arbeidsmarkt. Dat is begrijpelijk, maar maakt het lastig om later uit te leggen waarom twee medewerkers in vergelijkbare functies verschillend worden beloond.

Waarom een salarishuis steeds belangrijker wordt

Een goed salarishuis maakt inzichtelijk:

• welke functies binnen de organisatie bestaan;
• welke verantwoordelijkheden bij die functies horen;
• hoe functies zich tot elkaar verhouden;
• welke salarisschalen daarbij passen;
• op basis van welke criteria medewerkers kunnen doorgroeien.

Hierdoor ontstaat meer duidelijkheid voor zowel werkgevers als medewerkers. Daarnaast helpt een salarishuis om risico’s te beperken. Wanneer een medewerker vragen stelt over zijn of haar salaris, kun je aantonen dat de beloning gebaseerd is op objectieve en uitlegbare criteria.

Zonder functiegebouw wordt loontransparantie lastig

Loontransparantie begint niet bij salaris. Het begint bij functies.

Wanneer functies niet helder zijn beschreven of gewaardeerd, wordt het vrijwel onmogelijk om objectief vast te stellen welke functies gelijkwaardig zijn en welke salarissen daarbij passen.

Daarom kiezen steeds meer organisaties voor:

• een functiehuis;
• functiewaardering;
• salarisbanden;
• een transparant beloningsbeleid.

Deze onderdelen vormen samen de basis voor toekomstbestendig HR-beleid.

De voordelen gaan verder dan wetgeving

Veel organisaties starten met een salarishuis vanwege nieuwe wetgeving. Maar de voordelen zijn veel breder.

Een goed ingericht functie- en salarishuis zorgt voor:

1. Meer duidelijkheid voor medewerkers
   Medewerkers weten wat er van hen verwacht wordt en welke groeimogelijkheden er zijn.
2. Betere arbeidsmarktpositie
   Kandidaten verwachten steeds vaker transparantie over salaris en doorgroeimogelijkheden.
3. Minder discussie over beloning
   Objectieve criteria zorgen voor meer draagvlak en minder subjectieve verschillen.
4. Professionalisering van HR
   Een functiegebouw vormt de basis voor ontwikkeling, beoordeling, talentmanagement en strategische personeelsplanning.

Hoe bereid je jouw organisatie voor?

Een goede voorbereiding bestaat meestal uit vijf stappen:

• Inventariseer alle functies binnen de organisatie.
• Beschrijf verantwoordelijkheden en resultaatgebieden.
• Waardeer functies op basis van objectieve criteria.
• Ontwikkel passende salarisschalen of salarisbanden.
• Leg het beloningsbeleid vast en communiceer dit helder.

Voor veel MKB-organisaties is dit geen dagelijkse kost. Daarom kiezen steeds meer werkgevers ervoor om hierbij ondersteuning te vragen van een HR-specialist.

Peoplez helpt organisaties klaar te zijn voor loontransparantie

De richtlijn loontransparantie is geen administratieve verplichting die je even afvinkt. Het vraagt om een stevige basis onder je HR-beleid.

Peoplez ondersteunt organisaties bij het ontwikkelen van functiehuizen, functiewaardering, salarishuizen en toekomstbestendig beloningsbeleid. Zo voldoe je niet alleen aan toekomstige wetgeving, maar creëer je ook meer duidelijkheid, eerlijkheid en draagvlak binnen jouw organisatie.

Benieuwd hoe jouw organisatie ervoor staat? Neem contact op met Peoplez voor een vrijblijvend gesprek over loontransparantie, functiewaardering en salarisstructuren of bekijk alvast ons stappenplan.

📞 Bel ons op 030 – 208 1111 – 📩 Of mail naar info@peoplez.nl