Veel werkgevers maken gebruik van oproepkrachten, maar zijn zich niet altijd bewust van de regels en verplichtingen die daarbij horen. Een oproepcontract, zoals een nulurencontract of min-maxcontract, lijkt flexibel, maar brengt al snel juridische en financiële risico’s met zich mee.
Wanneer is er sprake van een oproepovereenkomst?
Een arbeidsovereenkomst wordt gezien als een oproepcontract als aan minstens één van deze voorwaarden wordt voldaan:
-
De arbeidsomvang is niet vastgelegd als een vast aantal uren per maand of volgens een jaarurennorm
-
De loondoorbetalingsplicht is (voor de eerste 6 maanden) uitgesloten
Voorbeelden hiervan zijn:
-
Nulurencontract
-
Min-maxcontract
Verplichtingen bij een oproepcontract: dit moet je weten
Werkgevers denken vaak dat ze een oproepkracht flexibel kunnen inzetten en alleen hoeven te betalen voor de gewerkte uren. Maar de wetgeving is veel strenger. Dit zijn de belangrijkste verplichtingen:
1. Minimaal 3 uur loon per oproep
Oproepkrachten hebben recht op minimaal drie uur loon per oproep, ook als zij minder uren werken. Roep je iemand twee keer op dezelfde dag op voor twee keer 2 uur? Dan moet je alsnog 2 x 3 uur uitbetalen.
2. Oproeptermijn: minimaal 4 dagen
Een oproepkracht moet minimaal 4 dagen van tevoren worden opgeroepen. Doe je dit korter van tevoren (bijvoorbeeld 2 dagen), dan is de werknemer niet verplicht te komen. Bij cao mag deze termijn worden verkort tot 24 uur.
3. Vastleggen van referentiedagen en -tijden
Je bent verplicht om in de arbeidsovereenkomst vast te leggen op welke dagen en tijden de medewerker in principe wordt opgeroepen. Dat mag breed zijn, maar moet wel redelijk zijn.
4. Verplichting tot aanbod vaste urenomvang na 12 maanden
Na 12 maanden ben je verplicht een vast urenaanbod te doen, gebaseerd op het gemiddeld gewerkte aantal uren in het afgelopen jaar.
-
Het aanbod moet schriftelijk
-
Accepteert de medewerker dit, dan ontstaat een vaste urenomvang
-
Alleen bij schriftelijke weigering mag je doorgaan met het oproepcontract
5. Opzegtermijn oproepkracht
In veel nulurencontracten staat onterecht een opzegtermijn van een maand. De juiste opzegtermijn voor een oproepkracht is gelijk aan de oproeptermijn, dus 4 dagen.
Bij een min-maxcontract mag wél een opzegtermijn van een maand gelden.
Rechtsvermoeden vaste urenomvang al na 3 maanden
Na drie maanden ontstaat het rechtsvermoeden van een vaste arbeidsomvang. De medewerker kan dit inroepen. Als dat gebeurt, moet je het gemiddelde aantal gewerkte uren uitbetalen – ook als er minder wordt gewerkt.
Loondoorbetalingsplicht: beperkt tot 6 maanden
Volgens Artikel 7:628 lid 5 BW mag de loondoorbetalingsplicht alleen voor de eerste zes maanden worden uitgesloten. Daarna moet je als werkgever gewoon loon betalen, tenzij in de cao iets anders is vastgelegd.
Let op: na zes maanden is er dus vaak géén sprake meer van een flexibel oproepcontract, terwijl het verplichte aanbod voor een vast urencontract pas na 12 maanden geldt.
Conclusie: oproepovereenkomsten vragen om zorgvuldigheid
Oproepcontracten lijken handig, maar brengen veel arbeidsrechtelijke verplichtingen en risico’s met zich mee. Denk aan onverwachte loondoorbetaling, verplichte urenaanbiedingen en het risico op een onjuiste opzegtermijn.
Wil je zeker weten dat je oproepcontract juridisch klopt? Of wil je advies over andere contractvormen zoals een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd, een modelovereenkomst of overeenkomst van opdracht?
📧 Mail naar: info@peoplez.nl – 📞 Of bel: 030 – 208 1111