Oproepcontracten zijn niet zonder risico en zeker niet vrijblijvend!
We merken dat heel veel werkgevers niet precies weten wat er wel en niet mag en hoe snel oproepkrachten al diverse rechten opbouwen. Oproepcontracten zijn niet zonder risico en zeker niet vrijblijvend!
Wanneer is er sprake van een oproepovereenkomst?
1. als de arbeidsomvang niet is vastgelegd als één bepaald aantal uren per maand en er is ook geen sprake van een jaarurennorm, óf
2. als de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten
De bekendste voorbeelden zijn: nulurencontract en min-maxcontract.
Verplichtingen bij een oproepovereenkomst
- werknemer heeft per oproep recht op minimaal drie uur loon
- minimale oproeptermijn: 4 dagen (eventueel 24 uur bij cao)
- vastleggen van referentiedagen en -uren
- verplichting tot aanbieden van vaste arbeidsomvang (na een jaar)
- opzegtermijn voor oproepkracht is gelijk aan de oproeptermijn van de werkgever
1. Indien u een oproepkracht oproept, dan heeft deze altijd recht op een uitbetaling van minimaal 3 uur, per oproep. Dus ook als u de medewerker maar 1 uur laat werken. En stel dat u de medewerker voor 2 x 2 uur oproep (op dezelfde dag), dan moet u dus minimaal 2 x 3 uur uitbetalen.
2. Als u de medewerker 2 of 3 dagen van tevoren oproept, dan hoeft de medewerker hier geen gehoor aan te geven. Bij 4 dagen of eerder, wél.
3. U moet in de overeenkomst vastleggen op welke dagen en tijden / momenten u van plan bent de medewerker op te roepen. In theorie zou dat 24 / 7 kunnen zijn, maar dat is natuurlijk niet de bedoeling.
4. Na 1 jaar bent u verplicht om een vaste urenomvang aan te bieden (schriftelijk!), gebaseerd op het gemiddeld aantal uur van het jaar ervoor. Als de medewerker dit accepteert, dan moet u dus elke maand hetzelfde aantal uur bieden (in ieder geval uitbetalen). Alleen als de medewerker zelf het aanbod weigert (schriftelijk!), kunt de oproepconstructie voortzetten.
5. In veel nulurencontracten staat een opzegtermijn van een maand voor de werknemer. Dit is niet juist, de opzegtermijn voor de medewerker is gelijk aan de oproeptermijn, dus 4 dagen. Bij een min-max contract mag wel een opzegtermijn van een maand opgenomen worden.
Rechtsvermoeden urenomvang bij oproepovereenkomst al na 3 maanden
Al na 3 maanden ontstaat het vermoeden van een vaste urenomvang. Als de medewerker dit inroept, dan moet de werkgever het gemiddeld aantal uur dat de medewerker in de eerste 3 maanden heeft gewerkt aanbieden en in ieder geval uitbetalen. Als de medewerker dit niet inroept, hoeft het niet.
Uitsluiten loondoorbetalingsplicht alleen de eerste 6 maanden
In Artikel 7:628 lid 1 BW staat dat de werkgever loon moet betalen, tenzij de omstandigheid (van het niet werken) voor rekening van de werknemer komt. Artikel 7:628 lid 5 BW zegt dat de werkgever de loondoorbetalingsplicht voor de eerste zes maanden mag uitsluiten. Dus alleen loon als er gewerkt wordt.
Het gevolg is dat er na zes maanden feitelijk al geen sprake meer is van een oproepcontract, tenzij dit bij cao anders is geregeld. Na 6 maanden zou je de medewerker door moeten betalen. Dat is wel gek, aangezien je pas na 12 maanden een vaste urenomvang moet bieden.
Zoals u ziet zit er best veel vast aan oproepovereenkomsten. Het is niet zo dat je iemand kunt oproepen wanneer je wil en alleen de gewerkte uren uitbetalen. Oproepcontracten zijn niet zonder risico en zeker niet vrijblijvend!
Als u vragen heeft over een oproepcontract of andere (bepaalde onbepaalde) contractvormen of modelovereenkomsten / overeenkomsten van opdracht, neem dan gerust contact met ons op.
Mail: info@peoplez.nl telefoon: 030 208 1111