Betaald ouderschapsverlof

Betaald ouderschapsverlof

Het Ouderschapsverlof gaat veranderen. Wat houdt de nieuwe regel in?

Betaald ouderschapsverlof.
Per 2 augustus 2022 is ouderschapsverlof deels (70%) betaald, 9 weken lang. Max. duur van het ouderschapsverlof blijft 26 maal de arbeidsduur per week. Het kind moet jonger dan 1 jaar zijn. Het kind hoeft niet geboren te zijn na 2 augustus 2022.

Door invoering van het deels betaalde ouderschapsverlof wil het kabinet het aantrekkelijker maken voor ouders om het ouderschapsverlof daadwerkelijk op te nemen.

Let op, het betaalde ouderschapsverlof kan je alleen in hele weken laten uitbetalen door het UWV (dus niet losse dagen). Het (betaalde en onbetaalde) ouderschapsverlof kunnen ouders wel flexibel opnemen, bijvoorbeeld een dag of dagdeel per week.

Het verlof dient schriftelijk bij de werkgever aangevraagd te worden en minimaal twee maanden voor de gewenste ingangsdatum. Vakantiedagen worden over de betaalde uren 100% opgebouwd. Over het onbetaalde deel worden géén vakantiedagen opgebouwd.

Het recht op ouderschapsverlof geldt voor de werknemer die:

  • de wettelijke ouder is; of
  • het kind heeft erkend; of
  • samenwoont met het kind samen, het verzorgt en opvoedt (bijvoorbeeld een stiefouder); of
  • de pleegzorgouder of adoptieouder is.

De werkgever mag opname van betaald ouderschapsverlof in het eerste levensjaar van het kind niet weigeren. Wel mag je -tot vier weken voor het tijdstip van ingang van het verlof- na overleg met de werknemer, de door de werknemer gewenste wijze van invulling van het verlof gedurende een redelijke termijn wijzigen op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.

De duur van de uitkering voor ouderschapsverlof bedraagt negen weken. Het betalingsniveau is vastgesteld op 70% van het dagloon, tot maximaal 70% van het maximumdagloon.

Hoe het precies werkt, hoe je dit aanvraagt en goed vastlegt?

Bel Peoplez op 030 2081111 of mail naar info@peoplez.nl

Meer over wijzigingen op HR gebied in 2022 leest u hier.

Dubbelinterview Richard de Boer (MaasWonen) en Michel den Daas en Bart de Jong (Peoplez)

Dubbelinterview Richard de Boer (MaasWonen) en Michel den Daas en Bart de Jong (Peoplez)

Op de foto ziet u Richard de Boer, Directeur-Bestuurder Maaswonen (rechts) en Fred an Haack, compagnon   van Michel den Daas bij Peoplez

Uitbesteden HR
Richard, wat is de reden geweest voor MaasWonen om HR te gaan uitbesteden?

MaasWonen is een relatief kleine organisatie waarbij het niet nodig is om fulltime een HR Adviseur in dienst te hebben. HR is ondersteunend, geen core business. Aan de andere kant zijn onze medewerkers het belangrijkste dat we hebben en dus willen we HRM wel professioneel geregeld hebben. Dan is HR uitbesteden aan een professioneel bureau dat de nodige expertise heeft een logische stap.

Hoe werkt het uitbesteden HR?

Ons HR bureau, Peoplez, zorgt er voor dat er wekelijks, een dag in de week, een vaste HR Professional bij ons op kantoor is en die neemt alle HR zaken voor zijn rekening. Van strategisch meedenken, tot verzuimbegeleiding, tot de salarisverwerking. De HR Professional is in principe altijd dezelfde zodat er een vertrouwensband ontstaat en komt meestal op dezelfde dag. De HR professional én de back office van Peoplez is overigens wel elke dag bereikbaar, voor zowel management als medewerkers. En dat werkt goed.

Hoe deed MaasWonen dat voorheen dan en waarom is de keuze voor een bureau gemaakt?

Voorheen werd de rol van HR ingevuld door een medewerkster die dit erbij deed, dus naast haar reguliere functie. Zij deed dat hartstikke goed, maar toch kwam ze soms in een lastig pakket. Ze was immers HR en vertrouwenspersoon, maar ook collega. Toen zij in een leidinggevende rol kwam, was de combinatie nog minder logisch en eerlijk gezegd had ze er ook geen tijd meer voor. Toen ben ik op zoek gegaan naar een oplossing in de “flexibele schil” zoals wij dat noemen. Bij onze zoektocht kwamen we bij Peoplez uit. We werken nu ruim één jaar samen.

Overigens is de HR Adviseur van Peoplez zo vertrouwd dat mensen zich niet eens meer realiseren dat hij eigenlijk een externe is. Zo wordt de HR professional binnen MaasWonen administratief en secretarieel ondersteunt. Er is een hechte, collegiale samenwerking ontstaan.

Michel, waarom is MaasWonen voor Peoplez interessant?

Zoals Richard al aangaf is de organisatie eigenlijk te klein om zelf een HR Professional in dienst te hebben, omdat de behoefte aan HR support rond de 8 tot max. 12 uur per week ligt. Aan de andere kant wil MaasWonen het wel heel goed geregeld hebben én dagelijks toegang hebben tot HR.

MaasWonen past hiermee heel erg goed in de focus van Peoplez. Wij zijn er juíst voor organisaties met deze omvang, dit is onze core business. Daarnaast is MaasWonen een organisatie die open staat voor iets nieuws en die bereid is om in zo’n zakelijke relatie te investeren om er een succes van te maken.

Wat troffen jullie aan bij MaasWonen?

MaasWonen heeft een transitie ondergaan. Sinds de komst van Richard is er veel veranderd, in positieve zin. Degene die HR deed, deed dat naast haar reguliere werk. Ze heeft dat heel goed gedaan, maar toch was er een aantal onderwerpen waarmee we aan de slag moesten. Onderling vertrouwen, verzuim en de RI&E zijn daar voorbeelden van. Gelukkig zijn de medewerkers heel toegankelijk en eerlijk en staan ze open voor nieuwe dingen. Uiteindelijk moeten we het met z’n allen doen en met de mentaliteit die er nu heerst gaat dat ook zeker lukken.

Bart, jij bent als HR Professional werkzaam bij MaasWonen, wat vind jij het meest opvallend aan de organisatie?

MaasWonen is een leuke club met mensen die hart hebben voor de zaak en die graag met en voor elkaar willen werken. Ik ben gelijk opgenomen als een van de collega’s en dat is erg prettig. Ik hoop de komende jaren nog op een positieve manier samen te werken. Wat me het meest aanspreekt is de zorg die de medewerkers hebben voor de doelgroep van MaasWonen en hoe zich daarvoor inzetten.

Grensoverschrijdend of ongewenst gedrag

Grensoverschrijdend of ongewenst gedrag

Zerotolerancebeleid bij grensoverschrijdend of ongewenst gedrag

Het is belangrijk dat u duidelijk maakt dat binnen uw organisatie agressie, (seksuele) intimidatie, discriminatie, pesten, fysiek en verbaal geweld en ander grensoverschrijdend en/of ongewenst gedrag – op welk niveau dan ook – niet geaccepteerd wordt. Dat geen enkel excuus wat dat betreft wordt aanvaard.

Van iedere medewerker wordt immers verwacht dat hij of zij de persoonlijke levenssfeer en het lichaam van de ander respecteert en handelt in overeenstemming met de algemene regels van moraal en fatsoen. In dit kader zijn opmerkingen en/of gedragingen die vernederend, intimiderend en/of belastend zijn, binnen de arbeidsverhouding beslist niet toegestaan.

U kunt bovenstaande heel goed vastleggen in een Personeelshandboek. Uiteraard is het daarnaast ook goed om dit via een intern bericht onder de aandacht te brengen bij alle medewerkers.

Intieme relaties op het werk

Geef ook aan dat wanneer er sprake is van een intieme persoonlijke relatie met een collega of andere betrokkene bij het werk, de medewerker dit per omgaande aan de directeur/directie, de HR-directeur of iemand anders moet melden. Als werkgever zult u in een dergelijke gevallen passende maatregelen moeten nemen.

Melden grensoverschrijdend en/of ongewenst gedrag

Als een medewerker geconfronteerd wordt met (seksuele) intimidatie of ander grensoverschrijdend of ongewenst gedrag tijdens het werk, dan heeft zij of hij het recht om het werk per direct te onderbreken om zo spoedig mogelijk melding te maken van dit gedrag bij de leidinggevende, HR, de directie en/of bij de vertrouwenspersoon.

Werknemers die te maken krijgen met ongewenst en/of grensoverschrijdend gedrag moeten worden aangemoedigd om dit onmiddellijk te melden !

Klacht indienen

Een medewerker mag altijd een officiële klacht indienen over (seksuele) intimidatie of ander ongewenst en/of grensoverschrijdend gedrag.

Door de werkgever is daartoe een klachtenprocedure en een klachtencommissie in het leven geroepen. In deze procedure is ook te vinden hoe en waar de klacht ingediend kan worden. Informeer hiernaar bij je leidinggevende, HR, de directie of de vertrouwenspersoon.

Heeft u hulp of advies nodig bij het implementeren van een gedragscode rondom grensoverschrijdend of ongewenst gedrag, aarzel dan niet om contact met Peoplez op te nemen. Peoplez kan ook optreden als (extern) vertrouwenspersoon voor uw organisatie en kan ook voorbeeldteksten aanleveren voor uw Personeelsgids.

Gratis white paper: Recruitment advies en tips in een krappe arbeidsmarkt

Gratis white paper: Recruitment advies en tips in een krappe arbeidsmarkt

In een steeds krappere arbeidsmarkt is het steeds moeilijker om aan goede nieuwe medewerkers te komen. In een white paper leggen we uit hoe je recruitment het beste aan kan pakken, zodat je toch de juiste mensen binnen haalt. Gratis advies en tips!

In onderstaande summary leest u meer hierover, maar als u er echt mee aan de slag wilt, kunt u de volledige white paper bij Peoplez opvragen. Helemaal vrijblijvend en kosteloos. Stuur gewoon een mail aan info@peoplez.nl. De summary treft u hieronder aan.

Recruitment advies                     

Er is een steeds krappere arbeidsmarkt, waarop het knokken is voor goede medewerkers. Er zijn anno 2021 meer vacatures dan werkzoekenden, een unieke situatie. Daarnaast is het vaak zo dat vraag en aanbod niet altijd matchen. En jullie organisatie zoekt ook nog eens die ene kanjer, de collega met bijzonder vaardigheden, de juiste mentaliteit en die past bij de cultuur.

Hoe kom je in zo’n markt aan een goede personele bezetting en goede, nieuwe collega’s?

Zorg dat goede mensen niet vertrekken

In de white paper leest u de redenen van vertrek, een top 10… Vraag deze aan via info@peoplez.nl

#recruitment advies

Werven nieuwe medewerkers

Het is erg belangrijk is het om goed voorbereid te beginnen aan de zoektocht naar een nieuwe medewerker. Hoe duidelijker je voor ogen hebt wat je wilt, hoe gerichter je de markt op kunt. Vergeet daarbij niet dat het niet alleen gaat om de functie, maar ook om de persoon.

Opstellen vacaturetekst

Voor je iemand aan gaat nemen, stel je vacaturetekst op, die een afgeleide is van het functieprofiel. Dit helpt je vorm te geven aan je nieuwe medewerker. Wat voor iemand zoek je en wat heb jij diegene te bieden? …Meer in de white paper

De juiste persoonlijkheid

Denk bij het zoeken van versterking niet alleen na over de ‘harde’ eisen die je stelt, maar ook over de ‘zachte’. Wat voor soort persoon past er in jouw bedrijf? Denk aan: …… zie white paper

Schrijf een duidelijke en wervende vacaturetekst

Het is fijn als een vacature veel sollicitanten oplevert, maar je wilt voorkomen dat er sollicitanten bij zitten die niet geschikt zijn. Dat levert vooral extra werk op. Schrijf de vacature dus zó dat meteen duidelijk is wat je zoekt. Maar dus ook wat je niét zoekt. Wees helder en geef precies aan wat je wilt.

Maar zorg wel voor een wervende tekst! Je wilt immers dat de juiste doelgroep de vacature ziet en er op reageert.

5 Tips vacatureteksten schrijven

Lees alle tips in de gratis white paper

Verleid de kandidaten!!

Maak gebruik van Google! Stoffige vacatureteksten vol holle termen werken niet meer en ook de hippe (maar wel vage) vacaturetitels zijn niet bruikbaar. Vanaf nu komt recruitment weer terug bij bevlogen HR-professionals, creatieve recruiters en goede tekstschrijvers. In vacatureteksten behoefte aan jullie enthousiasme, liefde voor de organisatie en brandmarketing. Maak hierbij gebruik van de aanwezige know-how binnen de organisatie, bijv. de marketing professionals.

De werving

Sommige organisaties denken dat ze snel aan goede kandidaten komen door een recruiter in te huren of aan te nemen. De functie van recruiter is op dit moment niet voor niets het meest gevraagde beroep.

Met het aanstellen van een recruiter ben je er nog niet. De krapte op de arbeidsmarkt verandert daardoor natuurlijk niet en de recruiter zal wel de benodigde tools moeten hebben, zoals een betaalde account op LinkedIn (een Recruiters-seat), een account op Indeed, Nationale Vacaturebank, Werkzoeken.nl, Monsterboard, etc.

Stappenplan voor het vinden van personeel

Wat zijn nou goede kanalen voor het recruteren van medewerkers, of je nu met of zonder recruiter werkt. Welke stappen zijn logisch om te nemen?

Bedenk voor je gaat zoeken: waar zit mijn doelgroep? Hoe zoeken ze? Bereik je ze via je netwerk en social media? Of heb je een specialistisch W&S of uitzendbureau nodig? Is een oproep op je eigen website genoeg? Moeten we ze via scholen benaderen?

Lees in de gratis white paper welke kanalen je in kunt zetten en hoe je dat het beste kunt doen.

Gratis vacaturesites

Er zijn heel veel vacaturesites. Sommige zijn gratis en sommige niet. De best bezochte en meest succesvolle zijn betaal en de kosten voor een vacatureplaatsing variëren vaak tussen 200,- en 600,-.

Websites waar je gratis vacatures kunt posten zijn…… zie white paper

Het plaatsen van de vacature op alle websites is best ene tijdrovende bezigheid. Aan de andere kant is het ene kwestie van copy-paste en dit zou prima door de office manager gedaan kunnen worden.

Het is wel belangrijk om de vacatures zo veel mogelijk exposure te geven en het plaatsen van vacatures steevast en zorgvuldig te doen.

Recruitmentbureaus

Er zijn heel erg veel recruitmentbureaus in Nederland, zowel W&S bureaus als uitzendbureaus. Er zijn helaas ook veel ‘cowboys’ onder de bureaus, die als doel hebben om zo veel mogelijk, zo snel mogelijk en zo gemakkelijk mogelijk geld te verdienen. Zorg dus dat je het kaf van het koren scheidt en ga in zee met een bureau dat echt als doel heeft om ‘the perfect match’ te maken.

Wij adviseren ook om met gespecialiseerde bureaus in zee te gaan. Voor een IT vacature ga je dus naar een IT bureau en voor een Office vacature naar een bureau dat gespecialiseerd is in office vacatures, etc. Het bureau waar we goede ervaringen mee hebben is Pienk, Office Professionals (zie www.pienk.nl).

Selectie

Als er goede kandidaten gevonden zijn begint het selectieproces. Zorg dat je de juiste kandidaten selecteert, dus besteedt veel tijd aan dit proces. Hoe je dat doet lees je in de white paper.

Onboarding

Na de werving en de selectie ben je er nog niet. De nieuwe medewerker moet starten in een warm bad, moet zich erg welkom voelen. Zorg dus voor een goede onboarding. Dit gaat overigens verder dan zorgen voor een goede werkplek en een laptop. Als je het goed doet, heb je een heel onboardingprogramma van minstens enkele maanden.

Na deze fase zijn we weer terug bij het begin:

Zorg dat goede mensen niet vertrekken !

Voor de gehele white paper mail je naar info@peoplez.nl. Volledig gratis en zonder enige verplichting !

Aandachtspunten / wijzigingen HR 2022

Aandachtspunten / wijzigingen HR 2022

Per januari 2022 gaat er weer veel veranderen op HR-gebied. Er zijn aandachtspunten / wijzigingen in 2022. Via dit artikel willen we u op de hoogte brengen van de belangrijkste zaken zodat u hier rekening mee kunt houden en op inspelen.

Indien u vragen heeft of meer wilt weten, aarzelt u dan niet om ons te bellen
(030 – 208 1111) of te mailen (info@peoplez.nl).

Ouderschapsverlof deels betaald

Het kabinet wil dat er meer ruimte komt voor ouders om de zorg voor hun kind en werk te combineren. In 2020 deed het aanvullend partnerverlof zijn intrede en per 2 augustus 2022 komt daar ook het deels betaalde ouderschapsverlof bij. Vanaf 2 augustus 2022 kunnen ouders de eerste 9 weken deels betaald opnemen. Dit zijn dan de eerste 9 weken van de totale 26 weken ouderschapsverlof. Ouders krijgen van het UWV gedurende 9 weken een uitkering ter hoogte van 50% van hun dagloon (tot 50% van het maximum dagloon). Dit percentage zou nog kunnen veranderen in 70%. Dit moet nog worden behandeld door de tweede kamer.

Thuiswerkvergoeding

Per 1 januari komt er een gerichte vrijstelling voor thuiswerkkosten van maximaal € 2 per thuisgewerkte dag. Deze vergoeding is bedoeld voor zaken als water- en elektriciteitsverbruik, verwarming koffie en thee en toiletpapier. Je hoeft geen loonheffingen in te houden over dit bedrag. Let op: Voor eenzelfde werkdag kan niet tegelijkertijd de vrijstelling voor een thuiswerkkostenvergoeding als de vrijstelling voor een reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer naar de vaste werkplek van toepassing zijn.

De vrijstelling voor een thuiswerkkostenvergoeding van maximaal € 2 per thuiswerkdag kan dus worden toegepast als een werknemer slechts een deel van de dag thuiswerkt. Maar als een werknemer een deel van de dag thuiswerkt en het andere deel op de vaste werkplek werkt, kan maar één van de vrijstellingen worden toegepast.

Als de werkgever en werknemer vooraf afspraken maken over de werkplek op welke dagen, kan de werkgever op basis van die verhouding een vaste vergoeding toekennen voor zowel het thuiswerken als de reiskosten woon-werkverkeer.

Werkkostenregeling

Veel ondernemers maken gebruik van de werkkostenregeling (WKR), de regeling om personeel onbelaste vergoedingen te geven. De vrije ruimte voor de eerste € 400.000 van het loon was per 1 januari 2021 verhoogd van 1,7% naar 3%, maar gaat per 2022 terug naar 1,7%. Voor het bedrag boven € 400.000 geldt het percentage van 1,18%.

Lagere premie arbeidsongeschiktheidsfonds voor kleine werkgevers

Vanaf 1 januari 2022 betalen mkb’ers een lagere premie voor het Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof). De premie wordt gedifferentieerd, waardoor kleine werkgevers minder kosten hebben bij arbeidsongeschiktheid van hun medewerkers dan grote werkgevers. Hierdoor zijn kleine werkgevers minder kwetsbaar als een van hun medewerkers ziek wordt.

Scholingssubsidie / STAP-subsidie

Vanaf 1 maart 2022 is er een nieuwe subsidie voor de (bij)scholing van personeel: de Subsidie Stimulans Arbeidsmarkt Positie (STAP). Deze subsidie vervangt de fiscale aftrek van scholingsuitgaven. De maximale hoogte is € 1.000,- per persoon per jaar. De ‘oude’ aftrek van scholingsuitgaven stopt waarschijnlijk per 1 januari 2022, waarna de STAP waarschijnlijk per 1 maart 2022 aan te vragen is bij het UWV.

Geen rookruimtes meer

Per 1 januari 2022 mogen bedrijven geen rookruimte meer hebben voor hun personeel. Per 1 juli 2021 moesten (semi-)publieke en openbare gebouwen deze ruimtes al sluiten, maar nu geldt deze regel ook voor bedrijven. Deze wijziging gaat in na goedkeuring door de Eerste en Tweede Kamer.

Het is dus verboden in een bedrijf alsmede het terrein daar om heen te roken.

Bijtelling auto van de zaak

De bijtelling van nieuwe, volledig elektrische auto’s gaat in 2022 omhoog van 12% naar 16%. Dit percentage geldt bij auto’s met een catalogusprijs van maximaal € 35.000. Als de auto duurder is, betaal je over de meerprijs 22% bijtelling (het normale tarief). De komende jaren wordt de bijtelling op volledig elektrische auto’s langzaam opgetrokken naar het normale tarief.

Stijging minimumloon

Twee keer per jaar kan het minimumloon wijzigen, namelijk per 1 januari en per 1 juli. De bedragen zijn wettelijk vastgesteld. Minder betalen aan werknemers mag niet.

Ook per 1 januari 2022 stijgt het minimumloon. Voor werknemers van 21 jaar en ouder geldt dan een minimumloon van € 1.725 per maand. In 2021 was dat € 1.684,80.

Zie hieronder de tabellen.

Tabel:                 minimumloon per maand, week en dag (bruto bedragen per 1-1-2022)

Leeftijd                             Per maand         Per week            Per dag

21 jaar en ouder             € 1.725,00          € 398,10             € 79,62

20 jaar                              € 1.380,00          € 318,50             € 63,70

19 jaar                              € 1.035,00          € 238,85             € 47,77

18 jaar                              € 862,50             € 199,05             € 39,81

17 jaar                              € 681,40             € 157,25             € 31,45

16 jaar                              € 595,15             € 137,35             € 27,47

15 jaar                              € 517,50             € 119,45             € 23,89

Let op: het minimum uurloon verschilt bij een werkweek van 40, 38 of 36 uur. Hieronder ziet u wat dit betekent.

Tabel wettelijke minimumloon per uur voor fulltime werkweek van 36, 38 en 40 uur (bruto bedragen per 1 januari 2022)

Fulltime werkweek        21 jaar e.o.        20 jr  19 jr  18 jr  17 jr  16 jr    15 jr

36 uur                               € 11,06            8,85   6,64   5,53   4,37  3,82    3,32

38 uur                               € 10,48            8,39   6,29   5,24   4,14  3,62    3,15

40 uur                               € 9,96              7,97   5,98   4,98   3,94   3,44   2,99

Meer weten?

Bel Peoplez op 030 – 208 1111 of mail naar info@peoplez.nl 

7 Vragen en Antwoorden over thuiswerken & coronavaccinatie

7 Vragen en Antwoorden over thuiswerken & coronavaccinatie

De meest gestelde vragen bij HR gaan momenteel over thuiswerken en de coronavaccinatie.
corona vragen en antwoorden
Dinsdag 2 november komt de regering met een nieuwe persconferentie en komen er waarschijnlijk nieuwe maatregelen. Hieronder staan 7 Q&A’s over dit onderwerp. Lees hier hoe het zit!

  1. Een werknemer wil zich niet laten vaccineren, krijgt corona en wordt ziek. Wat geldt hiervoor?

Als een werknemer ziek wordt, moet de werkgever in beginsel het loon doorbetalen, ongeacht de aard van de ziekte. Het is niet toegestaan om het loon in te houden als een werknemer besmet is met corona en zich ziekmeldt.

Dat geldt ook als de werknemer er bewust voor heeft gekozen om zich niet te laten inenten tegen corona. Als ziekte veroorzaakt is door opzettelijk handelen van de werknemer, mag de werkgever het loon wél inhouden.

Hier is echter niet snel sprake van. Zelfs als ziekteverzuim het gevolg is van een verslaving of een ongeluk bij het uitoefenen van een gevaarlijke sport, oordelen rechters meestal dat er geen sprake is geweest van opzet om ziek te worden. Dit zal bij een coronabesmetting waarschijnlijk niet anders zijn.

  1. Mag je stimuleren dat werknemers zich laten vaccineren?

Als werkgever kun je werknemers niet verplichten om zich te laten vaccineren. Je kunt werknemers alleen vragen om zich te laten vaccineren, in verband met de veiligheid op de werkvloer.

Een werknemer hoeft geen antwoord te geven op dit verzoek. Het is niet verboden om vaccinatie te stimuleren, maar meer kun je niet doen. Je kunt het vaccineren wel faciliteren door bijv. vaccinatieafspraken toe te staan onder werktijd. Er zijn zelfs werkgevers die een bonus/ vergoeding geven bij vaccinatie.

  1. Hoe ga je om met werknemers die niet naar kantoor willen komen, omdat ze zich niet veilig voelen onder niet gevaccineerde collega’s?

Uitgangspunt is dat de werkgever bepaalt – binnen de grenzen van de redelijkheid – hoe en waar gewerkt wordt. De werkgever bepaalt in principe dus ook of thuis of op kantoor gewerkt moet worden, maar als de werknemer een hele goede reden heeft om ofwel thuis ofwel op kantoor te werken, dan moet de werkgever dat wel serieus in overweging nemen. En als de reden goed genoeg is, dan moet de werkgever ook moeite doen om de werknemer tegemoet te komen. Een werkgever is altijd verplicht om te zorgen voor een veilige werkplek.

  1. Mag je een verzoek tot thuiswerken afwijzen?

Ja, je mag een verzoek tot thuiswerken afwijzen. Doe dit schriftelijk en leg uit waarom je het verzoek afwijst. Je hoeft daar geen zwaarwichtig bedrijfsbelang voor te hebben.

  1. Is de werkgever verplicht een thuiswerkvergoeding te betalen?

Werknemers hebben geen recht op een extra vergoeding voor thuiswerken. Het mag wel. Je kunt bijvoorbeeld een vergoeding geven voor gebruik van gas, water en licht en koffie of thee. Vanaf januari 2022 kan een werkgever maximaal € 2 per thuiswerkdag netto aan een werknemer vergoeden. Indien de werkgever meer wil vergoeden, dan gaat dit ten koste van de vrije ruimte in de werkkostenregeling (WKR).

  1. Is het invoeren van een thuiswerkbeleid voldoende? Of moet je met elke werknemer een thuiswerkovereenkomst sluiten?

Een thuiswerkregeling is een algemene regeling, die je toevoegt aan het personeelshandboek. In de thuiswerkregeling neem je op wanneer werknemers thuis mogen werken en welke algemene regels gelden. In een thuiswerkovereenkomst leg je de individuele afspraken met de werknemer weer, bijvoorbeeld op welke dagen iemand thuiswerkt en hoe het contact met de leidinggevende verloopt.

Een thuiswerkovereenkomst moet worden ondertekend door beide partijen. Werknemer en werkgever moeten deze afspraken nakomen. Ons advies is om zowel een thuiswerkregeling op te stellen, als thuiswerkovereenkomsten te sluiten met werknemers die structureel thuiswerken.

  1. Mag je voorwaarden stellen aan thuiswerken? Bijv.: geen kinderen thuis op de thuiswerkdag?

Als het thuishouden van de kinderen ten koste gaat van de arbeidsproductiviteit, kun je het gesprek hierover aangaan met de werknemer en kijken welke oplossing mogelijk is. Je kunt een werknemer niet verplichten om opvang te regelen, maar je kunt wel vragen of een werknemer bij verminderde productiviteit weer naar kantoor komt. Je moet de verminderde productiviteit wel ergens op staven. Het is daarom raadzaam om dit in goed overleg met de werknemer op te lossen.

Als u vragen heeft, een advies op maat wilt, of een voorbeeld van een thuiswerkregeling of thuiswerkovereenkomst, dan zijn we u graag van dienst.

Bel gerust naar 030 208 1111 of mail naar info@peoplez.nl

of ga naar onze HR Servicedesk

Hoe kunt u als werkgever een gezonde leefstijl stimuleren op de werkvloer?

Hoe kunt u als werkgever een gezonde leefstijl stimuleren op de werkvloer?

Gezonde leefstijl werknemers.
Elke organisatie heeft te maken met ziekteverzuim. Het kan hier om onregelmatig verzuim gaan, maar ook om langdurige ziekte of frequent verzuim. Verzuim heeft op de lange termijn grote gevolgen voor de duurzame inzetbaarheid van de medewerkers binnen uw bedrijf.

U kunt als werkgever een belangrijke rol spelen in het voorkomen van ziekte, door gezond gedrag te stimuleren op de werkvloer. Het levert u als werkgever een medewerker op waar u op kunt bouwen. Uit onderzoek blijkt namelijk dat gezonde medewerkers productiever zijn en veel minder verzuimen. Daarnaast weten veel werkgevers ook niet dat het wettelijk verplicht is om de gezondheid van de medewerkers te beschermen en in de gaten te houden.

Motiveer de medewerkers

Ook al zijn werknemers verantwoordelijk voor hun eigen leefstijl, u kunt ze wel stimuleren. Het helpt vaak om de medewerkers net dat duwtje in de rug te geven om gezond te leven. Daarnaast werkt het altijd beter om dat als groep te doen, dan individueel. Het geeft medewerkers vertrouwen als de werkgever achter hen staat, zodat ze tijd kunnen besteden aan een gezonde leefstijl gedurende werktijd.

Geef ze de tijd

Zoals net al benoemd, hebben mensen tijd nodig om gezonder te leven. Zodat ze bijvoorbeeld de tijd krijgen / hebben om een rondje buiten te lopen in hun pauze. Ook een gezonde gezamenlijke lunch is een goed initiatief om de medewerkers te stimuleren en het verbindt de collega’s ook met elkaar. Als u als werkgever het goede voorbeeld geeft, zullen de medewerkers sneller met u meedoen. Zo stimuleert u een gezonde leefstijl werknemers.

Faciliteer activiteiten

Ontspanning is erg belangrijk voor de inspanning die de werknemer gedurende een periode levert. Organiseer met regelmaat een uitje met het team waarin jullie tot rust kunnen komen. Richt ook wat plekken in op het kantoor, zodat de medewerkers de keuze hebben om in hun pauze rust te pakken. Denk aan een voetbaltafel of een hoekje met tijdschriften, maar een vrijdagmiddagborrel is ook een aanrader!

Denk ook aan de mentale gezondheid!

Veel mensen onderschatten de effecten van mentale gezondheidsklachten. Stress is de nummer één ziekteveroorzaker in de huidige maatschappij. Hierdoor kan een medewerker een half tot een heel jaar uitvallen.

Daarnaast is ook slaap erg belangrijk voor de medewerkers. Mensen vergeten wel eens dat dit één van de belangrijkste behoeften van de mens is. Geef als werkgever uw werknemers de rust om genoeg slaap te krijgen, want de gevolgen gaan ook u aan. Wanneer iemand slecht slaapt, valt die persoon sneller uit met klachten als concentratieproblemen, prikkelbaarheid en slordigheid.

Voeling houden

Als u het idee hebt dat het niet goed gaat met een medewerker, ga dan altijd het gesprek aan om te kijken of er aanpassingen op het werk nodig zijn. Hoe eerder u de medewerker helpt en betrokken bent bij het proces, hoe sneller u kunt ingrijpen.

Indien u meer wilt weten of advies wilt over uw specifieke situatie, bel of mail ons dan gerust.

030 – 208 1111                                                                                         info@peoplez.nl

 

 

Aandachtspunten HR n.a.v. Prinsjesdag 2021

Aandachtspunten HR n.a.v. Prinsjesdag 2021

Vorig jaar ging het op Prinsjesdag vooral over de onzekerheid vanwege de coronacrisis. Dit jaar is er sprake van een veel positiever beeld, maar zijn er ook zorgen. De Nederlandse economie herstelt veel sneller dan verwacht en de arbeidsmarkt kent oplopende personeelstekorten en een historisch lage werkloosheid.

Op het gebied van HR is het goed om rekening te houden met de volgende zaken.

  1. De onbelaste thuiswerk-vergoeding VS de reiskostenvergoeding

Veel organisaties kende al een thuiswerkvergoeding. Vanaf januari 2022 kan een werkgever maximaal € 2 per thuiswerkdag netto aan een werknemer vergoeden. Indien de werkgever meer wil vergoeden, dan gaat dit ten koste van de vrije ruimte in de werkkostenregeling (WKR).

Daarnaast blijft de onbelaste reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer van maximaal € 0,19 per kilometer bestaan. Werkgevers kunnen per dag óf de thuiswerkkostenvergoeding óf de reiskostenvergoeding geven; beide vergoedingen kunnen niet op dezelfde dag worden verstrekt.

Indien een werknemer op dezelfde dag vanuit huis werkt en naar kantoor gaat, dan moet een werkgever kiezen welke vergoeding hij of zij geeft.

  1. Scholingsbudget

Om op tekort aan arbeidspotentieel in te spelen, kunnen mensen vanaf 2022 gebruik maken van het STAP scholingsbudget. STAP is de afkorting voor ‘Stimulering Arbeidsmarktpositie’. Werkenden en niet-werkenden kunnen vanaf 1 maart 2022 tot een maximum van € 1.000 aanvragen voor een scholingsactiviteit.

  1. Tegemoetkoming kleine werkgevers loondoorbetaling bij ziekte

Veel kleinere werkgevers ervaren uiterst negatieve gevolgen van de kosten van een zieke werknemer. Vanaf januari 2022 biedt de overheid enige verlichting. De kosten van arbeidsongeschiktheid voor werkgevers worden dan verlaagd. Door een gedifferentieerde premie betalen kleine werkgevers minder Aof-premie dan grote werkgevers.

  1. Betaald ouderschapsverlof

Ouders krijgen vanaf 2 augustus 2022 recht op 9 weken gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof. Dit geldt ook voor ouders die op 2 augustus 2022 een kind hebben dat nog geen jaar oud is. Beide ouders krijgen straks van het UWV een uitkering ter hoogte van 50% van hun dagloon, tot 50% van het maximum dagloon.

  1. Bijtelling lease auto

De fiscale bijtelling van elektrische auto’s wordt stapsgewijs verhoogd tot er in 2026 een fiscale bijtelling wordt bereikt die voor alle leaseauto’s gelijk is. In 2022 wordt de fiscale bijtelling met 4% verhoogd tot 16% over de cataloguswaarde tot €35.000. Boven de €35.000 wordt de fiscale bijtelling 22%.

  1. Vrije ruimte WKR 2022 weer terug naar normaal

Voor 2022 zijn er geen aanpassingen voorgesteld (in tegenstelling voor 2021) en geldt dus weer 1,7%.

  1. Lagere WW premies in 2022

Sinds 1 januari 2020 betalen werkgevers als gevolg van de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), een lage Awf-premie voor vaste contracten en een hoge Awf-premie voor flexibele contracten. Vanaf 2022 dalen deze premies ten opzichte van 2021 en wordt de lage Awf-premie 2,20% en de premie Awf-hoog 7,20%. In 2021 was de lage premie 2,70% en de hoge premie 7,70%.

Mocht u vragen hebben, over bovenstaande of over andere HR zaken, dan staan we uiteraard voor u klaar!

030 – 208 1111 of info@peoplez.nl 

Disfunctioneren medewerker

Disfunctioneren medewerker

# disfunctioneren medewerker
We spreken van een disfunctionerende medewerker als de prestaties van de werknemer niet voldoen aan de verwachtingen die de werkgever daarvan heeft. Soms betreft het de kwaliteit van het werk, soms de kwantiteit, soms gaat het om het gedrag van de medewerker of kan een medewerker niet mee in nieuwe werkwijzen of technologieën.

Wat is disfunctioneren eigenlijk?

De wet zegt zoiets als: disfunctioneren is de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, niet als gevolg van ziekte of gebreken en niet als gevolg van onvoldoende zorg voor scholing of de arbeidsomstandigheden.

Wanneer heet het disfunctioneren?

Als een werknemer niet voldoet aan de verwachtingen van de werkgever, dan noemen we dit disfunctioneren. Daarbij is het niet de vraag of dit disfunctioneren verwijtbaar is of niet. Het kan eenvoudigweg zo zijn dat de medewerker niet (meer) voldoet aan de (nieuwe) functie-eisen of dat zijn of haar gedrag niet (meer) past..

Wettelijke vereisten disfunctioneren

Wettelijk gezien worden er wel een aantal eisen gesteld aan ‘disfunctioneren’, voordat het zo betiteld mag worden:

  • De werkgever moet aannemelijk maken dat er sprake is van disfunctioneren
  • Het disfunctioneren mag niet het gevolg zijn van ziekte of gebreken
  • Werkgever moet werknemer tijdig inlichten over het disfunctioneren
  • Werknemer moet een reële kans krijgen om te verbeteren
  • Het disfunctioneren mag niet te wijten zijn onvoldoende scholingsmogelijkheden en/of de arbeidsomstandigheden
  • Werkgever moet geen mogelijkheid tot herplaatsing zien en dit kunnen onderbouwen

Disfunctioneren bewijzen?

De werkgever hoeft het disfunctioneren van de medewerker niet keihard te bewijzen. Aannemelijk maken is voldoende. Dit aannemelijk maken moet wel goed onderbouwd worden.

Dit kan bijvoorbeeld door:

  • E-mails of brieven waarin medewerker wordt aangesproken
  • Gespreksverslagen, waaruit blijkt dat het disfunctioneren is besproken
  • Functionerings-en beoordelingsverslagen

Uiteraard moet de werknemer tijdig op de hoogte gesteld zijn over het disfunctioneren. Dit dient bij voorkeur schriftelijk te gebeuren.

Werknemer hoeft niet akkoord te zijn

De medewerker hoeft geen akkoord te geven op een gespreksverslag of beoordelingsformulier. Hij of zij hoeft ook niet per se voor gezien te ondertekenen. Als de medewerker niet wil tekenen, kun je het verslag aangetekend versturen en per mail naar medewerker. U kunt ook een andere collega laten tekenen voor het feit dat de bewuste medewerker het document niet wil ondertekenen.

Dossieropbouw bij disfunctioneren

Welke dossieropbouw moet je hebben bij een disfunctionerende medewerker?

Om te beginnen moet er een duidelijke functieomschrijving zijn, zodat duidelijk is wat er van de medewerker verwacht wordt. Vervolgens moet het disfunctioneren concreet en volledig worden verwoord en vastgelegd. Uiteraard moet dit met de medewerker besproken worden, waarbij geprobeerd wordt de oorzaken van het disfunctioneren te achterhalen.

Dan maak je met de medewerker een verbeterplan en maak je afspraken hoe en wanneer de verbeteringen tot stand gekomen moeten zijn. Uiteraard dient dit plan en de voortgang tussentijds regelmatig geëvalueerd te worden en eventueel bijgesteld. Leg alle stappen duidelijk vast en laat ze ondertekenen door beide partijen.

Op het afgesproken moment dient er een eindevaluatie plaats te vinden en wordt er een conclusie getrokken.

Inhoud verbeterplan

Een verbeterplan heeft de volgende onderdelen:

  • Startdatum en –situatie
  • De verbeterpunten (zo concreet en duidelijk mogelijk)
  • Begeleiding en ondersteuning (zo concreet mogelijk: wie doet wat en wanneer)
  • Tussentijdse evaluatiemomenten en datum eindevaluatie
  • Tijdspad met acties en verantwoordelijken voor de acties
  • Consequenties

Het is tijdens zo’n verbetertraject erg belangrijk dat alle partijen de afspraken nakomen en alles goed vastleggen. Stel specifieke, meetbare en haalbare doelen en help de medewerker.

Tips bij disfunctioneren

Naast het nakomen van afspraken en het vastleggen van alle stappen en afspraken zijn de volgende zaken van belang:

  • Wees concreet, to-the-point en volledig
  • Wacht niet met in actie komen en benoem de zaken zoals ze zijn
  • Geef bij medewerkers die niet functioneren geen “voldoende” beoordeling én geen salarisverhoging of promotie
  • Verleng tijdelijke contracten niet bij enig vermoeden van disfunctioneren
  • Vermijd partijdigheid en meningen en blijf zakelijk en inhoudelijk
  • Help de medewerker –aantoonbaar- daar waar het kan

En wat als het niet werkt

Na een verbetertraject zijn er 2 mogelijkheden: het is gelukt, medewerker heeft zich verbeterd en is goed toegerust om de functie aan te kunnen óf het is niet geslaagd. In dit laatste geval kunt u overwegen om een nieuw (of verlengd) verbetercontract in te gaan of om de functie aan te passen en medewerker (intern) te herplaatsen óf over te gaan tot ontslag (bijvoorbeeld met een vaststellingsovereenkomst).

Transitievergoeding of ontslagvergoeding bij disfunctioneren

Als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op verzoek van de werkgever dan is er altijd een transitievergoeding verschuldigd, dus ook bij disfunctioneren. Een uitzondering is als er sprake is van  ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door werknemer of als er via het UWV ontslag aangevraagd wordt na 2 jaar ziekte.

Hulp van Peoplez

Vele organisaties zouden graag hulp van een HR Professional willen als er sprake is van een disfunctionerende medewerker. Peoplez kan die hulp / ondersteuning bieden.

We kunnen u ook helpen voorkomen dat u in zo’n situatie belandt. Door te zorgen voor goede functieprofielen, een goede gesprekscyclus inclusief verslaglegging, medewerkersbegeleiding, etc.

Informeer naar de mogelijkheden: info@peoplez.nl of 030-208 1111

Interim HR : een goede oplossing

Interim HR : een goede oplossing

Ervaren Interim HR

Als u een Interim HR Professional zoekt, dan wilt u ook een ervaren HR interim professional.

Een HR Adviseur, HR Manager of HR Business partner die op korte termijn beschikbaar is en die binnen een dag snapt hoe de hazen lopen, wat er moet gebeuren en van aanpakken weet.

Peoplez is gespecialiseerd in HR oplossingen (HR Advies) en ook in Interim HR opdrachten. Vanuit ons kantoor in Utrecht helpen we veel klanten in Midden Nederland, de Randstad en Brabant een goede interim HR professionals. En dat tegen een prima tarief!

Peoplez’ garanties

  • Binnen enkele dagen meerdere kandidaten
  • Interim HR is binnen enkele dagen ingewerkt
  • HR Professionals weet wat er moet gebeuren en heeft weinig aansturing nodig
  • Onze Interim HR professionals zijn hoog opgeleid en ervaren
  • No cure? No pay!

Interim HR : Snel meerdere kandidaten

Het inhuren van een goede HR Manager, HR Adviseur of HR Business partner is vaak de beste oplossing als u een vervanger wil tijdens zwangerschapsverlof, voor HR Projecten, tijdens een langdurige ziekte van uw eigen HR professional, of tijdens vakanties / sabbaticals.

Samen met u brengen we in kaart wat u zoekt, voor hoe lang en hoeveel uur en binnen enkele dagen krijgt u meerdere HR professionals van hoog niveau gepresenteerd. De reactie die we heel vaak terug krijgen is dat men wel met meerdere kandidaten in zee wil. Dan gaat het nog om de laatste details of de beste klik.

Brede inzetbaarheid van de Interim HR professionals

Onze Interim HR professionals zijn breed inzetbaar. Als generalist tijdens zwangerschapsverlofvervanging of vervanging tijdens langdurig ziekte, maar ook als specialist op gebied van arbeidsvoorwaarden (comp & ben) of als verzuimbegeleiders, of voor het verbeteren van HR processen, etc.

Verder heeft Peoplez Interim HR Professionals op elk niveau (Adviseur, Business partner en HR Manager), maar ook in vrijwel elke regio.

Meer weten over Interim HR?

Bel met 030 208 1111 of mail naar m.dendaas@peoplez.nl