ZZP’er of niet? Wanneer is er sprake van schijndienstverband?

Kabinet wil schijnzelfstandigheid tegengaan

ZZP’er of niet? Wanneer wordt een zzp’er echt als zzp’er gezien en wanneer ziet de belastingdienst het als een schijndienstverband / verkapt dienstverband?

Hier is al jaren onduidelijkheid over en veel ondernemers die gebruik maken van zzp’ers / freelancers maken zich zorgen. Om hier duidelijkheid in te geven komt het demissionaire kabinet met het wetsvoorstel ‘Verduidelijking beoordeling arbeidsrelatie en rechtsvermoeden’. Het doel van het wetsvoorstel is duidelijk: schijnzelfstandigheid tegengaan en tegelijkertijd zekerheid bieden voor échte ondernemers.

Internetconsultatie verduidelijking en rechtsvermoeden zzp van start

Vrijdag 6 oktober 2023 heeft de ministerraad ingestemd om een internetconsultatie te starten over het wetsvoorstel. Dit geeft burgers, bedrijven en maatschappelijke organisaties de mogelijkheid om suggesties te doen. Het wetsvoorstel dient ter vervanging van de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (Wet DBA).

De nieuwe wet moet meer duidelijkheid scheppen wanneer een opdrachtgever een zzp’er mag inhuren. Het voorstel bestaat uit twee onderdelen:

Een formule en criteria waarmee onderscheid tussen werknemers en zzp’ers wordt bepaald
Een rechtsvermoeden van werknemerschap bij een uurtarief van € 32,24 of lager

Deze 3 criteria bepalen of opdracht naar zzp’er mag

Het wetsvoorstel bevat een formule die het onderscheid tussen een zzp-opdracht en werk in loondienst bepaalt. De formule bestaat uit drie criteria:

Werkinhoudelijke aansturing van de werkgever
Het werk of de werknemer is organisatorisch ingebed in de organisatie van de werkgever
Werken voor eigen rekening en risico

De eerste 2 criteria wijzen op een mogelijk loondienstverband. Als er geen sprake is van zowel criterium 1 als 2, dan mag een werkgever een zzp’er inhuren.

Het 3e criterium wijst op ondernemerschap

Is er wel sprake van aansturing en/of inbedding? Dan wordt criterium 3 belangrijk. Werkt een zzp’er voor eigen rekening en risico binnen de opdracht? Dan mag de opdracht mogelijk toch door een zzp’er worden uitgevoerd, zelfs als sprake is van (enige) aansturing of inbedding.

De genoemde criteria gaan puur over de specifieke opdracht, dus niet over de (onderneming van) de zzp’er.

Wat als er sprake is van rechtsvermoeden van werknemerschap?

Dan is er nog een tweede deel van het wetsvoorstel dat gaat over rechtsvermoeden van werknemerschap. Werkt een zzp’er voor een uurtarief van € 32,24 of minder? Dan wordt deze persoon volgens het wetsvoorstel sowieso als werknemer gezien. Dat heeft een aantal arbeidsrechtelijke gevolgen. Een zzp’er kan in dat geval eenvoudig bij de rechter opeisen dat hij recht heeft op bijvoorbeeld een minimumloon, ontslagbescherming en doorbetaling bij ziekte.

Is de werkgever het hier niet mee eens? Dan moet er bewijs op tafel komen waaruit blijkt dat de ‘werkende’ toch echt een zzp’er is.

Rechtsvermoeden alleen van belang voor B2B-opdrachten (dus niet voor B2C)

Belangrijke kanttekening bij rechtsvermoeden van werknemerschap is dat het alleen geldt voor zzp’ers met zakelijke opdrachtgevers; dus niet voor particuliere klanten.

Daarnaast is het een civielrechtelijke procedure. De Belastingdienst kan zich hier niet in mengen door bijvoorbeeld te bepalen of een werkgever loonheffing moet afdragen als het rechtsvermoeden van werknemerschap bestaat.

De Thuiswerkplek is óók de verantwoordelijkheid van de werkgever!

De thuiswerkplek is óók de verantwoordelijkheid van de werkgever!

Thuiswerken is bij veel organisaties zeer gebruikelijk. Hoe zit het eigenlijk met de arbo-wet bij thuiswerken? Ben je als werkgever óók verantwoordelijk voor de thuiswerkplek?

Geldt de arbowet ook bij thuiswerken?

Geen twijfel: JA. De Arbowet (artikel 3) maakt duidelijk dat de werkgever verantwoordelijk is voor de werkplek van zijn werknemers, óók voor de thuiswerkplek. De Arbowet zegt onder andere: “De werkgever zorgt voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemers inzake alle met de arbeid verbonden aspecten en voert daartoe een beleid dat is gericht op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden”. Die zorgplicht geldt óók als een werknemer thuiswerkt, want in het Arbobesluit (art. 1.43-1.53) staan regels voor plaatsonafhankelijke arbeid, zoals thuiswerken.

Waar moet de thuiswerkplek aan voldoen?

De thuiswerkplek moet, net als de werkplek op kantoor, voldoen aan de Arbowet. De plek moet dus goede en veilige arbeidsomstandigheden bieden.  Als werkgever moet je bekijken welke zaken de werknemer nodig heeft om veilig en productief thuis kunnen te werken. Denk bijv. aan:

Veiligheid
Gezondheid
Comfort
Functioneren

Natuurlijk wil je dit zelf ook als werkgever, niet alleen omdat de wet het voorschrijft. De duurzame inzetbaarheid van medewerkers is belangrijk. Je wilt er natuurlijk ook alles aan doen om ziekte te voorkomen én een medewerker die comfortabel kan werken op de thuiswerkplek, zal ook veel productiever en blijer zijn (en wellicht ook minder snel weggaan).

Beeldscherm

Bij thuiswerken gaat het in de meeste gevallen om werken achter een beeldscherm. Het Arbeidsomstandighedenbesluit noemt specifieke voorschriften als het gaat om beeldschermwerkplekken. Zo moet het werk achter een beeldscherm afgewisseld kunnen worden met ander werk en er moeten voldoende rustmomenten zijn. Verder:

Moet het beeldscherm van goede kwaliteit zijn
Mag het scherm niet spiegelen en moet goed instelbaar zijn
Mag het beeldscherm niet verbonden zijn met het toetsenbord (dus bij een werkplek met laptop moet je een apart toetsenbord gebruiken)
Moet de werkplek zo in te richten zijn dat de werknemer comfortabel kan werken
Moet er voldoende (dag)licht zijn op de werkplek.

Het is aan te raden om je medewerkers standaard met twee beeldschermen te laten werken. Met een extra scherm kunnen werknemers efficiënter multitasken, documenten vergelijken en informatie gemakkelijker verwerken. Een tweede scherm kan dus ook de productiviteit van je medewerkers verhogen.

Ergonomisch verantwoord, hoe controleer je dat?

Je kunt als werkgever natuurlijk bij elke werknemer langsgaan om persoonlijk te controleren hoe de werkplek eruitziet en hoe het precies gaat, maar als je veel werknemers hebt is dat niet te doen. Je kunt er wel zoveel mogelijk voor te zorgen dat de medewerker met ergonomische apparatuur werkt. Hiervoor heeft je medewerker een goede bureaustoel, een ergonomisch toetsenbord en een verstelbaar bureau nodig.

Een ergonomische werkplek maakt de kans op gezondheidsklachten zoals aan de rug, nek, schouder, arm, pols en hand kleiner. Belangrijk om te weten: wanneer een thuiswerkplek niet voldoet aan de Arbowet, dan is dat op basis van de wet de verantwoordelijkheid van de werkgever.

Tip: Geef medewerkers een checklist waarmee ze zelf kunnen controleren of hun thuiswerkplek arbo-proof is. Een voorbeeld hiervan kun je opvragen bij Peoplez (info@peoplez.nl).

Geef advies bij thuiswerken

Je kunt ook duidelijke instructies geven, zoals over de hoogte van het bureau, de goede stand van de bureaustoel, op welke hoogte het beeldscherm moet staan, hoe vaak men moet pauzeren, etc. Dit kan medewerkers helpen om probleemloos te werken en duurzaam inzetbaar te zijn. Meer tips zijn bij Peoplez op te vragen.

Psychosociale arbeidsbelasting (PSA)

Vergeet het psychische welzijn van de medewerker niet! Neem voldoende maatregelen om werkstress tegen te gaan. Zorg er bijvoorbeeld voor dat de medewerker altijd een aanspreekpunt heeft waar hij terecht kan zodra hij vastloopt of tegen problemen aanloopt, hou veelvuldig contact. In je eentje werken brengt andere uitdagingen met zich mee dan samen op kantoor werken. De een kan hier beter mee omgaan dan de ander.

Wat is de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer?

De werkgever moet zich houden aan arbo als het gaat om de thuiswerkplek. Daar staat tegenover dat je medewerker ook een verantwoordelijkheid heeft: de verantwoordelijkheid om aan de bel te trekken als hij klachten ervaart of als volgens hem de werkplek niet voldoet aan de eisen. De werknemer moet zich vrij voelen om te allen tijde in gesprek te gaan over fysieke of mentale klachten of het voorstadium hiervan. Als werkgever verlaag je de drempel tot dit soort gesprekken door je medewerker ook te wijzen op zijn verantwoordelijkheid. Laat merken dat je deur altijd openstaat om te luisteren, en dat je bereid bent op zoek te gaan naar oplossingen in het realiseren van een veilige thuiswerkplek, in overeenstemming met de Arbowet.

Risicoinventarisatie & -evaluatie (RI&E)

Als werkgever stel je een Risicoinventarisatie & -evaluatie (RI&E) op om arbeidsrisico’s in kaart te brengen waar jouw medewerkers mee te maken kunnen krijgen (zie een RI&E is verplicht). Daarmee kun je bepaalde ongelukken en gezondheidsklachten voorkomen. Het is verstandig om de thuiswerkplek ook op te nemen in je RI&E, zodat jij en je medewerkers van tevoren rekening kunnen houden met de mogelijke risico’s van de thuiswerkplek. Weet wat de mogelijke gevaren van de thuiswerkplek zijn en informeer je werknemers hierover. Wilt u een offerte voor een RI&E? Vraag deze op bij Peoplez, info@peoplez.nl of via 030 208 1111.

Thuiswerkplek arbo: wie doet de inrichting?

Sommige organisaties kiezen ervoor de inrichting van de thuiswerkplek zelf te doen door deze in te richten voor de werknemers. Andere organisaties kiezen ervoor een thuiswerkbudget ter beschikking te stellen voor hun medewerkers. Hiermee kan een medewerker zelf bepalen hoe hij de thuiswerkplek inricht. Daarnaast kunnen werkgevers een thuiswerkvergoeding geven.

Let op: Het inrichten van een ergonomische werkplek kost al snel € 1.500,- tot € 3.000,-. Als je medewerker thuis al een goede werkplek heeft, dan hoef je als bedrijf uiteraard geen computer of meubilair meer ter beschikking te stellen voor de thuiswerkplek.

Tip: Vraag medewerkers een foto te maken van hun thuiswerkplek. Controleer die samen op de arbovereisten of leg hem voor aan een arbodeskundige.

Oproepcontracten zijn niet zonder risico en zeker niet vrijblijvend!

We merken dat heel veel werkgevers niet precies weten wat er wel en niet mag en hoe snel oproepkrachten al diverse rechten opbouwen. Oproepcontracten zijn niet zonder risico en zeker niet vrijblijvend!

Wanneer is er sprake van een oproepovereenkomst?

1. als de arbeidsomvang niet is vastgelegd als één bepaald aantal uren per maand en er is ook geen sprake van een jaarurennorm, óf

2. als de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten

De bekendste voorbeelden zijn: nulurencontract en min-maxcontract.

Verplichtingen bij een oproepovereenkomst

werknemer heeft per oproep recht op minimaal drie uur loon
minimale oproeptermijn: 4 dagen (eventueel 24 uur bij cao)
vastleggen van referentiedagen en -uren
verplichting tot aanbieden van vaste arbeidsomvang (na een jaar)
opzegtermijn voor oproepkracht is gelijk aan de oproeptermijn van de werkgever

1. Indien u een oproepkracht oproept, dan heeft deze altijd recht op een uitbetaling van minimaal 3 uur, per oproep. Dus ook als u de medewerker maar 1 uur laat werken. En stel dat u de medewerker voor 2 x 2 uur oproep (op dezelfde dag), dan moet u dus minimaal 2 x 3 uur uitbetalen.

2. Als u de medewerker 2 of 3 dagen van tevoren oproept, dan hoeft de medewerker hier geen gehoor aan te geven. Bij 4 dagen of eerder, wél.

3. U moet in de overeenkomst vastleggen op welke dagen en tijden / momenten u van plan bent de medewerker op te roepen. In theorie zou dat 24 / 7 kunnen zijn, maar dat is natuurlijk niet de bedoeling.

4. Na 1 jaar bent u verplicht om een vaste urenomvang aan te bieden (schriftelijk!), gebaseerd op het gemiddeld aantal uur van het jaar ervoor. Als de medewerker dit accepteert, dan moet u dus elke maand hetzelfde aantal uur bieden (in ieder geval uitbetalen). Alleen als de medewerker zelf het aanbod weigert (schriftelijk!), kunt de oproepconstructie voortzetten.

5. In veel nulurencontracten staat een opzegtermijn van een maand voor de werknemer. Dit is niet juist, de opzegtermijn voor de medewerker is gelijk aan de oproeptermijn, dus 4 dagen. Bij een min-max contract mag wel een opzegtermijn van een maand opgenomen worden.

Rechtsvermoeden urenomvang bij oproepovereenkomst al na 3 maanden

Al na 3 maanden ontstaat het vermoeden van een vaste urenomvang. Als de medewerker dit inroept, dan moet de werkgever het gemiddeld aantal uur dat de medewerker in de eerste 3 maanden heeft gewerkt aanbieden en in ieder geval uitbetalen. Als de medewerker dit niet inroept, hoeft het niet.

Uitsluiten loondoorbetalingsplicht alleen de eerste 6 maanden

In Artikel 7:628 lid 1 BW staat dat de werkgever loon moet betalen, tenzij de omstandigheid (van het niet werken) voor rekening van de werknemer komt. Artikel 7:628 lid 5 BW zegt dat de werkgever de loondoorbetalingsplicht voor de eerste zes maanden mag uitsluiten. Dus alleen loon als er gewerkt wordt.

Het gevolg is dat er na zes maanden feitelijk al geen sprake meer is van een oproepcontract, tenzij dit bij cao anders is geregeld. Na 6 maanden zou je de medewerker door moeten betalen. Dat is wel gek, aangezien je pas na 12 maanden een vaste urenomvang moet bieden.

Zoals u ziet zit er best veel vast aan oproepovereenkomsten. Het is niet zo dat je iemand kunt oproepen wanneer je wil en alleen de gewerkte uren uitbetalen. Oproepcontracten zijn niet zonder risico en zeker niet vrijblijvend!

Als u vragen heeft over een oproepcontract of andere (bepaalde onbepaalde) contractvormen of modelovereenkomsten / overeenkomsten van opdracht, neem dan gerust contact met ons op.

Mail: info@peoplez.nl telefoon: 030 208 1111

Wet Toekomst Pensioenen is aangenomen en ingegaan

Na vele jaren van onderhandelingen is de Wet Toekomst Pensioenen (Wtp) aangenomen en per 1-7-2023 ingegaan. De wet heeft drie doelen: (1) een aanvullend pensioen dat sneller stijgt, (2) een persoonlijkere en duidelijkere pensioenopbouw, en (3) een pensioenstelsel dat beter aansluit bij dat mensen niet meer 40 jaar bij één baas werken.

Dit betekent dat de komende jaren alle pensioenregelingen in NL aangepast moeten gaan worden. Gelukkig hebben we daar even de tijd voor, aan de andere kant moet er heel erg veel gebeuren en is het verstandig om op korte termijn in actie te komen.

Koppeling aan de economie

In het nieuwe pensioenstelsel kunnen de pensioenen meer meebewegen met de economie. Dat betekent dat pensioenuitvoerders de pensioenen kunnen verhogen als de economie goed presteert. Aan de andere kant kan het ook betekenen dat de pensioenen worden verlaagd als de resultaten tegenvallen.

Bedrijfstakpensioenfonds of niet

Alle pensioenregelingen die werkgevers aan hun werknemers bieden, moeten worden aangepast.

Het maakt groot verschil of je als werkgever een CAO móet volgen (incl. koppeling met een pensioenfonds) dan wel (verplicht) bent aangesloten bij een bedrijfstakpensioenfonds of dat je dat niet bent en zelf een pensioen hebt afgesloten voor de werknemers bij een verzekeraar.

Als je aangesloten bent bij een pensioenfonds, dan ligt de bal allereerst dáár. Het pensioenfonds moet in actie komen en een aantal zaken beslissen, zoals welke premieregeling men gaat toepassen, of men wel of niet gaat ‘invaren’. Wacht even op bericht van uw pensioenfonds of informeer daar naar de stand van zaken.

Als de Pensioenregeling is ondergebracht bij een verzekeraar, dan dient u zelf in overleg te gaan met uw verzekeraar. Hierbij is er de keuze om gebruik te maken van een ‘eerbiedigende werking’ voor de bestaande groep werknemers en moet er een tweede afwijkende pensioenregeling bij komen voor toekomstige werknemers, óf je hebt de keuze om voor iedereen naar één gelijke pensioenregeling te gaan maar is de kans zeer groot dat je moet compenseren. Wat de keuze ook wordt in alle situaties moeten werknemers instemmen met de wijziging.

Per wanneer gelden de nieuwe pensioenregels?

De nieuwe pensioenwet geldt vanaf 1 juli 2023, maar het duurt even voordat de deelnemers van pensioenregelingen daar de gevolgen van merken. Er komt eerst een overgangsfase van maximaal 4,5 jaar. In deze periode gaan werkgevers, vakbonden en andere partijen zoals ondernemingsraden overleggen hoe ze de pensioenregelingen willen aanpassen aan de nieuwe wet. In 2024 en 2025 wordt gekeken hoe de overgang verloopt en of uitvoerders meer tijd nodig hebben.

Daarna krijgen pensioenuitvoerders de tijd om de ‘opdracht tot uitvoering van de pensioenregeling’ te aanvaarden en in te voeren. Op 1 januari 2028 moet dit allemaal geregeld zijn.

Dat lijkt ver weg, maar aangezien er veel moet gebeuren en de druk op pensioenadviseurs in de loop van de tijd verder zal toenemen, is het verstandig om op korte termijn in actie te komen.

Meer informatie over de wet en gevolgen

Op de website https://www.werkenaanonspensioen.nl/ staat het een en ander duidelijk en uitgebreid toegelicht en uitgelegd.

Hulp

Pensioen was altijd al een ingewikkeld onderwerp. Als bovenstaande afgerond en geïmplementeerd is, zal het eenvoudiger worden. De transitie (vanaf nu tot 2028) is supergecompliceerd.

Waarschijnlijk heeft u hierbij hulp nodig. Die hulp kunnen wij bieden. Peoplez werkt met een specialist op pensioengebied en kan u dus bijstaan.

Meer weten? Bel Peoplez op 030 – 208 1111 of mail naar info@peoplez.nl

Voorkomen van grensoverschrijdend gedrag

We hebben eerder uitgebreid bericht over grensoverschrijdend gedrag, destijds naar aanleiding van het schandaal bij The Voice. Zie dit artikel over voorkomen van grensoverschrijdend gedrag: https://www.peoplez.nl/grensoverschrijdend-of-ongewenst-gedrag-3/

Naar aanleiding van het recente Volkskrant onderzoek naar grensoverschrijdend gedrag bij NOS Sport, zien we reden om dit onderwerp nogmaals onder de aandacht te brengen en aan te geven hoe je als werkgever grensoverschrijdend gedrag kunt voorkomen en bestrijden.

Protocol grensoverschrijdend en ongewenst gedrag

Het is verstandig om een protocol op te stellen inzake grensoverschrijdend en ongewenst gedrag. Daarin neem je de volgende zaken op:

dat grensoverschrijdend en ongewenst gedrag op geen enkele manier geaccepteerd wordt (zerotolerancebeleid);
dat werknemers intieme persoonlijke relaties op (of verband houdend met) het werk verplicht moeten melden;
wat werknemers moeten / kunnen / mogen doen als zij (direct of indirect) te maken krijgen met ongewenst en/of grensoverschrijdend gedrag;
dat werknemers altijd de interne of externe vertrouwenspersonen kunnen en mogen benaderen, hoe dit werkt en waar dat kan (incl. de contactgegevens) en dat dit vertrouwelijk blijft;
waar en hoe ze een klacht kunnen indienen en dat dat altijd mogelijk is.

Doe actief onderzoek

Vaak vinden medewerkers het lastig om aan de bel te trekken als ze grensoverschrijdend en/of ongewenst gedrag hebben ervaren en/of hebben gezien. Daarom is het belangrijk om dit onderwerp regelmatig te bespreken en hierover actief uit te vragen, bijvoorbeeld via een anonieme enquête of Medewerkers Tevredenheids Onderzoek / Employee Feedback Programm (https://www.peoplez.nl/medewerkers-tevredenheidsonderzoek/).

Het onderwerp kan natuurlijk ook heel goed aan de orde komen tijdens de periodieke gesprekken (evaluatiegesprekken, coachingsgesprekken, etc.) of bij andere gelegenheden waarbij met de werknemer(s) wordt gesproken. Zorg er wel voor dat wanneer dit soort zaken op besproken gaan worden, dat dit (ruim) van tevoren wordt communiceert.

Vertrouwenspersoon

Zorg voor een vertrouwenspersoon, bij voorkeur een intern en een extern, die laagdrempelig en vertrouwelijk te bereiken is.

Een vertrouwenspersonen kan ook actief adviseren op het gebied van preventie van grensoverschrijdend en/of ongewenst gedrag. Uiteraard kunt u ook altijd bij Peoplez terecht over dit onderwerp.

Klachtenprocedure

Het is erg belangrijk dat werknemers een klacht kunnen indienen over ongewenst en/of grensoverschrijdend gedrag en dat die klacht serieus genomen wordt en zorgvuldig wordt behandeld en onderzocht.

LET OP: Een klachtencommissie kan een anonieme klacht niet in behandeling nemen omdat degene over wie is geklaagd zich in dat geval niet kan verdedigen. Uiteraard moet de commissie hierop wel actie ondernemen, maar een klachtenprocedure is in dat geval niet mogelijk.

Meer weten? Bel 030 208 1111 of mail naar info@peoplez.nl

Vaststellingsovereenkomst (VSO), wat, wanneer, hoe

Als je van een werknemer af wil, doe je dat het liefst met zo weinig mogelijk gedoe. Dat kan, via een VSO. Je hebt vast wel eens gehoord van een VSO, een vaststellingsovereenkomst, maar hoe werkt dat, wanneer kun je dat doen, moet dat altijd, wat leg je vast?

Wederzijds goedvinden

Je kunt jezelf en de werknemer veel (juridisch) gedoe besparen door in goed onderling overleg te besluiten de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit heet ontslag met wederzijds goedvinden.

Als de werknemer hiermee akkoord gaat, dan ben je verplicht om de gemaakte afspraken rond de ontbinding van het arbeidscontract schriftelijk vast te leggen. Dat doe je in de zogeheten vaststellingsovereenkomst (ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd).

Vóór de VSO

Vóórdat je de aanzet tot de VSO doet, is het belangrijk dat de medewerker hiermee instemt. Vaak voelt een medewerker ook wel aan dat het geen perfect match is met de baan of de werkgever en snapt ie dat het beter is om uit elkaar te gaan. Als er een goede VSO gemaakt wordt, dan behoudt de medewerker het recht op een WW. Op die manier kan hij of zij in alle rust op zoek naar een baan en werkgever die beter passen.

Wat zet je in de vaststellingsovereenkomst (de VSO) ?

Het is belangrijk dat de VSO goed wordt opgesteld en dat alle belangrijke zaken erin staan. Tevens moet deze zo opgesteld worden dat de doelen bereikt worden. De belangrijkste doelen zijn: ontbinding van de overeenkomst en zekerstellen van de WW voor de medewerker.

De volgende zaken moeten er in ieder geval in staan:

Naam en het adres van werkgever en werknemer;
Dat het initiatief voor het ontslag van de werkgever afkomstig is;
De reden voor het ontslag (bijvoorbeeld onverenigbare zienswijze over de invulling van de functie) en dat er geen sprake is van een dringende reden;
Dat het gaat om een ontslag met wederzijds goedvinden;
De afspraak dat er op de einddatum van het dienstverband een eindafrekening plaatsvindt;
De datum waarop en plaats de vaststellingsovereenkomst ondertekenend wordt;

Verder:

Datum waarop het arbeidscontract ontbonden wordt. Hou daarbij rekening met de (wettelijke) opzegtermijn!;
Eventueel een vrijstelling van arbeid tot einddatum;
Overdracht van werkzaamheden;
Doorbetaling van loon en eventuele andere emolumenten;
Transitievergoeding en eventuele ontslagvergoeding (de transitievergoeding is verplicht (1/3^e maandsalaris per gewerkt jaar), maar er mag uiteraard ook een extra vergoeding afgesproken worden.

En vergeet niet:

Geheimhoudingsplicht;
Getuigschrift;
Het inleveren van bedrijfseigendommen. Spreek concreet af wanneer de werknemer alle spullen (zoals mobiele telefoon, laptop en leaseauto) moet inleveren;
Iets over het concurrentie- of relatiebeding (blijft wel of niet geldig);
Finale kwijting. Dit betekent dat je afspreekt dat er niets meer van elkaar geëist of gevorderd kan worden (naast hetgeen er in de vaststellingsovereenkomst staat)
Eventuele bijdrage in de kosten van rechtsbijstand van de werknemer (als deze gemaakt worden);
Eventueel een outplacement- of opleidingsvergoeding;
Het laten vervallen of terugbetalen van studiekosten;
De wettelijke bedenktermijn van twee weken. De werknemer mag binnen twee weken terugkomen op de VSO, ná ondertekening;
De verplichtingen van de werknemer in geval van een ziekmelding tot 4 weken na uitdiensttreding;
(het verwijderen van) Uitingen op social media, zoals LinkedIn;

Laten opstellen van een Vaststellingsovereenkomst (VSO) of laten checken van een VSO

Wellicht kunt u met bovenstaande zelf aan de slag. We kunnen ons ook voorstellen dat u wat hulp kunt gebruiken. Peoplez kan de VSO voor u opstellen of, als u deze zelf opstelt, deze checken.

Indien u wenst kunnen we ook aanwezig zijn bij het gesprek met de medewerker over beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Zie ook www.peoplez.nl/ontslag-en-vaststellingsovereenkomst

Meer weten? Bel 030 208 1111 of mail naar info@peoplez.nl

Wijzigingen HR per 1 januari 2023

Wijzigingen HR per 1 januari 2023

Verhoging Minimumloon

Op 1 januari 2023 zal het minimumloon met maar liefst 10,15 procent omhoog gaan!

Het bruto wettelijk minimumloon bedraagt per 1 januari 2023 € 1.934,40 per maand voor medewerkers van 21 jaar en ouder.

Bij een 40-urige werkweek is dit € 11,16 per uur, bij 38 uur is dit € 11,75 en bij een 36-urige werkweek € 12,40 (voor 21 jaar en ouder).

Verhoging reiskostenvergoeding

Eindelijk komt het kabinet werknemers tegemoet door de onbelaste reiskostenvergoeding wettelijk te verhogen. Sinds 2006 (!) is de standaardvergoeding 0,19 euro per kilometer, maar dit bedrag is al jaren niet dekkend vanwege stijgende autokosten, waaronder brandstof. Wettelijk zal er per 1 januari 2023 een reiskostenvergoeding van 0,21 euro per kilometer worden gerekend. Per 1 januari 2024 0,22 euro per kilometer.

Thuiswerkvergoeding omhoog

De fiscale vrijstelling voor een thuiswerkvergoeding gaat ook omhoog. In 2022 was die vergoeding 2 euro, dat stijgt naar 2,13 euro. Die stijging gebeurt op basis van een indexatie, die geen rekening heeft gehouden met de gestegen gasprijzen.

Vrije ruimte Werkkostenregeling

De vrije ruimte van de werkkostenregeling (WKR) voor de eerste 400.000 euro van de loonsom wordt in 2023 drie procent (tijdelijke regeling). Vanaf 2024 gaat het percentage van 1,92 gelden. Over het restant van de loonsom blijft de vrije ruimte 1,18% en bij overschrijding van de vrije ruimte betaalt een werkgever 80% eindheffing.

Keuze maken m.b.t. de 30-procentregeling (expats)

In het Belastingplan 2023 zijn er twee wijzigingen aangekondigd wat betreft de 30-procentregeling. Met die regeling kunnen werknemers die vanuit een ander land naar Nederland komen om te werken, maximaal 30 procent van hun loon onbelast ontvangen. Dat geldt als tegemoetkoming voor de extra kosten die zij maken om hierheen te komen.

De eerste wijziging voor deze regeling gaat in 2023 in. En dat is dat werkgevers een keuze moeten maken of zij de zogenoemde extraterritoriale kosten (huisvestingskosten en levensonderhoud) vergoeden op basis van werkelijke kosten (aan de hand van declaraties) of op basis van de 30-procentregeling. Die keuze maak je in het eerste loontijdvak van het kalenderjaar waarin je de extraterritoriale kosten vergoedt. De keuze geldt vanaf dan voor het hele kalenderjaar.

De tweede wijziging gaat vanaf 2024 in. Als je per 1 januari 2024 voor de toepassing van de 30-procentregeling hebt gekozen, dan is het maximumbedrag dat je gericht kunt vrijstellen gelijk getrokken met de zogenoemde Balkenendenorm.

SLIM-subsidie verhoogd

Werkgevers kunnen ook komend jaar weer gebruik maken van de Stimuleringsregeling Leren en ontwikkelen in Mkb-ondernemingen (SLIM). De subsidiepot is voor komend jaar verhoogd met 7,5 miljoen euro, waardoor het totaalpakket uitkomt op 16,5 miljoen euro.

De regeling is bedoeld om medewerkers in het mkb te stimuleren om te blijven leren en ontwikkelen. Iets wat bij het mkb minder vanzelfsprekend is.

Nieuw pensioenstelsel

Lang werd er aangekondigd dat het nieuwe pensioenstelsel vanaf 1 januari 2023 in werking zou treden. Toch is er afgelopen najaar (opnieuw) uitstel aangekondigd vanwege extra overleggen over het fiscaal kader van de nieuwe pensioenregeling. Minister Carola Schouten (ChristenUnie) van Pensioenen heeft daarom de inwerkingtreding van de nieuwe wet uitgesteld tot 1 juli 2023.

Wet werken waar je wilt

Op 5 juli 2022 heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel ‘Wet werken waar je wilt’ met een ruime meerderheid aangenomen. Het recht op thuiswerken vastleggen in de wet blijkt echter nog niet zo vanzelfsprekend. Eerste Kamerleden stellen kritische vragen over het initiatiefwetsvoorstel en dan met name over de gevolgen voor ziekteverzuim, de sociale cohesie binnen een organisatie en de ergonomische risico’s van thuiswerken. Begin december besluit de Eerste Kamer of het zover is om het initiatiefwetsvoorstel plenair te behandelen.

Wet gelijke kansen bij werving en selectie

Voor bedrijven met meer dan 25 werknemers komt er de verplichting om hun wervings- en selectieproces op papier te zetten. Daarbij moet het bedrijf beschrijven hoe het te werk gaat bij het invullen van een vacature en wat het doet om discriminatie in het proces te voorkomen. Het doel is om het proces objectief en transparant te maken. Dit gaat gelden voor alle vacatures, zowel intern als extern en voor stagiaires.

Als u vragen heeft over bovenstaande onderwerpen of over andere HR zaken, mail of bel ons gerust via 030 208 1111 of info@peoplez.nl

Uitbesteden Verzuimbegeleiding

Verzuim is typisch zo’n onderwerp waar ondernemers en directieleden niet blij van worden. Daarom is uitbesteden verzuimbegeleiding een overweging.

Als het een griepje of iets dergelijks betreft is er weinig aan de hand. De medewerker is een paar dagen of een week uit de running en pakt het werk daarna gewoon weer op. Het productieverlies valt dan mee en in sommige gevallen haalt de medewerker de achterstand zelf weer in.

Het wordt vervelend als het frequent verzuim of langdurig verzuim betreft. Frequent verzuim leidt vaak tot irritatie, zowel bij de medewerker zelf, als bij de leidinggevende én de collega’s. In zo’n situatie is het belangrijk te achterhalen wat de oorzaak is. Frequent verzuim gaat ook nog eens vaak over in langdurig verzuim en dat wil je voorkomen.

Frequent verzuim

Oorzaken voor kort frequent verzuim kunnen bijvoorbeeld zijn:
• Gebrek aan motivatie
• Te weinig creativiteit, zelfstandigheid, zelfontplooiing, waardering, feedback etc. in het werk
• Een slechte werk-privébalans
• Een minder goede gezondheid / conditie

Bij frequent verzuim is het erg belangrijk om met de medewerker in gesprek te gaan en de oorzaken te achterhalen. Uiteraard om dit frequente verzuim minder frequent te laten worden én om te voorkomen dat het uitmondt in langdurig verzuim.

Langdurig verzuim

In geval van langdurig verzuim is het essentieel dat de werkgever snel anticipeert en niet te lang wacht met actie ondernemen. Voor het werk zelf is het van belang om te weten hoe lang het verzuim ongeveer gaat duren en of er maatregelen genomen moeten worden (bijvoorbeeld vervanging), maar het is in het belang van beiden (werkgever én werknemer) dat het verzuim niet langer gaat duren dan nodig is en de medewerker zo snel als het kan weer (eventueel gedeeltelijk) aan het werk is.
Daarnaast heb je bij langdurig verzuim te maken met de Wet Verbetering Poortwachter, waarbij je als werkgever op bepaalde momenten actie móet ondernemen richting UWV. Zo moet je bepaalde meldingen doen, een probleemanalyse maken, een plan van aanpak schrijven, etc.

Externe hulp / uitbesteden verzuimbegeleiding

Bij zowel frequent verzuim als bij langdurig verzuim kan het heel fijn en wenselijk zijn om hulp te krijgen. Er zijn diverse bureaus, zoals Peoplez in Utrecht, die deze support kunnen geven. De HR Servicedesk van Peoplez kan bijvoorbeeld alle administratieve zaken voor haar rekening nemen, de contacten met het UWV en de arbodienst overnemen en het gehele proces bewaken, zodat zeker is dat alles volgens de richtlijnen gaat.

Meer weten over uitbesteden verzuimbegeleiding / uitbesteden HR / uitbesteden personeelszaken / outsourcing HR?

Mail naar info@peoplez.nl of bel 030 208 11 11

Zie ook https://www.peoplez.nl/verzuim-kost-meer-dan-u-denkt

Hoe voorkom je een burn-out bij medewerkers?

Wat is een burn-out?

Goede vraag, wat is een burn-out en hoe voorkom je die eigenlijk? Een te hoge werkdruk kan leiden tot werkstress en wanneer dit lang aanhoudt kan dit leiden tot een burn-out.

Bij een burn-out heb je last van extreme vermoeidheid of uitputting, in combinatie met afstand nemen van het werk óf minder (tot geen) vertrouwen (meer) hebben in het eigen functioneren. De klachten kunnen lang duren, van zo’n drie maanden tot soms langer dan een jaar.

Burn-outs veroorzaken een groot deel van het ziekteverzuim en als werkgever ben je wettelijk verplicht om je medewerkers te beschermen tegen werkstress en overbelasting.

Hoe ontstaat een burn-out?

Of iemand gevoelig is om een burn-out te krijgen, hangt af van (1) de persoon en van (2) de situatie. Dit heeft dus ook veel te maken met de persoonlijkheid, iedereen reageert nl. anders op stress.

(1) Medewerkers met de volgende persoonlijkheidskenmerken lopen meer risico op het krijgen van een burn-out:

Moeite met het uiten van gevoelens
Moeite met om hulp vragen en moeilijk ‘nee’ kunnen zeggen
Perfectionistisch zijn (en dus je eigen werk bijna nooit goed genoeg vinden)
Een (te) grote betrokkenheid bij het werk

Een andere risicofactor voor het krijgen van een burn-out is als omstandigheden zich opstapelen. Een burn-out ontstaat vooral wanneer er geen goede balans is tussen de capaciteiten van de medewerker enerzijds en het werk.

(2) De volgende zaken spelen vaak een rol:

een te hoge werkdruk;
een gebrek aan controle en autonomie: de medewerker kan zijn werk niet zelf indelen, heeft geen beslissingsbevoegdheid of onduidelijke taken en verantwoordelijkheden of weinig perspectief;
een slechte werksfeer (geen binding met collega’s, of zelfs gepest worden of een slechte relatie met de leidinggevende);
weinig waardering: een te laag salaris, geen erkenning of waardering voor (hard) werken;
een slechte work-life balance.

Signalen van een burn-out

Als je alert bent kun je een burn-out bijna altijd zien aankomen. Door de signalen tijdig te zien en er op te anticiperen, kan het proces worden gestopt of zelfs omgedraaid. Wat zijn de symptomen:

allereerst zijn er de lichamelijke signalen, zoals heel weinig energie, slecht slapen, vermoeidheid. Vaak gaat dit gepaard met rug-, nek en schouderpijn en zijn er problemen met maag en darmen;
verder zijn er de emotionele signalen: prikkelbaarheid, gefrustreerd en angstiger zijn. Soms zelfs agressiviteit en minder zelfvertrouwen en motivatie;
mentale signalen: zoals concentratiestoornissen, een minder goed geheugen, minder relativeringsvermogen;
tot slot zaken als minder betrokken bij het werk, minder interesse om doelen te bereiken, minder plezier in werk en privé zaken, minder zin in hobby’s of het sociale leven, etc.

Een burn out voorkomen, hoe doe je dat?

Het begint met aandacht hebben voor de medewerkers. Let goed op de signalen, maar probeer die te voorkomen door:

te zorgen voor een goede verdeling van de workload. Vraag de medewerkers of het goed gaat, of het ergens knelt, of iemand hulp kan gebruiken. Vraag om suggesties voor verbetering en zoek samen met de medewerkers naar oplossingen en verbeteringen. Alleen al de aandacht hiervoor zal ze goed doen;
zorg voor goed beleid en maak duidelijke afspraken over werktijden, overwerken, etc. Verschaf sowieso richting en duidelijkheid, dat vinden medewerkers prettig;
maak afspraken over bereikbaarheid buiten de reguliere werktijden. Bij voorkeur niet werken buiten deze tijden, maar als het niet anders kan moeten er duidelijke regels zijn;
zorg voor een evenwichtige werk-privébalans;
maak een goed thuiswerkbeleid en geef aandacht aan het thuiswerken. Medewerkers die regelmatig thuis werken gaan vaak over hun grenzen heen en voelen vaak minder binding en waardering;
maak het werk zo plezierig mogelijk. Zorg voor ene prettige werkomgeving en goede arbeidsomstandigheden en regelmatig iets leuks met het team;
blijf investeren in de medewerkers, zoals d.m.v. opleidingen en ontwikkeling;
geef zelf het goede voorbeeld! Veel managers en directeuren vergeten dat ze een voorbeeldfunctie hebben en in grote mate de organisatiecultuur bepalen;
geef elke medewerker de aandacht die zij of hij verdient en nodig heeft!!

Wat is een burn-out en hoe voorkom je die? Heeft u hulp nodig bij het voorkomen van stress en burn-outs? Bel ons gerust, we kunnen helpen.

Heeft u een (of meerdere) medewerkers die burn-outachtige klachten heeft en kunt u daarbij hulp gebruiken…

Bel 030 208 1111 of mail naar info@peoplez.nl

Prinsjesdag 2022 voor Werkgevers

Prinsjesdag 2022 voor werkgevers:

Prinsjesdag 2022 was geen feestje. Er waren veel protesten, de koning werd zelfs uitgejouwd, en ook hetgeen men mededeelde leidt niet tot vrolijke gezichten.

Verder viel op dat er weinig concreet is. Continu werd gezegd ‘de regering overweegt…’, ‘we kijken naar…’, ‘we zetten in op…’, ‘we werken aan…’, ‘we zijn van plan om…’, etc.

Ondanks het feit dat er weinig concreets kwam toch een korte samenvatting:

ARBEIDSMARKT

Vraag en aanbod

Het kabinet zet in op het verminderen van de vraag naar arbeid, het vergroten van het arbeidsaanbod en het verbeteren van de match tussen vraag en aanbod. Hoe men dat wil doen, blijft vaag.

De werkgevers worden opgeroepen om de arbeidsvoorwaarden te verbeteren en te kijken naar onbenut potentieel op de arbeidsmarkt. Het kabinet wil gaan stimuleren dat méér werken gaat lonen. Verder moet een contract voor onbepaalde tijd (vaste dienst) de norm gaan worden, maar hoe men dat voor elkaar wil gaan krijgen blijft onduidelijk. Zo is er bijvoorbeeld geen sprake van om het ziekterisico (werkgevers moeten nu 2 jaar doorbetalen bij ziekte) voor werkgevers te gaan beperken, terwijl dat de belangrijkste reden is om medewerkers geen contract voor onbepaalde tijd te geven.

ZZP

Het kabinet wil échte zelfstandigen gaan helpen en schijnzelfstandigheid tegen gaan. Ook wil men een arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen gaan verplichten.

Uitzendbureaus

Er komt een certificeringsstelsel voor uitzendbureaus, zodat misstanden aangepakt kunnen worden. Uiteraard belooft men ook strikte naleving te gaan controleren.

Scholing

Er komt, vanaf 2023, meer scholingsbudget beschikbaar voor mensen die maximaal een mbo-diploma hebben op niveau 4 (Scholingsbudget (STAP-regeling).

Men wil werkgevers gaan verplichten om arbeidsmigranten scholing op het gebied van de Nederlandse taal aan te bieden.

Verhoging Minimumloon

Het minimumloon stijgt op 1 januari 2023 met 10,15%. Ook wordt het wettelijk minimumuurloon straks gebaseerd op basis van een 36-urige werkweek (nu is dat nog op de fulltime werkweek, bij sommige organisaties is dat 36 uur, maar ook wel 38 of 40 uur).

AOW leeftijd

In 2023 ligt de AOW-leeftijd op 66 jaar en 10 maanden en vloeit voort uit de Wet temporisering stijging AOW-leeftijd. De Wet verandering koppeling AOW-leeftijd regelt dat de stijging van de AOW- en pensioenrichtleeftijd met ingang van 2025 voor 2/3 gekoppeld wordt aan de stijging van de resterende levensverwachting op 65 jaar. Voor de jaren 2025 tot en met 2027 is de AOW-leeftijd vastgesteld op 67 jaar.

BELASTINGEN

Beperking van 30%-regeling

Het kabinet wil de 30%-regeling gaan ‘aftoppen’, zo staat in het Belastingplan 2023. Met ingang van 1 januari 2024 is de 30%-regeling nog uitsluitend fiscaal gericht vrijgesteld als die niet meer bedraagt dan 30% van de Balkenendenorm. Die norm bedraagt voor 2022 € 216.000 zodat de maximale gerichte vrijstelling € 64.800 gaat bedragen.

Verhoging reiskostenvergoeding

Het voorstel is om de gerichte vrijstelling voor reiskostenvergoedingen met ingang van 1 januari 2023 te verhogen van € 0,19 naar € 0,21 per kilometer. Dit gaat zeer waarschijnlijk wel door en het plan is om dit per 2024 zelfs € 0,22 p.k te maken.

Verhoging vrije ruimte werkkostenregeling

Vanwege de toegenomen inflatie is het voornemen om de eerste schijf van de vrije ruimte (loonsom tot € 400.000) te verhogen van 1,7% in 2022 naar 1,92% in 2023.

Wijziging tarieftabel en arbeidskorting

De grens van de eerste schijf van de tabel (tarieftabel) zal met ingang van 1 januari 2023 stijgen van € 35.472 naar € 37.149, terwijl het loonbelastingtarief zal dalen van 9,42% naar 9,28%. De grens van de tweede schijf zal worden verhoogd van € 69.398 naar € 73.031 bij een gelijkblijvend tarief van 49,5%.

Bron: XpertHR

Page 1 of 9 12 3…9 Next >