Artikelen HR en HR advies | Peoplez | Uw HR bureau in Utrecht

Het Nieuwe Normaal: Hybride werken

Hybride werken wordt het nieuwe normaal.

Zolang Corona de wereld beheerst, werken veel mensen thuis. In het begin van de pandemie dachten veel mensen dat thuiswerken, of beter gezegd vanuit huis werken, de standaard voor de toekomst zou worden. Nu we ruim een half jaar verder zijn, blijkt dat een groot deel van de medewerkers het werken op kantoor mist en dat mensen, zodra het kan, weer meer naar kantoor willen. Hoe ziet het werken er ná Corona uit?

Zeer waarschijnlijk gaan we naar een situatie die ik ‘Hybride werken’ noem. Deels vanuit huis, deels op de zaak. Of het meer vanuit huis of meer op de zaak zal zijn, hangt van de functie, het type werk en de persoonlijkheid van de medewerkers.

Productiviteit
Tijdens de 1^e Corona-golf werd er beweerd dat de thuiswerkers productiever waren dan wanneer ze op de zaak werkten. Dit is overigens nooit aangetoond, maar kan zomaar eens waar geweest kunnen zijn. De vraag is echter of dit na lange tijd thuiswerken ook zo zal zijn. Mijn verwachting is dat de productiviteit na verloop van tijd langzaam afneemt als men volledig thuis werkt.

Aan de andere kant worden vergaderingen effectiever gehouden, is er veel minder reistijd (en files) en kan men een betere work-life balance realiseren.

1 + 1 = 3
Door met elkaar, naast elkaar, samen te werken ontstaat vaak een situatie die meer is dan de som der delen. Mensen kunnen elkaar versterken, elkaar op ideeën brengen, elkaar energie geven, zaken van elkaar overnemen, waardoor de optelsom van hun inspanningen groter zijn dan de individuele input bij elkaar opgeteld.

Dit wezenlijke onderdeel van samenwerken is afwezig in een situatie waarin men vooral vanuit huis werkt.

Fysiek contact met leuke collega’s
Mensen hebben niet alleen werk om geld te verdienen, maar ook voor zingeving en de sociale contacten. Werkplezier blijkt al jaren een doorslaggevende factor te zijn als het gaat om een nieuwe job. Wat verstaan we onder werkplezier? Een positieve werksfeer én leuke, gezellige collega’s.

Het fysieke contact mag letterlijk zijn (aanraking, een schouderklopje), maar het kletspraatje bij de koffiemachine of aan de lunchtafel zijn essentieel. Veel mensen missen dat als ze structureel thuis werken.

Thuiswerk faciliteren en afspraken maken
Veel mensen die vanuit huis werken, doen dat aan de keukentafel of vanaf de bank. Dat is arbo-technisch onverantwoord. Werkgevers worstelen hiermee, zij zijn immers verantwoordelijk voor een goede werkplek, ook thuis. Daarnaast hebben veel werkgevers nog geen duidelijke afspraken met de thuiswerkers. Het zou goed zijn als werkgever en werknemer afspraken maken en deze vastleggen in een thuiswerkovereenkomst.

Hybride werken
Waarschijnlijk wordt in de toekomst het hybride werken het nieuwe normaal. Deels vanuit huis, deels op de zaak. Deze constructie biedt ‘the beste of both worlds’.

Wilt u advies over de situatie bij u op kantoor, wilt u een thuiswerkovereenkomst of weten hoe je een thuiswerkplek goed en verantwoord inricht?

Bel ons op 030 208 1111 of mail naar info@peoplez.nl

Vaststelling NOW definitief

Als u gebruik heeft gemaakt van de NOW regeling, dan moet u na afloop van de subsidieperiode een definitieve aanvraag indienen. Dat kan voor NOW 1.0 vanaf 7 oktober jl. Als u een verklaring van een deskundige derde nodig heeft, heeft u 24 weken de tijd om een verzoek tot vaststelling in te dienen. Als u een verklaring van een accountant nodig heeft, heeft u 38 weken.

Vrijwel zeker een aanpassing
Voor de vaststelling gaat UWV na of een organisatie de regeling juist heeft toegepast en of het eerder geschatte subsidiebedrag moet worden bijgesteld. In het slechtste geval moet u het hele voorschot terugbetalen. De kans dat er geen aanpassing plaatsvindt, is erg klein. Dan moet u vooraf het omzetverlies precies goed geschat hebben en er niets veranderd zijn.

Definitieve cijfers
U moet onder andere het daadwerkelijk gerealiseerde omzetverlies opgeven. Bij deze aanvraag moet u mogelijk een accountantsverklaring of een verklaring van een deskundige derde bijvoegen. Dit is afhankelijk van de hoogte van het voorschot en het definitieve subsidiebedrag. U heeft geen verklaring nodig als uw voorschot onder de € 20.000 zit en als uw vaststellingsbedrag ook onder de
€ 25.000 zit.

Accountantsverklaring of andere verklaring
U heeft een accountantsverklaring nodig als u een voorschot heeft ontvangen van € 100.000 of meer.
Als u een voorschot heeft ontvangen van minder dan € 100.000 maar bij vaststelling toch een subsidie ontvangt van € 125.000 of meer, dient u ook een accountantsverklaring te overleggen.

Als u een voorschot boven de € 20.000 of een vaststellingsbedrag boven de € 25.000 ontvangt, moet u een verklaring van een derde overleggen die het omzetverlies bevestigt. Dit kan bijvoorbeeld gaan om een administratiekantoor, belastingadviseur, accountant of brancheorganisatie.

Omzetverlies minder dan 20%. Wat nu?
Als u geen 20% omzetverlies blijkt te hebben, dan moet u het voorschot terugbetalen. U kunt dan een nihilstelling aanvragen, door in het aanvraagformulier het omzetpercentage (dus minder dan 20%) in te voeren. Dan heeft u geen accountantsverklaring nodig. Ook is het altijd mogelijk om de aanvraag in te trekken en het subsidievoorschot terug te betalen.

Vragen of hulp nodig
Mail ons (info@peoplez.nl) of bel 030 208 1111

Wanneer moet je transitievergoeding betalen?

Wanneer moet je transitievergoeding betalen. Het antwoord op deze vraag is: bijna altijd.

Aflopend contract niet verlengen

Vroeger had de medewerker pas recht op een (transitie)vergoeding na een dienstverband van minimaal 2 jaar. Om die reden gingen veel werkgever contracten aan van 7 maanden, verlengd met 8 maanden en dan nog eens 8 maanden, zodat de grens van 24 maanden niet bereikt werd.

Sinds de invoering van de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans) heeft iedere werknemer vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding.

Het initiatief om het dienstverband te beëindigen of niet voor te zetten moet dan wel bij de werkgever liggen. Dit geldt voor zowel vaste als tijdelijke werknemers. Als de medewerker besluit om het contract niet te verlengen hoeft de werkgever géén transitievergoeding te betalen.

Een vergoeding is dus wettelijk verplicht zodra het ontslag via het UWV of de kantonrechter gaat óf na afloop van een tijdelijk dienstverband dat op initiatief van de werkgever niet verlengd wordt.

Wel verlenging, minder uren

Soms wil de werkgever de arbeidsovereenkomst wel verlengen, maar voor minder uren. Dan heeft de werknemer meestal alsnog recht op een transitievergoeding voor het deel dat men minder gaat werken (deeltijdontslag). Het aantal uur moet dan wel minimaal 20% minder zijn en dit mag niet tijdelijk zijn. Heeft de werknemer zelf verzocht om minder te werken? Dan geldt er geen transitievergoeding.

Transitievergoeding bij nul-uren contracten, oproepcontracten en uitzendkrachten

Als een medewerker op een oproep-, nul-uren-, min-max- of uitzendcontract werkzaam is, dan gelden dezelfde regels. Dus ook dan is er sprake van recht op transitievergoeding, al vanaf de 1^e dag!

Zorg bij een uitzendconstructie dat er duidelijke afspraken zijn met het uitzendbureau over het uitbetalen van de transitievergoeding. Zit dit al in het uurtarief verwerkt of factureert de uitzender de transitievergoeding achteraf?

Geen recht op transitievergoeding

Er zijn ook omstandigheden waarbij je als werkgever niet verplicht bent om een transitievergoeding te betalen. Dit kan gelden voor de volgende situaties:

Als het contract met wederzijds goedvinden wordt beëindigd en de werkgever een ontslagvoorstel doet;
Als de werkgever failliet is verklaard, uitstel van betaling heeft gekregen of in de schuldsanering zit;
Als de medewerker jonger is dan 18 jaar en minder dan 12 uur per week werkt;
Als de medewerker ontslagen wordt vanwege de bereikte pensioenleeftijd;
Als de medewerker ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nalatig is geweest. Denk bijvoorbeeld aan diefstal, intimidatie of veelvuldig te laat komen;
Als er in de cao een vergelijkbare voorziening is opgenomen (zoals bijvoorbeeld een wachtgeldregeling). Dit mag vanaf 1 januari 2020 alleen bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en hoeft niet meer ‘gelijkwaardig’ te zijn aan de transitievergoeding;
Als de medewerker een gelijkwaardig of beter aanbod van de werkgever om het contract te verlengen weigert.

Wilt u meer weten over transitievergoeding of heeft u behoefte aan ander HR Advies? Neem contact met Peoplez op via 030 – 208 1111 of via info@peoplez.nl

Voor het berekenen van de transitievergoeding verwijzen we u naar de tool op www.ontslag.nl

Reorganisatie en ontslag na Corona MKB

Reorganisatie en ontslag na Corona is iets waar het MKB zich ook zorgen over maakt.

De Coronacrisis raakt ons allemaal en zeker ook het MKB. Vragen als ‘Hoe behoud ik mijn business, mijn omzet, mijn klanten?’ of ‘Is de markt definitief verandert en wat betekent dit voor mijn business of bedrijf?’

NOW regeling

Het kabinet komt werkgevers, ook MKB, tegemoet met de NOW regeling. Om hiervoor in aanmerking te komen gelden voorwaarden:

De eerste voorwaarde is dat de organisatie een omzetverlies van minimaal 20% moeten hebben. De berekening voor NOW 1.0 is net wat anders dan bij NOW 2.0. Op het internet is daarover voldoende te vinden, maar als u praktische hulp nog heeft bij de berekening of de aanvraag, kunt u ons gewoon even bellen (030 208 1111).

De tweede voorwaarde is dat bedrijven gedurende de periode waarvan een tegemoetkoming wordt ontvangen het reguliere salaris aan hun werknemers moeten blijven doorbetalen en geen ontslagaanvraag mogen doen wegens bedrijfseconomische omstandigheden.

Ontslag wegens bedrijfseconomische reden tijdens de NOW-regeling

Wanneer ontslag van één of meerdere werknemer toch noodzakelijk is, dan wordt de ontvangen NOW subsidie verminderd en moet er een deel terugbetaald worden. Populair gezegd zit er dus een boete op ontslag. Overigens moet je als ondernemer ook een flink deel terugbetalen indien de loonsom lager wordt door natuurlijk verloop of het niet verlengen van aflopende contracten. Veel ondernemers weten dit niet.

Voor meer info, bel ons gerust.

Toch reorganiseren en medewerkers ontslaan

In de situatie dat je toch gaat reorganiseren en medewerkers moeten worden ontslagen kun je met individuele medewerkers een vaststellingsovereenkomst aangaan óf ontslag aanvragen wegens bedrijfseconomische redenen bij het UWV.

Bij een aantal onder de 20 medewerkers kun je beide routes kiezen, indien er sprake is van ontslag van 20 medewerkers of meer dan ben je verplicht om dit voornemen eerst schriftelijk te melden aan de vakbond en aan het UWV op grond van de Wet melding collectief ontslag (WMCO).

Wachtperiode

Na de aanmelding bij de vakbond en het UWV treedt er vervolgens een wachtperiode van één maand in (ook als de groep kleiner is dan 20 medewerkers waar ontslag voor wordt aangevraagd). In deze wachtmaand moet de werkgever overleg plegen met de belanghebbende vakbond om na te gaan of eventueel ontslagen kunnen worden voorkomen en om – indien vereist – een sociaal plan op te stellen. Pas als die maand voorbij is, gaat de procedure bij het UWV van start en worden de aanvragen voor ontslagvergunningen volgens de normale procedure afgehandeld.

Bovenstaande kán een reden zijn om te proberen met individuele medewerkers tot een akkoord (en dus een vaststellingsovereenkomst, kortweg VSO) te komen. Overigens heb je voor reorganisatie of ontslag (wel of niet i.v.m. Corona) niet per se een jurist nodig. Veel ondernemers denken dat, maar een goed HR bureau kan je hiermee ook heel goed helpen én een stuk goedkoper.

Vaststellingsovereenkomst (VSO)

Indien werkgever en werknemer samen tot beëindiging van de overeenkomst komen, dan worden de afspraken daaromtrent vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst, kortweg een VSO. In de VSO staan afspraken over de einddatum (hou rekening met de opzegtermijn), de transitievergoeding en eventueel ontslagvergoeding, het vrijstellen van werkzaamheden, een geheimhoudingsbeding en eventueel concurrentie- of relatiebeding, etc. Ook hiervoor geldt: een HR bureau kan je prima van een juridisch getoetste VSO voorzien (tegen veel lagere kosten).

Ontslag via UWV

Als de medewerkers niet willen meewerken aan een VSO, dan zal je als werkgever naar het UWV moeten gaan om een ontslagvergunning aan te vragen. Er is dus sowieso een meldingsplicht bij een ontslagaanvraag van 20 medewerkers of meer.

Wanneer zich één van de volgende omstandigheden zich voordoen kan een werkgever een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen bij het UWV indienen:

slecht of slechter wordende financiële situatie van het bedrijf
werkvermindering
organisatorische en/of technologische veranderingen, zoals automatisering en outsourcing
(gedeeltelijke) bedrijfsbeëindiging
een bedrijfsverhuizing
vervallen van loonkostensubsidie

In de uitvoeringsregels van het UWV staan per bedrijfseconomische reden een aantal voorwaarden waar de werkgever aan moet voldoen, maar voor alle redenen geldt in elk geval dat aannemelijk gemaakt moet worden dat:

er structureel over een periode van ten minste 26 weken arbeidsplaatsen vervallen door (volledige) bedrijfsbeëindiging of door maatregelen die om bedrijfseconomische redenen nodig zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering;
de juiste volgorde voor ontslag is toegepast (afspiegelingsbeginsel);
er geen mogelijkheden zijn om de werknemer(s) binnen een redelijke termijn (al dan niet met scholing) te herplaatsen in een andere passende functie binnen de onderneming of groep. De redelijke herplaatsingstermijn gaat overigens lopen vanaf het moment dat UWV toestemming geeft voor ontslag en is afhankelijk van het aantal dienstjaren van de werknemer(s).

Overige aandachtspunten bij reorganisatie en ontslag na Corona MKB

De werkgever is -op grond van Wet op de ondernemingsraden- verplicht om eerst advies te vragen aan de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging;
De werkgever dient de bedrijfseconomische noodzaak tot ontslag te onderbouwen. Er dient met financiële gegevens, zoals winst- en verliesrekeningen en prognoses aannemelijk te worden gemaakt dat er een noodzaak is tot reorganiseren;
De werkgever dient aan de hand van het personeelsoverzicht aannemelijk te maken dat hij de juiste volgorde voor ontslag toepast. De werkgever kan niet willekeurig bepalen welke werknemer voor ontslag in aanmerking komt. Dit wordt op basis van het afspiegelingsbeginsel Afspiegelen is verplicht;
De werkgever moet voorts aannemelijk maken dat er geen mogelijkheden zijn om de werknemers binnen een redelijke termijn (al dan niet met scholing) te herplaatsen in een andere passende functie binnen het bedrijf.

Conclusie

In een corona-reorganisatie zit veel voorbereidingstijd én een volledig stappenplan. Neem de juiste stap op het juiste moment en sla geen stappen over.

Begin daarom op tijd, stel een tijdpad vast, verzamel de juiste gegevens en overleg met betrokkenen (aandeelhouders, adviseurs, ondernemingsraad en/of de vakbond). Houd ook rekening met transitievergoedingen!

Heb je als MKB ondernemer vragen en/of opmerkingen of heb je gewoon hulp nodig bij de reorganisatie na Corona? Neem dan gerust contact met ons op. Zoals eerder vastgesteld is een jurist veelal niet nodig. Wij helpen u graag verder.

030 208 1111 info@peoplez.nl

Waarom de economische Corona-klap nog moet komen

Optimisme

Veel organisaties en instellingen melden optimistische geluiden over het herstel na de Corona-crisis. Laat ik voorop stellen dat ik altijd optimistisch van aard ben en eigenlijk altijd kansen zie. Ook nu. Er zijn veel optimistische geluiden tijdens de corona-crisis.

Maar: de echte economische dreun wegens Corona gaat echt nog komen! Het optimisme is helaas niet terecht.

NOW

De overheid heeft snel gereageerd door de NOW-regeling op te tuigen. Dat is een knap staaltje dat respect verdient. Natuurlijk valt er op de regeling wel het een en ander aan te merken, maar er moest snel iets gebeuren en dan kun je niet alles goed dicht timmeren en met alles en iedereen volledig rekening houden.

De regeling heeft er in ieder geval voor gezorgd dat veel organisaties niet direct omvielen en dat veel mensen hun baan konden behouden. De schade werd beperkt. De optimistische geluiden corona-crisis zijn dus niet terecht.

NOW 2.0

De NOW 2.0 regeling wordt een stuk minder aangevraagd dan de 1^e regeling. Toch zal ook deze regeling veel bedrijven in de lucht houden en banen behouden. Echter, en dat weten veel ondernemers niet- er zit een addertje onder het gras. Als de totale loonsom gedurende de periode daalt, moet er een groot deel van de subsidie terugbetaald worden. Zelfs als de daling ontstaat zonder gedwongen ontslagen, dus door natuurlijk verloop, aflopende contracten etc.

NOW 3.0 ?

Zoals het er nu naar uitziet komt er nog wel een nieuwe regeling na afloop van NOW 2.0. De nieuwe regeling zal zeer waarschijnlijk een stuk soberder zijn dan de eerste twee. En dat kan ook niet anders, de overheid kan niet onbeperkt organisaties overeind houden.

Toch meer faillissementen

Diverse ondernemingen zijn overeind gehouden door de NOW-regelingen, maar zullen zonder overheidssteun alsnog omvallen. De eerste klappen vallen waarschijnlijk al kort na afloop van NOW 2.0.

Als er daarna controle komt op de aangevraagde NOW-regelingen, dan zal de conclusie zijn dat er organisaties zijn die terug moeten betalen. Voor sommige misschien een klein deel, voor andere een groot deel. En ook dat zal nieuwe faillissementen tot gevolg hebben.

Crisis duurt te lang

Tot slot duurt de economische crisis voor ondernemers te lang. Veel organisaties zouden een crisis van enkele maanden (inclusief lockdown) nog kunnen overleven, maar niet als de economie zich niet snel herstelt. De vooruitzichten zijn wat dat betreft ook heel somber, ramingen variëren tussen -/- 6,6% en -/- 8% voor 2020.

Helaas, de economische corona-klap gaat zeer waarschijnlijk nog komen….

Indien u hulp kunt gebruiken bij het aanvragen van de NOW 2.0 regeling of bij het herstructureren of reorganiseren van uw organisatie, belt u dan met Peoplez, 030 208 1111

Ook voor overig HR Advies staan we voor u klaar!

Zieke medewerker. Wat mag je wel vragen en wat niet?

Veel werkgevers weten het niet, wat mag je wel en wat mag je niet vragen aan een medewerker die zich ziek meldt? Oftewel: Zieke medewerker. Wat mag je wel vragen en wat niet?

In feite komt het er op neer dat een werkgever alleen aan een werknemer die zich ziek meldt mag vragen hoe lang de werknemer denkt dat het ziekteverzuim zal duren (vanwege de privacyregels).

Een werkgever mag als een werknemer zich ziek meldt de volgende gegevens over zijn gezondheid vragen en registreren:

het telefoonnummer en (verpleeg)adres van de zieke medewerker;
de vermoedelijke duur van het verzuim;
de lopende afspraken en werkzaamheden (en of er iets overgenomen moet of kan worden);
of de werknemer onder een van de vangnetbepalingen van de ziektewet valt (maar niet onder welke vangnetbepaling hij valt);
of de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval;
of er sprake is van een verkeersongeval waarbij een eventueel aansprakelijke derde betrokken is (regresmogelijkheid).

Als werkgever mag je dus in principe geen andere gegevens over de gezondheid verwerken dan de hierboven genoemde gegevens. Ook niet met toestemming van de werknemer!

Welk werk kan een zieke medewerker nog wel doen?

Mogelijkheden en onmogelijkheden
Wegens privacyregels mag een werkgever ook niet vragen naar de beperkingen van de werknemer. Dus niet de volgende vraag: Wat kan de werknemer nog wel en wat kan hij niet als gevolg van zijn ziekte of gebrek?

Mocht de werknemer dit zelf, uit eigen beweging, aan de werkgever mededelen, dan mag de werkgever dat níet opschrijven. De werkgever mag er wel naar luisteren. Ook mag hij met de werknemer wel in overleg treden over de taken en werkzaamheden die de werknemer kan doen. De werkafspraken die de werkgever naar aanleiding daarvan met de werknemer maakt, mag hij wel noteren.

Registreren

De eventuele werkafspraken die tussen werkgever en werknemer zijn gemaakt mogen wel geregistreerd worden, máár slechts beperkt tot de taken en de werkzaamheden die de werknemer gaat verrichten. Verder mag een werkgever niets registreren van wat hij met de werknemer heeft besproken over het verzuim van de werknemer.

HR Advies bij zieke medewerker

Het advies is om een werknemer van wie het vermoeden bestaat dat wat langere tijd uit de running zal zijn, zo snel als mogelijk naar de bedrijfsarts toe te sturen. De bedrijfsarts mag nl. wel actief vragen welke functionele beperkingen en mogelijkheden de werknemer heeft (wat hij wel en niet kan doen).

Vervolgens kan er overlegd worden over de terugkeer naar het werk en de invulling van die werkzaamheden, uiteraard rekening houdend met de ziekte of de beperking van de werknemer. De re-integratie kan dan snel en voortvarend worden opgepakt.

Voor HR Advies in specifieke situaties kunt u bellen met Peoplez (030 208 1111 of mailen naar info@peoplez.nl)

Lees hier meer over zieke medewerkers in het algemeen

En Verzuim kost meer dan u denkt

Vakantie: bij code Oranje wellicht géén salaris

Na een bijzondere periode met veel onzekerheden is het nu tijd voor zomervakantie. Tijd om tot rust te komen, met het gezin door te brengen en weer volledig op te laden. De coronamaatregelen zijn in Nederland wat versoepeld en het gevoel van acute dreiging door corona is weggeëbd. Dat geldt echter niet voor veel andere landen. Maar let op: vakantie: bij code oranje wellicht geen salaris

Code geel

Code groen betekent dat er geen bijzondere veiligheidsrisico’s zijn. In gele gebieden gelden min of meer dezelfde besmettingsrisico’s als in Nederland. Ook de lokale regels voor het houden van voldoende afstand, handhygiëne en het dragen van mondkapjes zijn vergelijkbaar. Het blijft dus goed opletten als je in een van deze landen op vakantie bent om te voorkomen dat je met het coronavirus besmet raakt. Het is verstandig om goed op de hoogte te blijven van de daar geldende regels.

Code Oranje

Voor heel veel landen geldt code Oranje (of zelfs Rood). Dat betekent: reis alleen naar die landen als dat echt noodzakelijk is. Verder betekent het dat als je toch naar een land gaat waar code oranje van toepassing is, dat je dan het recht op salaris kunt verliezen. Oók als het land tijdens het verblijf code oranje krijgt (terwijl het misschien code geel was toen men er heen ging). Kijk voor de status van de kleuren per land op nederlandwereldwijd.

Recht op salaris kwijt raken

Als de medewerker niet tijdig terug is van vakantie en daardoor niet kan werken of als de medewerker eerst een periode (meestal minimaal 2 weken) in quarantaine moet waardoor deze niet kan werken, dan kan de medewerker het recht op loondoorbetaling verliezen. Dit kan per situatie verschillen, informeer bij Peoplez over specifieke situaties.

Ziek door Corona en dan geen loon

Het kan ook nog erger worden, bijvoorbeeld als men in een land met code oranje Corona oploopt, in het ziekenhuis belandt en langere tijd niet kan werken. Dan kan een rechter bepalen dat de loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte niet geldt en dus krijgt de medewerker dan geen salaris en geen ziekte-uitkering.

Let op: het kabinet heeft ook aangekondigd dat men Nederlanders niet zal repatriëren. Als de medewerker dus niet terug kan komen (en dus niet kan werken), dan is dat voor eigen risico van werknemer en niet voor risico van de werkgever.

Van Geel naar Oranje

Verandert tijdens de vakantie het reisadvies naar oranje, dan dient de medewerker zo snel als mogelijk naar huis te gaan.

Indien de medewerker geen gebruik maakt van de mogelijkheid om zo snel als mogelijk huiswaarts te keren, is de rest van de vakantie, inclusief eventuele gevolgen, voor eigen risico en kan de loondoorbetaling in gevaar komen.

Conclusie

Als je als medewerker dus willens en wetens naar een gebied reist waar code geel of oranje (of rood) geldt en je kunt daarna niet werken, dan kan het dus zijn dat je ook geen salaris krijgt.De werkgever kan gevrijwaard worden om salaris door te betalen.

Overigens kost verzuim meer dan u denkt. Lees hier meer over de kosten van verzuim.

Medewerkers waarschuwen (VOORBEELDBRIEF)

Als werkgever is het verstandig om medewerkers van tevoren te waarschuwen en op de hoogte te stellen van het feit dat de loondoorbetaling in het geding kan komen. Een voorbeeldbrief is bij Peoplez gratis aan te vragen: michel@peoplez.nl

Referenties nieuwe medewerkers, DO’s en DON’ts

Als toekomstig werkgever wilt u de sollicitatieprocedure zorgvuldig doen en zo veel mogelijk relevantie informatie inwinnen, alvorens u de keuze voor een kandidaat maakt. Een referentiecheck is een goed selectiemiddel. Voor het inwinnen én voor het verstrekken van referenties zijn regels waar u zich aan moet houden.

Privacy

Vanuit privacy-regels en de AVG dient degene die een referentie wil inwinnen, toestemming te hebben van de medewerker om dat te doen. Er mag alleen informatie ingewonnen en verstrekt worden die relevant is voor de nieuwe functie. Degene die de referentie inwint, dient terugkoppeling te geven aan de medewerker waarvan de referentie ingewonnen is.

Geen toestemming

Zonder toestemming mag er geen referentie worden ingewonnen of worden verstrekt. Feitelijk behoort de referent dus ook eerst te verifiëren of de oud-medewerker toestemming heeft gegeven.

Misverstand

Een wijdverbreid misverstand is dat een referentie niet negatief mag zijn, dus dat de ex-werkgever altijd een positieve referentie dient te geven. Dat is dus niet zo. Een referent moet wel de waarheid spreken.

Waarheid

Als referent dien je een waarheidsgetrouw en correct beeld te schetsen van de medewerker. Als de referent zich hier niet aanhoudt, is deze aansprakelijk voor eventuele schade geleden door werknemer. Bij twijfel of bepaalde informatie wel juist is, dient deze niet verstrekt te worden.

Wettelijke verplichtingen

Een ex-werkgever is niet verplicht om een referentie af te geven en kan dit dus gewoon weigeren. Een werkgever is wel verplicht om een getuigschrift te maken, indien de ex-medewerker daar om vraagt.

Getuigschrift

De werkgever is verplicht om bij het einde van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer een getuigschrift uit te reiken . Dit getuigschrift moet een omschrijving bevatten van

de aard van de arbeid;
de arbeidsduur per dag of per week;
de begin- en de einddatum van het dienstverband.

De werknemer kan de werkgever verder vragen om een omschrijving te geven van:

de manier waarop de werknemer aan zijn verplichtingen heeft voldaan;
de wijze waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd;
de reden van opzegging van de arbeidsovereenkomst (als daarvan sprake is).

Er bestaat geen algemene wettelijke plicht voor een werkgever om een positief getuigschrift af te geven.

Meer weten? Mail ons via info@peoplez.nl of bel 030 – 208 1111

Verzuim kost meer dan u denkt

Uit de HR scan van Peoplez (HR Adviesbureau) blijkt dat de meeste organisaties onderschatten wat verzuim nu eigenlijk kost. Verzuim kost veel geld.

De verzuimende werknemer kan niet of in slechts beperkte mate actief en dus productief zijn, maar moet wel worden betaald. Maar dit zijn niet de enige kosten voor de werkgever.

Wat kost verzuim dan ?

De duidelijkste kosten zijn het salaris en de werkgeverslasten. Afhankelijk van de organisatie en de branche liggen werkgeverslasten al snel tussen 35 en 40%.

Vervolgens is er het productieverlies van de arbeidsongeschikte medewerker en eventuele vervangingskosten (ZZP’er, uitzendkracht).

Daarnaast zijn er de kosten van de arbodienst en de verzuimbegeleiding.

Doorbetaling salaris tijdens ziekte

De werkgever is verplicht om de eerste twee jaar (104 weken) van de arbeidsongeschiktheid het salaris door te betalen (alleen niet bij AOW-gerechtigde medewerkers).

De werkgever is verplicht, in zowel het eerste als het tweede ziektejaar, om minimaal 70% van het loon door te betalen. Als dit lager is dan het minimumloon, moet de werkgever het salaris gedurende het eerste jaar minimaal aanvullen tot het minimumloon. In het tweede jaar hoeft het loon niet meer te worden aangevuld tot het minimumloon.

Hoeveel procent van het loon wordt doorbetaald bij ziekte staat vaak in de arbeidsovereenkomst, het personeelshandboek of de cao. In de meeste gevallen is dat -gedurende het eerste jaar- 100 procent (en het tweede jaar 70%).

Looncomponenten

Het loon van werknemers bestaat uit verschillende componenten. Zaken als ploegentoeslag, onregelmatigheidstoeslag, provisie en bonussen moeten worden meegenomen in de berekening van de loondoorbetalingsverplichting.

Uitgangspunt daarbij is het gemiddelde loon dat de arbeidsongeschikte werknemer had kunnen verdienen, als hij niet arbeidsongeschikt zou zijn geweest.

De pensioenpremie en het vakantiegeld worden doorbetaald tijdens ziekte.

Hoogte kosten verzuim

Uiteraard zijn de kosten voor verzuim per medewerker, per functie, per organisatie en per branche verschillend. Zo zijn de kosten van de jongste bediende die net binnen is en in schaal 2 zit lager dan die van een senior medewerker in schaal 8.

Gemiddeld genomen kost een arbeidsongeschikte medewerker in Nederland ongeveer 400,- per dag. Dit is opgebouwd uit ruim 150,- aan loondoorbetaling, plus bijna 150,- aan vervanging, 40,- a 50,- aan verlies van productie / dienst en 60,- a 70,- aan arbodienst en verzuimbegeleiding.

Besparing

Als u dus, door een zeer goed personeelsbeleid en een goede begeleiding zo’n 25 ziektedagen kunt besparen, dan is dat een netto winst van 10.000,- !

En dan is er nog de re-integratieverplichting.

Re-integratie

Beide partijen, werkgever en werknemer zijn verplicht om zich in te spannen voor re-integratie bij arbeidsongeschiktheid. Dit kan een langdurige, ingewikkelde en tijdrovende bezigheid zijn.

Van belang is verder dat je precies op tijd de juiste stappen onderneemt en dit allemaal goed vastlegt en naar de juiste partijen communiceert. Het UWV beoordeelt nl. of de re-integratie-inspanningen voldoende zijn geweest. Oordeelt men dat dit niet zo is, dan kan het UWV een loonsanctie opleggen…

Specialist die u helpt én geld bespaart

Verzuimbegeleiding, casemanagement en de juiste begeleiding van medewerkers is een vak apart. Een vak dat u wellicht zelf niet beheerst. Om die reden is het verstandig om een specialist, een HR bureau in te schakelen.

Die neemt u niet alleen veel werk uit handen, deze voorkomt ook dat u te laat bent met het nemen van de juiste stappen op het juiste moment en dus dat u geen sanctie opgelegd krijgt. Verder kan deze specialist u helpen om het ziekteverzuim te beperken en zoals eerder geschetst levert dat direct al geld op.

Er zijn diverse partijen die u kunnen helpen. Peoplez (HR advies) is er daar één van. Meer weten?

Bel 030 208 1111 of mail naar info@peoplez.nl

5 weken geboorteverlof per juli 2020!

Per juli 2020: 5 weken geboorteverlof

Per juli 2020 wordt het geboorteverlof voor ouders van jonge kinderen uitgebreid. Partners van pas bevallen vrouwen kunnen dan maximaal 5 weken (5 keer het aantal werkuren per week) aanvullend geboorteverlof opnemen. Tijdens het verlof krijgt de partner geen salaris, maar een uitkering van het UWV.

Partners hebben recht op aanvullend geboorteverlof als het kind op of ná 1 juli 2020 geboren wordt. Zij moeten het aanvullend geboorteverlof opnemen binnen 6 maanden na de geboorte van het kind. En zij moeten eerst het geboorteverlof van 1 week hebben opgenomen.

Deze wijziging was overigens al aangekondigd in de Wet arbeidsmarkt in Balans (WAB). Zie ook Wijzigingen HR 2020.

UWV-uitkering tijdens aanvullend geboorteverlof

Werkgevers moeten voor hun werknemers bij het UWV een uitkering voor het geboorteverlof aanvragen. Dit doet werkgever via de ‘Verzuimmelder’ in het werkgeversportaal of Digipoort. Dit kan zodra het kind is geboren en maximaal 4 weken voordat het verlof ingaat.

De uitkering tijdens geboorteverlof is maximaal 70% van hun dagloon (en maximaal 70% van het maximumdagloon). Werkgevers die (70% van) het loon tijdens het verlof doorbetalen kunnen de UWV-uitkering zelf houden.

Voorwaarden aanvullend geboorteverlof op een rij

Voor het opnemen van het aanvullend geboorteverlof gelden dus 3 voorwaarden:

Het kind is geboren op of na 1 juli 2020.
De werknemer is de partner van de moeder van het kind.
De werknemer heeft eerst het standaard geboorteverlof opgenomen.

Hulp nodig bij het aanvragen of regelen van geboorteverlof? Bel 030 – 208 1111 of mail naar info@peoplez.nl.

Page 4 of 9 < Previous 1 2 345 6…9 Next >