Category Archives: Uncategorized

Gratis white paper: Recruitment advies en tips in een krappe arbeidsmarkt

Gratis white paper: Recruitment advies en tips in een krappe arbeidsmarkt

In een steeds krappere arbeidsmarkt is het steeds moeilijker om aan goede nieuwe medewerkers te komen. In een white paper leggen we uit hoe je recruitment het beste aan kan pakken, zodat je toch de juiste mensen binnen haalt. Gratis advies en tips!

In onderstaande summary leest u meer hierover, maar als u er echt mee aan de slag wilt, kunt u de volledige white paper bij Peoplez opvragen. Helemaal vrijblijvend en kosteloos. Stuur gewoon een mail aan info@peoplez.nl. De summary treft u hieronder aan.

Recruitment advies                     

Er is een steeds krappere arbeidsmarkt, waarop het knokken is voor goede medewerkers. Er zijn anno 2021 meer vacatures dan werkzoekenden, een unieke situatie. Daarnaast is het vaak zo dat vraag en aanbod niet altijd matchen. En jullie organisatie zoekt ook nog eens die ene kanjer, de collega met bijzonder vaardigheden, de juiste mentaliteit en die past bij de cultuur.

Hoe kom je in zo’n markt aan een goede personele bezetting en goede, nieuwe collega’s?

Zorg dat goede mensen niet vertrekken

In de white paper leest u de redenen van vertrek, een top 10… Vraag deze aan via info@peoplez.nl

#recruitment advies

Werven nieuwe medewerkers

Het is erg belangrijk is het om goed voorbereid te beginnen aan de zoektocht naar een nieuwe medewerker. Hoe duidelijker je voor ogen hebt wat je wilt, hoe gerichter je de markt op kunt. Vergeet daarbij niet dat het niet alleen gaat om de functie, maar ook om de persoon.

Opstellen vacaturetekst

Voor je iemand aan gaat nemen, stel je vacaturetekst op, die een afgeleide is van het functieprofiel. Dit helpt je vorm te geven aan je nieuwe medewerker. Wat voor iemand zoek je en wat heb jij diegene te bieden? …Meer in de white paper

De juiste persoonlijkheid

Denk bij het zoeken van versterking niet alleen na over de ‘harde’ eisen die je stelt, maar ook over de ‘zachte’. Wat voor soort persoon past er in jouw bedrijf? Denk aan: …… zie white paper

Schrijf een duidelijke en wervende vacaturetekst

Het is fijn als een vacature veel sollicitanten oplevert, maar je wilt voorkomen dat er sollicitanten bij zitten die niet geschikt zijn. Dat levert vooral extra werk op. Schrijf de vacature dus zó dat meteen duidelijk is wat je zoekt. Maar dus ook wat je niét zoekt. Wees helder en geef precies aan wat je wilt.

Maar zorg wel voor een wervende tekst! Je wilt immers dat de juiste doelgroep de vacature ziet en er op reageert.

5 Tips vacatureteksten schrijven

Lees alle tips in de gratis white paper

Verleid de kandidaten!!

Maak gebruik van Google! Stoffige vacatureteksten vol holle termen werken niet meer en ook de hippe (maar wel vage) vacaturetitels zijn niet bruikbaar. Vanaf nu komt recruitment weer terug bij bevlogen HR-professionals, creatieve recruiters en goede tekstschrijvers. In vacatureteksten behoefte aan jullie enthousiasme, liefde voor de organisatie en brandmarketing. Maak hierbij gebruik van de aanwezige know-how binnen de organisatie, bijv. de marketing professionals.

De werving

Sommige organisaties denken dat ze snel aan goede kandidaten komen door een recruiter in te huren of aan te nemen. De functie van recruiter is op dit moment niet voor niets het meest gevraagde beroep.

Met het aanstellen van een recruiter ben je er nog niet. De krapte op de arbeidsmarkt verandert daardoor natuurlijk niet en de recruiter zal wel de benodigde tools moeten hebben, zoals een betaalde account op LinkedIn (een Recruiters-seat), een account op Indeed, Nationale Vacaturebank, Werkzoeken.nl, Monsterboard, etc.

Stappenplan voor het vinden van personeel

Wat zijn nou goede kanalen voor het recruteren van medewerkers, of je nu met of zonder recruiter werkt. Welke stappen zijn logisch om te nemen?

Bedenk voor je gaat zoeken: waar zit mijn doelgroep? Hoe zoeken ze? Bereik je ze via je netwerk en social media? Of heb je een specialistisch W&S of uitzendbureau nodig? Is een oproep op je eigen website genoeg? Moeten we ze via scholen benaderen?

Lees in de gratis white paper welke kanalen je in kunt zetten en hoe je dat het beste kunt doen.

Gratis vacaturesites

Er zijn heel veel vacaturesites. Sommige zijn gratis en sommige niet. De best bezochte en meest succesvolle zijn betaal en de kosten voor een vacatureplaatsing variëren vaak tussen 200,- en 600,-.

Websites waar je gratis vacatures kunt posten zijn…… zie white paper

Het plaatsen van de vacature op alle websites is best ene tijdrovende bezigheid. Aan de andere kant is het ene kwestie van copy-paste en dit zou prima door de office manager gedaan kunnen worden.

Het is wel belangrijk om de vacatures zo veel mogelijk exposure te geven en het plaatsen van vacatures steevast en zorgvuldig te doen.

Recruitmentbureaus

Er zijn heel erg veel recruitmentbureaus in Nederland, zowel W&S bureaus als uitzendbureaus. Er zijn helaas ook veel ‘cowboys’ onder de bureaus, die als doel hebben om zo veel mogelijk, zo snel mogelijk en zo gemakkelijk mogelijk geld te verdienen. Zorg dus dat je het kaf van het koren scheidt en ga in zee met een bureau dat echt als doel heeft om ‘the perfect match’ te maken.

Wij adviseren ook om met gespecialiseerde bureaus in zee te gaan. Voor een IT vacature ga je dus naar een IT bureau en voor een Office vacature naar een bureau dat gespecialiseerd is in office vacatures, etc. Het bureau waar we goede ervaringen mee hebben is Pienk, Office Professionals (zie www.pienk.nl).

Selectie

Als er goede kandidaten gevonden zijn begint het selectieproces. Zorg dat je de juiste kandidaten selecteert, dus besteedt veel tijd aan dit proces. Hoe je dat doet lees je in de white paper.

Onboarding

Na de werving en de selectie ben je er nog niet. De nieuwe medewerker moet starten in een warm bad, moet zich erg welkom voelen. Zorg dus voor een goede onboarding. Dit gaat overigens verder dan zorgen voor een goede werkplek en een laptop. Als je het goed doet, heb je een heel onboardingprogramma van minstens enkele maanden.

Na deze fase zijn we weer terug bij het begin:

Zorg dat goede mensen niet vertrekken !

Voor de gehele white paper mail je naar info@peoplez.nl. Volledig gratis en zonder enige verplichting !

Disfunctioneren medewerker

Disfunctioneren medewerker

# disfunctioneren medewerker
We spreken van een disfunctionerende medewerker als de prestaties van de werknemer niet voldoen aan de verwachtingen die de werkgever daarvan heeft. Soms betreft het de kwaliteit van het werk, soms de kwantiteit, soms gaat het om het gedrag van de medewerker of kan een medewerker niet mee in nieuwe werkwijzen of technologieën.

Wat is disfunctioneren eigenlijk?

De wet zegt zoiets als: disfunctioneren is de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, niet als gevolg van ziekte of gebreken en niet als gevolg van onvoldoende zorg voor scholing of de arbeidsomstandigheden.

Wanneer heet het disfunctioneren?

Als een werknemer niet voldoet aan de verwachtingen van de werkgever, dan noemen we dit disfunctioneren. Daarbij is het niet de vraag of dit disfunctioneren verwijtbaar is of niet. Het kan eenvoudigweg zo zijn dat de medewerker niet (meer) voldoet aan de (nieuwe) functie-eisen of dat zijn of haar gedrag niet (meer) past..

Wettelijke vereisten disfunctioneren

Wettelijk gezien worden er wel een aantal eisen gesteld aan ‘disfunctioneren’, voordat het zo betiteld mag worden:

  • De werkgever moet aannemelijk maken dat er sprake is van disfunctioneren
  • Het disfunctioneren mag niet het gevolg zijn van ziekte of gebreken
  • Werkgever moet werknemer tijdig inlichten over het disfunctioneren
  • Werknemer moet een reële kans krijgen om te verbeteren
  • Het disfunctioneren mag niet te wijten zijn onvoldoende scholingsmogelijkheden en/of de arbeidsomstandigheden
  • Werkgever moet geen mogelijkheid tot herplaatsing zien en dit kunnen onderbouwen

Disfunctioneren bewijzen?

De werkgever hoeft het disfunctioneren van de medewerker niet keihard te bewijzen. Aannemelijk maken is voldoende. Dit aannemelijk maken moet wel goed onderbouwd worden.

Dit kan bijvoorbeeld door:

  • E-mails of brieven waarin medewerker wordt aangesproken
  • Gespreksverslagen, waaruit blijkt dat het disfunctioneren is besproken
  • Functionerings-en beoordelingsverslagen

Uiteraard moet de werknemer tijdig op de hoogte gesteld zijn over het disfunctioneren. Dit dient bij voorkeur schriftelijk te gebeuren.

Werknemer hoeft niet akkoord te zijn

De medewerker hoeft geen akkoord te geven op een gespreksverslag of beoordelingsformulier. Hij of zij hoeft ook niet per se voor gezien te ondertekenen. Als de medewerker niet wil tekenen, kun je het verslag aangetekend versturen en per mail naar medewerker. U kunt ook een andere collega laten tekenen voor het feit dat de bewuste medewerker het document niet wil ondertekenen.

Dossieropbouw bij disfunctioneren

Welke dossieropbouw moet je hebben bij een disfunctionerende medewerker?

Om te beginnen moet er een duidelijke functieomschrijving zijn, zodat duidelijk is wat er van de medewerker verwacht wordt. Vervolgens moet het disfunctioneren concreet en volledig worden verwoord en vastgelegd. Uiteraard moet dit met de medewerker besproken worden, waarbij geprobeerd wordt de oorzaken van het disfunctioneren te achterhalen.

Dan maak je met de medewerker een verbeterplan en maak je afspraken hoe en wanneer de verbeteringen tot stand gekomen moeten zijn. Uiteraard dient dit plan en de voortgang tussentijds regelmatig geëvalueerd te worden en eventueel bijgesteld. Leg alle stappen duidelijk vast en laat ze ondertekenen door beide partijen.

Op het afgesproken moment dient er een eindevaluatie plaats te vinden en wordt er een conclusie getrokken.

Inhoud verbeterplan

Een verbeterplan heeft de volgende onderdelen:

  • Startdatum en –situatie
  • De verbeterpunten (zo concreet en duidelijk mogelijk)
  • Begeleiding en ondersteuning (zo concreet mogelijk: wie doet wat en wanneer)
  • Tussentijdse evaluatiemomenten en datum eindevaluatie
  • Tijdspad met acties en verantwoordelijken voor de acties
  • Consequenties

Het is tijdens zo’n verbetertraject erg belangrijk dat alle partijen de afspraken nakomen en alles goed vastleggen. Stel specifieke, meetbare en haalbare doelen en help de medewerker.

Tips bij disfunctioneren

Naast het nakomen van afspraken en het vastleggen van alle stappen en afspraken zijn de volgende zaken van belang:

  • Wees concreet, to-the-point en volledig
  • Wacht niet met in actie komen en benoem de zaken zoals ze zijn
  • Geef bij medewerkers die niet functioneren geen “voldoende” beoordeling én geen salarisverhoging of promotie
  • Verleng tijdelijke contracten niet bij enig vermoeden van disfunctioneren
  • Vermijd partijdigheid en meningen en blijf zakelijk en inhoudelijk
  • Help de medewerker –aantoonbaar- daar waar het kan

En wat als het niet werkt

Na een verbetertraject zijn er 2 mogelijkheden: het is gelukt, medewerker heeft zich verbeterd en is goed toegerust om de functie aan te kunnen óf het is niet geslaagd. In dit laatste geval kunt u overwegen om een nieuw (of verlengd) verbetercontract in te gaan of om de functie aan te passen en medewerker (intern) te herplaatsen óf over te gaan tot ontslag (bijvoorbeeld met een vaststellingsovereenkomst).

Transitievergoeding of ontslagvergoeding bij disfunctioneren

Als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op verzoek van de werkgever dan is er altijd een transitievergoeding verschuldigd, dus ook bij disfunctioneren. Een uitzondering is als er sprake is van  ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door werknemer of als er via het UWV ontslag aangevraagd wordt na 2 jaar ziekte.

Hulp van Peoplez

Vele organisaties zouden graag hulp van een HR Professional willen als er sprake is van een disfunctionerende medewerker. Peoplez kan die hulp / ondersteuning bieden.

We kunnen u ook helpen voorkomen dat u in zo’n situatie belandt. Door te zorgen voor goede functieprofielen, een goede gesprekscyclus inclusief verslaglegging, medewerkersbegeleiding, etc.

Informeer naar de mogelijkheden: info@peoplez.nl of 030-208 1111

Vaststelling NOW definitief

Vaststelling NOW definitief

Vaststelling NOW definitief

Als u gebruik heeft gemaakt van de NOW regeling, dan moet u na afloop van de subsidieperiode een definitieve aanvraag indienen. Dat kan voor NOW 1.0 vanaf  7 oktober jl.  Als u een verklaring van een deskundige derde nodig heeft, heeft u 24 weken de tijd om een verzoek tot vaststelling in te dienen. Als u een verklaring van een accountant nodig heeft, heeft u 38 weken.

Vrijwel zeker een aanpassing
Voor de vaststelling gaat UWV na of een organisatie de regeling juist heeft toegepast en of het eerder geschatte subsidiebedrag moet worden bijgesteld. In het slechtste geval moet u het hele voorschot terugbetalen. De kans dat er geen aanpassing plaatsvindt, is erg klein. Dan moet u vooraf het omzetverlies precies goed geschat hebben en er niets veranderd zijn.

Definitieve cijfers
U moet onder andere het daadwerkelijk gerealiseerde omzetverlies opgeven. Bij deze aanvraag moet u mogelijk een accountantsverklaring of een verklaring van een deskundige derde bijvoegen. Dit is afhankelijk van de hoogte van het voorschot en het definitieve subsidiebedrag. U heeft geen verklaring nodig als uw voorschot onder de € 20.000 zit en als uw vaststellingsbedrag ook onder de
€ 25.000 zit.

Accountantsverklaring of andere verklaring
U heeft een accountantsverklaring nodig als u een voorschot heeft ontvangen van € 100.000 of meer.
Als u een voorschot heeft ontvangen van minder dan € 100.000 maar bij vaststelling toch een subsidie ontvangt van € 125.000 of meer, dient u ook een accountantsverklaring te overleggen.

Als u een voorschot boven de € 20.000 of een vaststellingsbedrag boven de € 25.000 ontvangt, moet u een verklaring van een derde overleggen die het omzetverlies bevestigt. Dit kan bijvoorbeeld gaan om een administratiekantoor, belastingadviseur, accountant of brancheorganisatie.

Omzetverlies minder dan 20%. Wat nu?
Als u geen 20% omzetverlies blijkt te hebben, dan moet u het voorschot terugbetalen. U kunt dan een nihilstelling aanvragen, door in het aanvraagformulier het omzetpercentage (dus minder dan 20%) in te voeren. Dan heeft u geen accountantsverklaring nodig. Ook is het altijd mogelijk om de aanvraag in te trekken en het subsidievoorschot terug te betalen.

Vragen of hulp nodig
Mail ons (info@peoplez.nl) of bel 030 208 1111

Werktijdverkorting Corona

Werktijdverkorting Corona

Er is een nieuwe regeling werktijdverkorting Corona, ook voor oproepkrachten. Werktijdverkorting wordt ook wel deeltijd-WW genoemd en i.v.m. Corona is er een aparte, nieuwe regeling.

Er komt een nieuwe, ruimere regeling voor de bestaande werktijdverkorting Corona. Die regeling wordt óók opengesteld voor medewerkers met een nulurencontract.

Dat zei minister Koolmees (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) dinsdag 17 maart 2020 tijdens de presentatie van het steunpakket voor bedrijven die in financiële problemen komen door de coronacrisis.

Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW)

Op de  bestaande werktijdverkortingsregeling (deeltijd-WW) wordt een zo groot beroep gedaan – er zijn inmiddels 78.000 aanvragen ingediend – dat dit (door het UWV) niet meer uitvoerbaar is. Daarom komt er een nieuwe, vereenvoudigde regeling, zo verklaarde Koolmees. Deze nieuwe regeling, de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW) -werktijdverkorting Corona-, vervangt de huidige regeling werktijdverkorting. De bedrijven die al een aanvraag hebben ingediend voor werktijdverkorting gaan mee in de nieuwe regeling.

De mogelijkheden voor werkgevers worden hierin verruimd. Bij de huidige werktijdverkortingsregeling krijgen bedrijven gedurende de eerste  twee maanden 75% van het loon aangevuld voor de uren die werknemers minder werken. In de nieuwe regeling betaalt de werkgever het volledige salaris door, maar krijgt het bedrijf maximaal 90% van de loonkosten voor zijn werknemers vergoed. De nieuwe regeling geldt met terugwerkende kracht vanaf 1 maart jl.

De aanvraag verloopt overigens voortaan via het UWV en niet meer via het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Een bedrijf dat een omzetverlies verwacht (minimaal 20%) kan bij het UWV voor een periode van drie maanden een tegemoetkoming in de loonkosten aanvragen (maximaal 90% van de loonsom, afhankelijk van het omzetverlies). UWV zal een voorschot verstrekken van 80% van de gevraagde tegemoetkoming.

Ook oproep-/nulurencontracten

Ander goed nieuws. De regeling is bedoeld voor alle werkenden, dus ook voor flexkrachten, inclusief mensen die werken op nulurencontract/oproepcontract – ook voor hen kunnen werkgevers een beroep doen op de nieuwe regeling.

Eerder deze week werd al bekend dat de werktijdverkorting ook voor uitzend- en payrollbedrijven geldt. De ABU had in een brief afgelopen vrijdag minister Koolmees (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) opgeroepen om de uitzendbranche ‘snel, eenvoudig en in ruime mate’ toegang te geven tot de regeling voor werktijdverkorting. Daar lijkt nu gehoor aan te zijn gegeven. Door de regeling ook open te stellen voor mensen die werken op basis van een nulurencontract/oproepcontract, hoopt het kabinet natuurlijk dat ook deze flexkrachten hun salaris doorbetaald krijgen en dat bedrijven niet vroegtijdig afscheid van hen nemen doordat er minder werk is door de coronacrisis.

Of dit voldoende is om alle flexkrachten te beschermen tegen inkomensverlies, is afwachten. Meedere partijen, zoals de ABU, Stichting voor de Arbeid en Acture, hebben het kabinet verzocht een noodfonds voor flexkrachten op te zetten.

Zzp’ers

Het kabinet komt toch wel zzp’ers tegemoet die getroffen worden door de coronacrisis. Zzp’er konden al een beroep doen op het Besluit bijstandverlening zelfstandigen (Bbz), maar deze regeling wordt uitgebreid en ZZP’ers moeten sneller toegang krijgen tot bijzondere bijstand.
Zzp’ers moeten bij hun gemeente aankloppen om inkomensondersteuning te krijgen, een aanvulling tot sociale minimum, zodat zij in hun levensonderhoud kunnen voorzien. Hierbij geldt in dit geval geen partnertoets. Deze soepelere voorwaarden zijn tijdelijk en gelden voor een periode van drie maanden.

Daarnaast worden voor zzp’ers en andere bedrijven fiscale maatregelen tijdelijk versoepeld.

Meer vragen? Bel Peoplez, op 030 208 11 11 of mail naar info@peoplez.nl

Economische maatregelen i.v.m. Corona

Economische maatregelen i.v.m. Corona

Dinsdag 17 maart 2020 heeft het kabinet een pakket aan economische maatregelen i.v.m. Corona aangekondigd om werknemers én werkgevers zo veel mogelijk te helpen en banenverlies en mogelijke faillissementen zo veel mogelijk te beperken.

De maatregelen in het kort:

  1. Mogelijkheid Werktijdverkorting / Deeltijd-WW veranderd in Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW)

Een ondernemer die omzetverlies verwacht (minimaal 20%) kan bij het UWV voor een periode van drie maanden een tegemoetkoming in de loonkosten aanvragen (maximaal 90% van de loonsom, afhankelijk van het omzetverlies). UWV zal een voorschot verstrekken van 80% van de gevraagde tegemoetkoming. Hierdoor kunnen bedrijven hun personeel blijven doorbetalen. Voorwaarde is dat er geen personeel ontslagen mag worden om bedrijfseconomische redenen in de subsidieperiode.

Deze Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW) wordt zo spoedig mogelijk opengesteld en is de vervanger van de huidige regeling werktijdverkorting. Deze is dus niet meer te gebruiken! Aanvragen die al zijn gedaan, maar nog niet afgehandeld, zullen worden afgehandeld in de nieuwe regeling. Ondernemers kunnen de tegemoetkoming aanvragen voor een omzetdaling vanaf 1 maart, dus ook met terugwerkende kracht.

# economische maatregelen i.v.m. Corona

  1. Extra ondersteuning zelfstandig ondernemers (ministerie van SZW en gemeenten)

Het kabinet stelt een tijdelijke, versoepelde regeling in om zelfstandig ondernemers, waaronder zzp’ers, te ondersteunen zodat zij hun bedrijf kunnen voortzetten. De regeling wordt uitgevoerd door gemeenten. Zelfstandigen kunnen voor een periode van drie maanden, via een versnelde procedure, aanvullende inkomensondersteuning krijgen voor levensonderhoud. Deze vult het inkomen aan tot het sociaal minimum en hoeft niet worden terugbetaald.

  1. Versoepeling uitstel van betaling belasting en verlaging boetes (Belastingdienst)

Getroffen ondernemers kunnen eenvoudiger uitstel van belasting aanvragen. Dit geldt voor de inkomsten-, vennootschaps-, loon- en omzetbelastingen (btw).

  1. Verruiming regeling Garantie Ondernemersfinanciering (ministerie van EZK)

Ondernemingen die problemen ondervinden bij het verkrijgen van bankleningen en bankgaranties kunnen gebruik maken van de Garantie Ondernemersfinanciering-regeling (GO). Het kabinet stelt voor het garantieplafond van de GO te verhogen van 400 miljoen naar 1,5 miljard euro.

  1. Rentekorting kleine ondernemers op microkredieten Qredits (ministerie van EZK)

Microkredietenverstrekker Qredits financiert en coacht een grote groep kleine en startende ondernemers, die via de bank vaak moeilijk aan financiering komen. Te denken valt aan ondernemers in de horeca, detailhandel, persoonlijke verzorging, de bouw en zakelijke dienstverlening. Qredits stelt een tijdelijke crisismaatregel open: voor kleine ondernemers die geraakt worden door de coronaproblematiek wordt uitstel van aflossing aangeboden voor de duur van zes maanden en de rente gedurende deze periode automatisch verlaagd naar 2

  1. Tijdelijk borgstelling voor land- en tuinbouwbedrijven (ministerie van LNV)

Voor de land- en tuinbouwbedrijven komt er een tijdelijke borgstelling voor werkkapitaal onder de regeling Borgstelling MKB-Landbouwkredieten (BL).

  1. Overleggen over toeristenbelasting (Rijk/gemeenten) en cultuursector

Het kabinet gaat in overleg met de Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG) over de mogelijkheid om (voorlopige) lokale aanslagen aan ondernemers stop te zetten en al opgelegde aanslagen aan bedrijven in te trekken. Het gaat hierbij in het bijzonder om de toeristenbelasting.

  1. Compensatieregeling getroffen sectoren (ministerie van EZK)

Het kabinet komt met een compensatieregeling met passende maatregelen voor bedrijven in sectoren als horeca en reisbranche. Deze wordt nu uitgewerkt en met spoed voorgelegd aan de Europese Commissie voor de beoordeling op (geoorloofde) staatssteun.

Waar kunnen ondernemers terecht?

Banken kunnen aanmeldingen voor de verruimde kredietregelingen (BMKB en GO) bij de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland doen, de uitvoeringsorganisatie van het ministerie van Economische Zaken en Klimaat. Ondernemers melden zich hiervoor bij hun kredietverstrekker. Voor de belastingmaatregelen kunnen ondernemers terecht bij de Belastingdienst Zakelijk via Belastingdienst.nl/coronavirus. De regelingen van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid worden zo spoedig mogelijk opengesteld.

Bij andere vragen over het coronavirus kunnen bedrijven kijken op Rijksoverheid.nl/coronavirus of op het RIVM. Of ga naar de website van de Kamer van Koophandel. Staat het antwoord op uw vraag er niet bij? Bel dan het adviesteam via 0800 – 2117.

Uiteraard kunt u met al uw vragen ook terecht bij Peoplez, via 030 – 208 11 11 of info@peoplez.nl

Een RI&E is verplicht voor elke organisatie! Een wát?

Een RI&E is verplicht voor elke organisatie! Een wát?

Veel ondernemers kijken me glazig aan als ik over de RI&E begin. Een wát?

De Risico Inventarisatie en –Evaluatie (RI&E of RIE) is sinds 1994 verplicht voor elke organisatie, al vanaf 1 werknemer. Zelfstandige Zonder Personeel (ZZP’ers) zijn uitgezonderd.

Veel –met name kleinere – bedrijven hebben geen RI&E, omdat ze niet weten dat dit verplicht is, of omdat ze denken dat dit alleen voor productie- en logistieke bedrijven geldt of voor grotere organisaties. Sommigen denken dat ze geen RI&E hoeven te hebben omdat ze al andere certificaten hebben.

Wat is een RI&E

Een RI&E is een inventarisatie van mogelijke gevaren binnen een organisatie die betrekking hebben op de veiligheid, gezondheid én het welzijn van de mensen die er werken.

De volgende zaken moeten uitgebreid beschreven zijn:

  • welke gevaren en/of risico’s er zijn voor uw personeel en uw organisatie;
  • welke maatregelen u inmiddels hebt genomen om schade aan de veiligheid, gezondheid en welzijn van u en uw werknemers te voorkomen;
  • welke maatregelen u gaat nemen (Plan van Aanpak).

Het Plan van Aanpak is een verplicht onderdeel en daarin geeft de werkgever aan welke maatregelen er genomen gaan worden in verband met geconstateerde risico’s én binnen welke termijn dit gaat gebeuren.

RIE

Toetsing van de RI&E

Het is bij wet verplicht om de RI&E te laten toetsen door een specialist. Er zijn uitzonderingen hierop:

  • bedrijven met maximaal 25 werknemer, mits ze gebruik maken van een goedgekeurde, branchespecifieke RI&E
  • bedrijven die tot maximaal 40 uur (alle werknemers opgeteld) per week arbeid laten verrichten. Een RIE is wel verplicht, toetsing niet.

Niet verzekerd zonder RIE

Naast de wettelijke verplichting is er een andere reden waarom organisaties de RI&E moeten hebben. Veel verzekeringen betalen nl. niet uit, indien er geen goedgekeurde en getoetste RI&E is. Mocht er dus toch iets gebeuren, waarbij een medewerker ernstig letsel oploopt, dan is de ondernemer zelf en volledig aansprakelijk voor schades, letsel etc. En dat kan in de tienduizenden euro’s (of zelfs meer) lopen.

Opstellen RI&E, zelf doen of uitbesteden?

Het doen van de RIE en het opstellen van het plan van aanpak is niet heel ingewikkeld, maar het is wel een lastig klusje waar ondernemers vaak niet veel zin in hebben. Uitbesteden van de RIE is dus best een goed idee. En dan weet je zeker dat het goed is.

De arbodienst kan de RIE prima doen, inclusief Plan van Aanpak en toetsing. Peoplez heeft ook een RI&E specialist die de RIE voor u kan doen. Tevens werken we samen met een andere partij die gespecialiseerd is in de toetsing van de RIE. Veel klanten vragen bij hun arbodienst én bij Peoplez een offerte op en meestal blijkt Peoplez de beste aanbieding te doen.

Meer weten?

Bel 030 – 208 1111 of mail naar info@peoplez.nl

 

De Wet Arbeidsmarkt in Balans doorgelicht

De Wet Arbeidsmarkt in Balans doorgelicht

De Wet Arbeidsmarkt in Balans is eigenlijk een vreemde titel. Er wordt namelijk helemaal niks in balans gebracht, het zijn slechts enkele losse maatregelen, waardoor flex minder flex zou moeten worden en vast minder vast.

De belangrijkste zaken uit deze wet op een rij en beoordeeld:

Ontslag
Ontslagwordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Nu moet de werkgever aan een van de acht ontslaggronden volledig voldoen. Deze nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren.

Prima maatregel, voegt niet veel toe, maar kan ook weinig kwaad. Dossieropbouw blijft belangrijk.

Transitievergoeding
Medewerkers krijgen vanaf dag 1 recht op een transitievergoeding in plaats van na 2 jaar.

Slechte maatregel, weer kostenverhoging voor werkgevers, die ze op één of andere wijze gaan verdisconteren in de totale beloning.

De opbouw van de transitievergoeding wordt overigens verlaagd bij lange dienstverbanden. Dit wordt voor iedereen een derde maandsalaris per gewerkt jaar.

WW premie
De WW-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract.

Dit lijkt positief omdat werkgevers gestimuleerd worden om sneller vaste banen aan te bieden.

Langere proeftijd
De proeftijdvoor degenen die meteen een vaste contract krijgen gaat van twee maanden naar vijf maanden.

Slecht idee, dit vergroot immers de kans op misbruik door werkgevers (‘een soort van vijfmaandencontract’, met op elk moment de mogelijkheid tot ontslag, zonder consequenties voor de werkgever).

Ruimere ketenbepaling
De opeenvolging van tijdelijke contracten, de zgn. ketenbepaling, wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend drie tijdelijke contracten in twee jaar aan te gaan. Dit wordt drie jaar.

Prima zaak, was vóór de WWZ ook al zo. Goed dat men dit terugdraait.

Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van zes naar drie maanden, als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.

Dit is gunstig voor seizoenswerk.

Verder komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.

Hèhè, eindelijk….

Payrollers krijgen inlenersbeloning
Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden
als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever (de zog. Inlenersbeloning). Ook krijgen ze recht op een adequaat pensioen.

Is uiteraard volledig terecht: zelfde werk -> zelfde beloning. Dit was ook al zo, maar werd niet gecontroleerd en gehandhaafd. Is uiteraard een goede maatregel. Nu nog controleren en creatieve manieren om hier onderuit te komen bestraffen.

Doorbetaling bij ziekte
De voor mkb’ers pijnlijke twee jaar loondoorbetaling bij ziekte blijft overeind. Wel gaat het mogelijk worden een kleine tegemoetkoming te krijgen.

Dat is onvoldoende en zal werkgevers niet stimuleren om medewerkers sneller een vaste baan te bieden. Gemiste kans.

ZZP-vraagstuk niet wordt aangepakt
De hele situatie rondom ZZP’ers wordt niet aangepakt. 80% van de ZZP’ers loopt nog onverzekerd rond en bouwt geen pensioen op. Daarnaast zijn er nog te veel schijn-ZZP’ers (fictieve dienstverbanden).

Hier móet de regering echt snel actie op ondernemen.

Pensioenen
Tot slot een andere groot probleem: de pensioenen. Vier grote fondsen bereiden zich voor op pensioenkortingen, talloze fondsen kunnen opnieuw niet indexeren, de onzekerheid over ons pensioen blijft bestaan.

Welke bewindsman of –vrouw durft hier nu écht eens te hervormen?

Conclusie: met dit voorstel is men op de goede weg, maar slechts een klein stukje op weg. Sommige maatregelen vrágen om creatieve ontwijking (proeftijd van 5 maanden) en er wordt nog steeds niet écht doorgepakt en hervormd. Jammer.

Het verschil tussen vacatureteksten, functieprofielen en functiebeschrijvingen

Het verschil tussen vacatureteksten, functieprofielen en functiebeschrijvingen

Bij veel organisaties worden deze vacaturetekst, functieprofiel en functiebeschrijving door elkaar gehaald en als hetzelfde gezien.  Wat zijn de verschillen?

Functieprofiel
Een functieprofiel geeft in grote lijnen een beschrijving van de werkzaamheden, de bevoegdheden en verantwoordelijkheden van de medewerker én de plaats in de organisatie (bijvoorbeeld in een organogram, wie rapporteert aan wie). Tevens staan  er vaak competenties in (wat moet iemand kunnen).

Een functieprofiel wordt redelijk breed opgesteld en daarin staat tussen 70% en 80% van de werkzaamheden weergegeven. De resterende 20% a 30% kun je dan per persoon anders invullen. Immers, op een afdeling waar meer mensen werken die vergelijkbaar werk doen, zijn er meestal nuanceverschillen: de een doet dát wat meer en de andere heeft díe taak erbij.

vacaturetekst

Functiebeschrijving
Als je gedetailleerd wilt noteren wat iemand precies doet, maak je een functiebeschrijving. Die wordt dus echt op de persoon geschreven en is niet voor meerdere mensen van toepassing. Dit is dus ene uitgebreider en gedetailleerder variant van het functieprofiel.

Vacaturetekst
Een vacaturetekst moet per definitie wervend zijn, je wilt daarmee iemand verleiden om bij je te komen werken. Een vacaturetekst is minder gedetailleerd opgesteld en op een vlottere manier geschreven. Daarnaast worden daarin de leuke dingen aan de functie en organisatie gepromoot.

In een vacaturetekst wordt ook vaak aangegeven wat voor type collega men zoekt en daarbij worden vaak de volgende termen gebruikt: leuk, vlot, flexibel, geen 9 tot 5, integer, daadkrachtig, etc. Dit zijn persoonskenmerken van de collega die gezocht wordt en behoort dus niet in een functieprofiel of -beschrijving.

Meer weten? Bel ons op 030 208 1111 of kijk op hr-advies of uitbesteden-hr

De HR Business Partner

De HR Business Partner

HR is booming

HR Business Partner: de arbeidsmarkt voor HR professionals stortte na het begin van de crisis volledig in. Vele HR Managers en HR Adviseurs zaten werkloos thuis. Een deel probeerde voor zichzelf te beginnen, maar ook dat bleek erg lastig. Hoe anders ziet de wereld er nu uit voor HR Professionals! Het aantal banen voor HR steeg fors vanaf 2015; percentages van 24, 32 en zelfs 40% werden genoemd, mede afhankelijk van de referentieperiode en type functie. Interim HR is ook weer erg in trek. Booming, dat in ieder geval.

Recruiters

De vraag naar recruiters is wellicht het grootst en dat is logisch. De arbeidsmarkt trekt enorm aan, op alle fronten en om aan de vraag te voldoen zijn recruiters nodig. Zowel bij bureaus als bij corporate werkgevers. Deze recruiters moeten niet alleen nieuw personeel aantrekken, zij moeten ook zorgen dat werkgevers er goed op komen te staan bij werknemers. Dat noemen we employer branding.

Marketing

In een eerdere blog heb ik al gesuggereerd dat het verstandig zou zijn om een marketeer op recruitment te plaatsen . Het zou goed zijn om (potentiële) werknemers als klant te behandelen en in te spelen op hun wensen en behoeften. Zo ga je nl. nieuwe medewerkers verleiden om bij jou te komen werken.

Communicatie

In de moderne HR rol is communicatie essentieel. Als HR Business Partner moet je continu je voelsprieten uit hebben staan, van alles op de hoogte zijn, goed communiceren en vooral weten wat je naar wie en wanneer en hoe je communiceert.

Finance

Vroeger had HR (toen nog gewoon personeelszaken genoemd) een wat stoffig, grijze muizen, soft imago. Nu is er het besef dat medewerkers meer geld moeten opleveren dan ze kosten. Er wordt gewoonweg gerekend en gekeken naar de financiële kant. Ook HR moet dus –aantoonbaar- geld opleveren en moet meedenken met de business over een efficiënte inzet van personeel.

Data en analyse

HR analytics en HR data hebben hun intrede gedaan en HRM’ers moeten nu ook data verzamelen, deze analyseren, daaruit de juiste conclusies trekken en op basis daarvan de business adviseren, vaak onderbouwd met een business case.
De rol van HR Business Partner is tegenwoordig dus een andere dan vroeger: meer marketing,  communicatie, finance en analyse.

Kiest u voor interim HR oplossingen? Kies dan voor Peoplez

De toegevoegde waarde van “inclusief werkgeven”

De toegevoegde waarde van “inclusief werkgeven”

Dit is een gastblog, door Jacqueline Koolhaas

HR advies over inclusief werkgeven

Recent deed ik een masterclass bij de Normaalst Zaak/ AWVN. Bij een oefening “over de lijn” werd de volgende vraag gesteld: Ben je weleens buitengesloten? 20 mensen waaronder ik, bevestigden dit op 1 na.

Buitengesloten zijn voelt ongemakkelijk. Onprettig. Iedereen wil toch ergens bij horen. Meedoen. Ook in werk. Van mijn inkomsten kan ik elke maandagavond mijn baantjes trekken in het zwembad, naar de film, uit eten enz. Gewoon leuke dingen doen met het geld dat ik verdien. En natuurlijk de huur betalen en zorgen dat er “brood op de plank komt” voor het gezin. In mijn geval een gedeelde verantwoordelijkheid met mijn echtgenoot. Gelukkig maar.
Ik werk vanuit passie en vergeet weleens het zakelijke deel.

Mensen met een arbeidsbeperking

Ik vind dat mensen met een arbeidsbeperking, mee moeten kunnen doen op de arbeidsmarkt. Dat wil ik u dan ook als HR advies meegeven. Dat is niet moeilijk als je gelooft dat iedereen talent heeft en van toegevoegde waarde is. Ik ben er zelfs van overtuigd dat bedrijven beter functioneren als zij een afspiegeling zijn van de maatschappij. Het is bijvoorbeeld een cadeautje als een arbeidsbeperkte medewerker zegt dat ie iets niet snapt. Dan maak je het wat simpeler en kom je er soms achter dat die medewerker niet de enige is die het niet snapt maar wel de enige is die het durft te zeggen.

Bij REA College werk ik met een blinde collega. We werken samen aan documenten. Niet alle toepassingen zijn voor hem geschikt. Dus ik vraag mijzelf regelmatig af waarom ik dingen vastleg en wat onze klant daaraan heeft. Ik werk efficiënter omdat ik dingen niet meer doe of inkort.

‘Inclusief Werkgeven’ | een HR advies

Ik ondersteun organisaties bij “inclusief werkgeven”. Dat doe ik door op zoek te gaan naar de waarde die het aannemen van een arbeidsbeperkte oplevert voor die organisatie. Bij een hotelketen is dat het oplossen van een personeelstekort door de F&B-taken te versimpelen en geschikt te maken voor (oud) praktijkschoolleerlingen. Bij een productiebedrijf zit de waarde in het weghalen van schoonmaaktaken bij de operators zodat een grote order zonder het inrichten van een ploegendienst kan worden uitgevoerd. En als bijkomend voordeel werd daar een verbetering van de kwaliteit gerealiseerd.

Nut

Ik wil dat mensen met een arbeidsbeperking zich nuttig voelen voor de organisaties waar zij, door herverdeling van taken, gaan werken. Dat houdt in dat ik aandacht besteed aan de begeleiding en ontwikkeling door inclusief werkgeven te borgen in het normale HR-proces.

Maatschappelijk Verantwoord

Er valt winst te halen door mensen met arbeidsmarkt op een slimme manier in het normale bedrijfsproces mee te laten doen. De meest gehoorde toegevoegde waarde creatie is volgens AWVN “imago verbetering”. Ik snap het wel. Jongeren op de arbeidsmarkt werken graag bij bedrijven die iets doen voor de maatschappij. Regelmatig stoppen ze na een jaar traineeship omdat ze dat missen. Geld is niet hun drijfveer. Ze willen graag werken bij organisaties die iets doen op het gebied van MVO. En MVO People past in dat rijtje.

Wat is de waarde van “inclusief” werkgeven voor uw organisatie?

Laten we dat samen onderzoeken.

Jacqueline Koolhaas, Adviseur MVO-People/ Inclusief werkgeven