Category Archives: Uncategorized

De Wet Arbeidsmarkt in Balans is eigenlijk een vreemde titel. Er wordt namelijk helemaal niks in balans gebracht, het zijn slechts enkele losse maatregelen, waardoor flex minder flex zou moeten worden en vast minder vast.

De belangrijkste zaken uit deze wet op een rij en beoordeeld:

Ontslag
Ontslagwordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Nu moet de werkgever aan een van de acht ontslaggronden volledig voldoen. Deze nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren.

Prima maatregel, voegt niet veel toe, maar kan ook weinig kwaad. Dossieropbouw blijft belangrijk.

Transitievergoeding
Medewerkers krijgen vanaf dag 1 recht op een transitievergoeding in plaats van na 2 jaar.

Slechte maatregel, weer kostenverhoging voor werkgevers, die ze op één of andere wijze gaan verdisconteren in de totale beloning.

De opbouw van de transitievergoeding wordt overigens verlaagd bij lange dienstverbanden. Dit wordt voor iedereen een derde maandsalaris per gewerkt jaar.

WW premie
De WW-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract.

Dit lijkt positief omdat werkgevers gestimuleerd worden om sneller vaste banen aan te bieden.

Langere proeftijd
De proeftijdvoor degenen die meteen een vaste contract krijgen gaat van twee maanden naar vijf maanden.

Slecht idee, dit vergroot immers de kans op misbruik door werkgevers (‘een soort van vijfmaandencontract’, met op elk moment de mogelijkheid tot ontslag, zonder consequenties voor de werkgever).

Ruimere ketenbepaling
De opeenvolging van tijdelijke contracten, de zgn. ketenbepaling, wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend drie tijdelijke contracten in twee jaar aan te gaan. Dit wordt drie jaar.

Prima zaak, was vóór de WWZ ook al zo. Goed dat men dit terugdraait.

Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van zes naar drie maanden, als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.

Dit is gunstig voor seizoenswerk.

Verder komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.

Hèhè, eindelijk….

Payrollers krijgen inlenersbeloning
Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden
als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever (de zog. Inlenersbeloning). Ook krijgen ze recht op een adequaat pensioen.

Is uiteraard volledig terecht: zelfde werk -> zelfde beloning. Dit was ook al zo, maar werd niet gecontroleerd en gehandhaafd. Is uiteraard een goede maatregel. Nu nog controleren en creatieve manieren om hier onderuit te komen bestraffen.

Doorbetaling bij ziekte
De voor mkb’ers pijnlijke twee jaar loondoorbetaling bij ziekte blijft overeind. Wel gaat het mogelijk worden een kleine tegemoetkoming te krijgen.

Dat is onvoldoende en zal werkgevers niet stimuleren om medewerkers sneller een vaste baan te bieden. Gemiste kans.

ZZP-vraagstuk niet wordt aangepakt
De hele situatie rondom ZZP’ers wordt niet aangepakt. 80% van de ZZP’ers loopt nog onverzekerd rond en bouwt geen pensioen op. Daarnaast zijn er nog te veel schijn-ZZP’ers (fictieve dienstverbanden).

Hier móet de regering echt snel actie op ondernemen.

Pensioenen
Tot slot een andere groot probleem: de pensioenen. Vier grote fondsen bereiden zich voor op pensioenkortingen, talloze fondsen kunnen opnieuw niet indexeren, de onzekerheid over ons pensioen blijft bestaan.

Welke bewindsman of –vrouw durft hier nu écht eens te hervormen?

Conclusie: met dit voorstel is men op de goede weg, maar slechts een klein stukje op weg. Sommige maatregelen vrágen om creatieve ontwijking (proeftijd van 5 maanden) en er wordt nog steeds niet écht doorgepakt en hervormd. Jammer.

HR is booming

HR Business Partner: de arbeidsmarkt voor HR professionals stortte na het begin van de crisis volledig in. Vele HR Managers en HR Adviseurs zaten werkloos thuis. Een deel probeerde voor zichzelf te beginnen, maar ook dat bleek erg lastig. Hoe anders ziet de wereld er nu uit voor HR Professionals! Het aantal banen voor HR steeg fors vanaf 2015; percentages van 24, 32 en zelfs 40% werden genoemd, mede afhankelijk van de referentieperiode en type functie. Interim HR is ook weer erg in trek. Booming, dat in ieder geval.

Recruiters

De vraag naar recruiters is wellicht het grootst en dat is logisch. De arbeidsmarkt trekt enorm aan, op alle fronten en om aan de vraag te voldoen zijn recruiters nodig. Zowel bij bureaus als bij corporate werkgevers. Deze recruiters moeten niet alleen nieuw personeel aantrekken, zij moeten ook zorgen dat werkgevers er goed op komen te staan bij werknemers. Dat noemen we employer branding.

Marketing

In een eerdere blog heb ik al gesuggereerd dat het verstandig zou zijn om een marketeer op recruitment te plaatsen . Het zou goed zijn om (potentiële) werknemers als klant te behandelen en in te spelen op hun wensen en behoeften. Zo ga je nl. nieuwe medewerkers verleiden om bij jou te komen werken.

Communicatie

In de moderne HR rol is communicatie essentieel. Als HR Business Partner moet je continu je voelsprieten uit hebben staan, van alles op de hoogte zijn, goed communiceren en vooral weten wat je naar wie en wanneer en hoe je communiceert.

Finance

Vroeger had HR (toen nog gewoon personeelszaken genoemd) een wat stoffig, grijze muizen, soft imago. Nu is er het besef dat medewerkers meer geld moeten opleveren dan ze kosten. Er wordt gewoonweg gerekend en gekeken naar de financiële kant. Ook HR moet dus –aantoonbaar- geld opleveren en moet meedenken met de business over een efficiënte inzet van personeel.

Data en analyse

HR analytics en HR data hebben hun intrede gedaan en HRM’ers moeten nu ook data verzamelen, deze analyseren, daaruit de juiste conclusies trekken en op basis daarvan de business adviseren, vaak onderbouwd met een business case.
De rol van HR Business Partner is tegenwoordig dus een andere dan vroeger: meer marketing,  communicatie, finance en analyse.

Kiest u voor interim HR oplossingen? Kies dan voor Peoplez

Dit is een gastblog, door Jacqueline Koolhaas

HR advies over inclusief werkgeven

Recent deed ik een masterclass bij de Normaalst Zaak/ AWVN. Bij een oefening “over de lijn” werd de volgende vraag gesteld: Ben je weleens buitengesloten? 20 mensen waaronder ik, bevestigden dit op 1 na.

Buitengesloten zijn voelt ongemakkelijk. Onprettig. Iedereen wil toch ergens bij horen. Meedoen. Ook in werk. Van mijn inkomsten kan ik elke maandagavond mijn baantjes trekken in het zwembad, naar de film, uit eten enz. Gewoon leuke dingen doen met het geld dat ik verdien. En natuurlijk de huur betalen en zorgen dat er “brood op de plank komt” voor het gezin. In mijn geval een gedeelde verantwoordelijkheid met mijn echtgenoot. Gelukkig maar.
Ik werk vanuit passie en vergeet weleens het zakelijke deel.

Mensen met een arbeidsbeperking

Ik vind dat mensen met een arbeidsbeperking, mee moeten kunnen doen op de arbeidsmarkt. Dat wil ik u dan ook als HR advies meegeven. Dat is niet moeilijk als je gelooft dat iedereen talent heeft en van toegevoegde waarde is. Ik ben er zelfs van overtuigd dat bedrijven beter functioneren als zij een afspiegeling zijn van de maatschappij. Het is bijvoorbeeld een cadeautje als een arbeidsbeperkte medewerker zegt dat ie iets niet snapt. Dan maak je het wat simpeler en kom je er soms achter dat die medewerker niet de enige is die het niet snapt maar wel de enige is die het durft te zeggen.

Bij REA College werk ik met een blinde collega. We werken samen aan documenten. Niet alle toepassingen zijn voor hem geschikt. Dus ik vraag mijzelf regelmatig af waarom ik dingen vastleg en wat onze klant daaraan heeft. Ik werk efficiënter omdat ik dingen niet meer doe of inkort.

‘Inclusief Werkgeven’ | een HR advies

Ik ondersteun organisaties bij “inclusief werkgeven”. Dat doe ik door op zoek te gaan naar de waarde die het aannemen van een arbeidsbeperkte oplevert voor die organisatie. Bij een hotelketen is dat het oplossen van een personeelstekort door de F&B-taken te versimpelen en geschikt te maken voor (oud) praktijkschoolleerlingen. Bij een productiebedrijf zit de waarde in het weghalen van schoonmaaktaken bij de operators zodat een grote order zonder het inrichten van een ploegendienst kan worden uitgevoerd. En als bijkomend voordeel werd daar een verbetering van de kwaliteit gerealiseerd.

Nut

Ik wil dat mensen met een arbeidsbeperking zich nuttig voelen voor de organisaties waar zij, door herverdeling van taken, gaan werken. Dat houdt in dat ik aandacht besteed aan de begeleiding en ontwikkeling door inclusief werkgeven te borgen in het normale HR-proces.

Maatschappelijk Verantwoord

Er valt winst te halen door mensen met arbeidsmarkt op een slimme manier in het normale bedrijfsproces mee te laten doen. De meest gehoorde toegevoegde waarde creatie is volgens AWVN “imago verbetering”. Ik snap het wel. Jongeren op de arbeidsmarkt werken graag bij bedrijven die iets doen voor de maatschappij. Regelmatig stoppen ze na een jaar traineeship omdat ze dat missen. Geld is niet hun drijfveer. Ze willen graag werken bij organisaties die iets doen op het gebied van MVO. En MVO People past in dat rijtje.

Wat is de waarde van “inclusief” werkgeven voor uw organisatie?

Laten we dat samen onderzoeken.

Jacqueline Koolhaas, Adviseur MVO-People/ Inclusief werkgeven

Per 1 juli 2017 gaat de nieuwe Arbeidsomstandighedenwet, kortweg de Arbowet, in. In de Arbowet staan de regels over de gezondheid, veiligheid en welzijn van de werknemers. Er zullen een aantal wijzigingen worden doorgevoerd. Bent u er klaar voor? Zo nee, dan is een van onze HR services hulp bij de ARBOwet.

De wijzigingen in de ARBOwet per 1 juli 2017 in het kort:

• De medewerker moet toegang hebben tot de bedrijfsarts via een open spreekuur
• De bedrijfsarts moet elke werkplek  kunnen bezoeken
• De bedrijfsarts moet een duidelijk omschreven klachtenprocedure hebben
• Werknemers hebben recht op een second opinion van een andere bedrijfsarts
• De afspraken over de arbodienstverlening moeten worden opgenomen in basiscontract arbodienstverlening
• De sanctioneringsmogelijkheden van de Inspectie SZW worden uitgebreid
• De OR (ondernemingsraad) en en/of de PVT (personeelsvertegenwoordiging) moeten betrokken worden bij de keuze voor de persoon van preventiemedewerker.

Bovenstaande zaken dient u te hebben geregeld in een basiscontract met een Arbodienstverlener.

Wat moet u doen in verband met de nieuwe Arbowet?

1: Check het basiscontract met uw arbodienst en pas dit aan als het niet voldoet aan de nieuwe eisen. U hebt hiervoor tot 1 juli 2018 de tijd, maar wij adviseren om dit zo snel mogelijk te doen. Moet er een nieuw contract komen? Zorg dan dat dit direct aan de nieuwe minimaal verplichte voorwaarden voldoet.

2: Overleg met de ondernemingsraad (of de personeelsvertegenwoordiging) en maak aanvullende afspraken. Zet het onderwerp ‘preventiemedewerker’ op de agenda.

3: Communiceer het nieuwe arbobeleid en stel de werknemers op de hoogte van de mogelijkheid van een second opinion en een open spreekuur. Bespreek alle wijzigingen met de werknemers.

4: Creëer een ruimte waar de bedrijfsarts terecht kan. De bedrijfsarts kan iedere werkplek bezoeken. Als de bedrijfsarts het nodig vindt om de werkvloer te bezoeken, moet het mogelijk zijn.

5: Richt de klachtenregeling in en communiceer dit met de werknemers. De werkgever en de werknemers kunnen, als de behandeling niet naar tevredenheid wordt uitgevoerd, een klacht indienen bij een onafhankelijke klachtenregeling.  Informeer uw medewerkers hierover.

HR services van Peoplez

Wilt u meer weten of kunt u wel onze hulp gebruiken? Maak een afspraak met een specialist van Peoplez. Hulp bij de nieuwe ARBOwet is een van onze HR services. Bel ons op 030 208 1111

Bij steeds meer organisaties is HR vertegenwoordigd in het MT. Toch wordt HR bij een overgroot deel van de organisaties –en zeker die waarbij HR niet in het MT zit-  nog steeds niet echt serieus genomen. Hoe dat komt? Door HR zélf! HR advies van Peoplez: maak HR belangrijker in uw organisatie.

HR advies van Peoplez: Maak HR belangrijk!

In het MT, de directie of the board, wordt altijd gesproken over omzet en winst, over groei, over cijfers. Daarnaast wordt er ook gekeken naar administratieve, logistieke en productie processen, maar men lijkt te vergeten dat er altijd mensen nodig zijn. Zonder mensen geen business.

Human Capital

Zonder mensen dus geen business. Een ruimte met alleen computers biedt geen toegevoegde waarde. Een productiehal met alleen machines draait niet uit zichzelf. En in een diensteneconomie, zoals in Nederland (en rest van de Westerse wereld) is het menselijk kapitaal, Human Capital, essentieel.

‘De juiste mensen op de juiste plek’. Een gevleugelde, veel gebezigde uitspraak, die in combinatie met de toevoeging ‘op het juiste moment’ absoluut waar is.

Vast agendapunt

Human Capital, ofwel HR, zou altíjd een vast agendapunt op de vergadering van het MT en de directie moeten zijn.
De productievoorraad wordt altijd goed in de gaten gehouden. Hebben we voldoende in huis, voldoet het nog aan de wensen en eisen, kunnen we snel genoeg leveren, wat is de verwachte vraag in de toekomst en zijn we daarop voorbereid?

Allemaal terechte vragen, die echter óók gesteld zouden moeten worden als het om het menselijk kapitaal gaat, om de medewerkers.

Hebben we voldoende medewerkers, zijn ze nog voldoende toegerust, kunnen ze voldoen aan de vraag, hebben ze de juiste opleiding?,  etc.

Gek genoeg worden die vragen niet of nauwelijks gesteld, terwijl dat wel zou moeten gebeuren.

Werving & Selectie

Veel managers leggen een enorme druk op HR of recruitment om snel nieuwe medewerkers binnen te halen. Aan de andere kant nemen ze vaak geen tijd om het profiel eerst eens goed door te spreken, zodat recruitment gericht aan de slag kan. Zelfs voor sollicitatiegesprekken nemen ze veelal onvoldoende tijd.

HR moet zich profileren

HR moet zorgen dat ze veel meer zichtbaar zijn in de organisatie. HR moet echt meedenken met de business (de moderne titel is niet voor niets ‘HR Business Partner’) en met onderbouwde business cases komen. Met de moderne technieken is heel veel mogelijk, bijna alles valt te meten (HR analytics).

HR moet niet gewoon op zoek gaan naar een nieuwe medewerker, maar doorvragen waarom er een nieuwe medewerker nodig is, met welke zaken die medewerker zich bezig gaat houden, welke doelen die medewerker moet bereiken, welke competenties nodig zijn (nu en over enkele jaren), etc.

HR moet continue het medewerkersbestand ‘peilen‘. Zit iedereen nog op de juiste plek? Voldoet elke medewerker nog wel? Heeft iedereen het nog naar zijn zin en worden de sterktes op een juiste manier benut? Etc. etc.

Alleen dán kan HR de toegevoegde waarde tonen. Als HR dat gaat doen, dan zal het MT / de directie altijd de mening van HR willen weten en zal HR voldoende aan bod komen als het er om gaat, bij belangrijke beslissingen dus.

Het feit dat HR nu vaak onvoldoende serieus wordt genomen, ligt aan HR zelf!

Kandidaten hebben het op de arbeidsmarkt steeds meer voor het uitzoeken. De arbeidsmarkt wordt –op veel gebieden- al weer krapper. Er wordt gevochten om talent (‘the war for talent’) en werkgevers die goede nieuwe medewerkers willen zullen zich moeten onderscheiden van andere werkgevers. Organisaties met een grote naam hebben hierin een voordeel (Pepsi, Unilever, Mars, etc.). Employer Branding is de sleutel. Ons HR advies: zet een marketeer op de HR en de recruitment.

Medewerkers zijn klanten

Om je huidige werknemers tevreden te houden (en positief te laten praten over de organisatie) en om aantrekkelijk werkgever te zijn voor nieuwe medewerkers moet je de (potentiele) medewerkers als klant behandelen. Dit is bij uitstek de specialiteit van marketing mensen.

EVP

Als je je als werkgever wilt profileren dien je een Employee Value Proposition op te stellen. Een EVP is het totale pakket aan arbeidsvoorwaarden, cultuur en ontwikkelmogelijkheden die de werkgever werknemers kan bieden. Te denken valt hierbij aan: mogelijkheden tot thuiswerken, sportmogelijkheden, bonussen, opleidingsmogelijkheden, etc.

Employer Branding

Om de goede nieuwe medewerkers –de talenten- aan te trekken is het belangrijk om een sterk werkgeversmerk te hebben. Employer Branding behelst alle activiteiten die een organisatie onderneemt om het werkgeversmerk authentiek en onderscheidend op de arbeidsmarkt te positioneren en anderzijds om huidige medewerkers te boeien & (ver)binden en na het dienstverband als ambassadeur bij de organisatie te blijven betrekken. Het bouwen van een merk en het communiceren daarover is een marketingactiviteit.

Corporate Branding VS Employer Branding

Idealiter loopt het Employer Brand naadloos over in het Corporate Brand en andersom. Kortom: wat de organisatie wil uitstralen naar consumenten zou het ook moeten uitstralen naar interne klanten (medewerkers) en de arbeidsmarkt.

Branding tijdens sollicitatieprocedure

Elke vacature kan maar door één nieuwe medewerker worden vervuld. De organisatie kiest daarbij voor de allerbeste kandidaat.

Wat tijdens de sollicitatieprocedures essentieel is, is hoe er wordt omgegaan met de sollicitanten die afgewezen worden. Geef die afgewezen sollicitanten een goed gevoel, communiceer duidelijk en snel en reageer in de geest van het werkgeversmerk. Afgewezen kandidaten praten over de manier waarop ze behandeld zijn en dit beïnvloedt het werkgeversmerk.

Marketing op HR

Als organisatie wil je een positieve uitstraling hebben op consumenten. Daar is marketing o.a. verantwoordelijk voor. Als organisatie wil je ook goede medewerkers behouden en goede nieuwe medewerkers aantrekken. Daar is onder andere HR verantwoordelijk voor. Een goede samenwerking tussen HR en Marketing biedt de optimale mix voor een efficiënte Employer Branding.

Heeft u HR advies nodig op dit gebied? Kies dan voor HR bureau Peoplez

Ons MKB HR advies – Opzegtermijn van werknemers

Als een werkgever de overeenkomst met een werknemer wil beëindigen, geldt er een wettelijke opzegtermijn. Maar geldt dat andersom ook, heeft een werknemer ook een opzegtermijn? Jazeker! Ons MKB HR advies: wees goed op de hoogte van uw rechten en de rechten van uw werknemers.

Opzegtermijn werknemer

Als er geen afwijkende afspraken over een opzegtermijn zijn gemaakt, heeft de werknemer óók een opzegtermijn, van één volle maand, waarbij opzeggen alleen mogelijk is tegen het einde van de maand.

Schadevergoeding

Als een werknemer de opzegtermijn van een maand niet in acht neemt, zal de werknemer schadevergoeding aan de werkgever moeten betalen. De hoogte van de schadevergoeding is gelijk aan het bruto loon van werknemer voor de periode die de werknemer niet in acht neemt.

Wilt u meer weten over de opzegtermijn van werknemers of over andere HR zaken? Bel gerust voor meer info of een vrijblijvende kennismaking 030 – 208 1111. Kijk op HR diensten voor meer informatie over onze dienstverlening. Peoplez is uw HR bureau voor MKB HR advies.

Peoplez is een HR bureau gespecialiseerd in HR outsourcing. Wij bieden HR services en advies aan het MKB. We ontzorgen en ondersteunen op het gebied van HR.

Per 1 mei 2016 is de Wet Deregulering Arbeidsrelaties (DBA) van kracht en daarmee is de VAR verdwenen. Het afschaffen van de VAR heeft tot onzekerheid bij opdrachtgevers geleid die daardoor minder opdrachten gunnen ZZP’ers. Men is huiverig geworden voor het inhuren van ZZP’ers. Volledig ten onrechte ! In deze HR outsourcing blog geven we u graag meer informatie.

Vrijwaring opdrachtgever via VAR

Met de juiste VAR was de opdrachtgever min of meer gevrijwaard van loonheffing op loonbelasting en sociale lasten. Het risico lag grotendeels bij de ZZP’er. De VAR is nu afgeschaft omdat deze veel te gemakkelijk te verkrijgen was en de belastingdienst soms achteraf van mening was dat er toch sprake was van een verkapt dienstverband.

Opdrachtgever nu óók aansprakelijk

Opdrachtgevers zijn nu dus niet meer ‘automatisch’ gevrijwaard van het risico op premie- en loonheffingen. Indien de belastingdienst vaststelt dat er eigenlijk sprake is van een verkapt dienstverband, dan is niet alleen de ZZP’er aansprakelijk, maar ook de opdrachtgever.

Minder opdrachten ZZP’ers

Veel opdrachtgevers durven nu niet meer met ZZP’ers te werken, omdat ze bang zijn voor naheffingen. Ook als je een modelovereenkomst hebt, ben je niet meer gevrijwaard voor de premies en sociale lasten. Dus worden er minder opdrachten aan ZZP’ers gegund.

Ten onrechte !

Het inhuren van ZZP’ers kan en mag nog steeds, zonder problemen. Wat dit betreft is de situatie niet veranderd. Als je écht een ZZP’er inhuurt voor een opdracht en het géén verkapt dienstverband betreft, is er niets aan de hand.

Je moet alleen voorkomen dat de situatie aangemerkt zou kúnnen worden als een verkapt dienstverband.

Hoe werkt dat dan?

In de volgende gevallen zal de belastingdienst de samenwerking met een ZZP’er níet aanmerken als verkapt dienstverband (en zal de opdrachtgever dus níet aangeslagen worden voor de premies en sociale lasten):

• De ZZP’er opereert zelfstandig en er is géén sprake van werkgeversgezag (afstemming en aanwijzingen zijn overigens wel toegestaan)
• Opdrachtgever gaat er mee akkoord dat opdrachtnemer ook voor andere opdrachtgevers werkt
• DE ZZP’er moet overduidelijk als zelfstandige werken en dus niet behandeld worden als werknemer.

LET OP: het is verstandig om de zaken vast te leggen in een modelovereenkomst én het is belangrijk om deze afspraken ook na te leven. Dan is er niks aan de hand !

HR outsourcing van Peoplez

Als je als opdrachtgever / werkgever advies wilt en een goede modelovereenkomst, bel dan gerust met onze adviseurs: 030 208 11 11. Voor HR outsourcing in Utrecht en de rest van Nederland.