ontslag Archieven

Reorganisatie en ontslag na Corona MKB

Reorganisatie en ontslag na Corona is iets waar het MKB zich ook zorgen over maakt.

De Coronacrisis raakt ons allemaal en zeker ook het MKB. Vragen als ‘Hoe behoud ik mijn business, mijn omzet, mijn klanten?’ of ‘Is de markt definitief verandert en wat betekent dit voor mijn business of bedrijf?’

NOW regeling

Het kabinet komt werkgevers, ook MKB, tegemoet met de NOW regeling. Om hiervoor in aanmerking te komen gelden voorwaarden:

De eerste voorwaarde is dat de organisatie een omzetverlies van minimaal 20% moeten hebben. De berekening voor NOW 1.0 is net wat anders dan bij NOW 2.0. Op het internet is daarover voldoende te vinden, maar als u praktische hulp nog heeft bij de berekening of de aanvraag, kunt u ons gewoon even bellen (030 208 1111).

De tweede voorwaarde is dat bedrijven gedurende de periode waarvan een tegemoetkoming wordt ontvangen het reguliere salaris aan hun werknemers moeten blijven doorbetalen en geen ontslagaanvraag mogen doen wegens bedrijfseconomische omstandigheden.

Ontslag wegens bedrijfseconomische reden tijdens de NOW-regeling

Wanneer ontslag van één of meerdere werknemer toch noodzakelijk is, dan wordt de ontvangen NOW subsidie verminderd en moet er een deel terugbetaald worden. Populair gezegd zit er dus een boete op ontslag. Overigens moet je als ondernemer ook een flink deel terugbetalen indien de loonsom lager wordt door natuurlijk verloop of het niet verlengen van aflopende contracten. Veel ondernemers weten dit niet.

Voor meer info, bel ons gerust.

Toch reorganiseren en medewerkers ontslaan

In de situatie dat je toch gaat reorganiseren en medewerkers moeten worden ontslagen kun je met individuele medewerkers een vaststellingsovereenkomst aangaan óf ontslag aanvragen wegens bedrijfseconomische redenen bij het UWV.

Bij een aantal onder de 20 medewerkers kun je beide routes kiezen, indien er sprake is van ontslag van 20 medewerkers of meer dan ben je verplicht om dit voornemen eerst schriftelijk te melden aan de vakbond en aan het UWV op grond van de Wet melding collectief ontslag (WMCO).

Wachtperiode

Na de aanmelding bij de vakbond en het UWV treedt er vervolgens een wachtperiode van één maand in (ook als de groep kleiner is dan 20 medewerkers waar ontslag voor wordt aangevraagd). In deze wachtmaand moet de werkgever overleg plegen met de belanghebbende vakbond om na te gaan of eventueel ontslagen kunnen worden voorkomen en om – indien vereist – een sociaal plan op te stellen. Pas als die maand voorbij is, gaat de procedure bij het UWV van start en worden de aanvragen voor ontslagvergunningen volgens de normale procedure afgehandeld.

Bovenstaande kán een reden zijn om te proberen met individuele medewerkers tot een akkoord (en dus een vaststellingsovereenkomst, kortweg VSO) te komen. Overigens heb je voor reorganisatie of ontslag (wel of niet i.v.m. Corona) niet per se een jurist nodig. Veel ondernemers denken dat, maar een goed HR bureau kan je hiermee ook heel goed helpen én een stuk goedkoper.

Vaststellingsovereenkomst (VSO)

Indien werkgever en werknemer samen tot beëindiging van de overeenkomst komen, dan worden de afspraken daaromtrent vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst, kortweg een VSO. In de VSO staan afspraken over de einddatum (hou rekening met de opzegtermijn), de transitievergoeding en eventueel ontslagvergoeding, het vrijstellen van werkzaamheden, een geheimhoudingsbeding en eventueel concurrentie- of relatiebeding, etc. Ook hiervoor geldt: een HR bureau kan je prima van een juridisch getoetste VSO voorzien (tegen veel lagere kosten).

Ontslag via UWV

Als de medewerkers niet willen meewerken aan een VSO, dan zal je als werkgever naar het UWV moeten gaan om een ontslagvergunning aan te vragen. Er is dus sowieso een meldingsplicht bij een ontslagaanvraag van 20 medewerkers of meer.

Wanneer zich één van de volgende omstandigheden zich voordoen kan een werkgever een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen bij het UWV indienen:

slecht of slechter wordende financiële situatie van het bedrijf
werkvermindering
organisatorische en/of technologische veranderingen, zoals automatisering en outsourcing
(gedeeltelijke) bedrijfsbeëindiging
een bedrijfsverhuizing
vervallen van loonkostensubsidie

In de uitvoeringsregels van het UWV staan per bedrijfseconomische reden een aantal voorwaarden waar de werkgever aan moet voldoen, maar voor alle redenen geldt in elk geval dat aannemelijk gemaakt moet worden dat:

er structureel over een periode van ten minste 26 weken arbeidsplaatsen vervallen door (volledige) bedrijfsbeëindiging of door maatregelen die om bedrijfseconomische redenen nodig zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering;
de juiste volgorde voor ontslag is toegepast (afspiegelingsbeginsel);
er geen mogelijkheden zijn om de werknemer(s) binnen een redelijke termijn (al dan niet met scholing) te herplaatsen in een andere passende functie binnen de onderneming of groep. De redelijke herplaatsingstermijn gaat overigens lopen vanaf het moment dat UWV toestemming geeft voor ontslag en is afhankelijk van het aantal dienstjaren van de werknemer(s).

Overige aandachtspunten bij reorganisatie en ontslag na Corona MKB

De werkgever is -op grond van Wet op de ondernemingsraden- verplicht om eerst advies te vragen aan de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging;
De werkgever dient de bedrijfseconomische noodzaak tot ontslag te onderbouwen. Er dient met financiële gegevens, zoals winst- en verliesrekeningen en prognoses aannemelijk te worden gemaakt dat er een noodzaak is tot reorganiseren;
De werkgever dient aan de hand van het personeelsoverzicht aannemelijk te maken dat hij de juiste volgorde voor ontslag toepast. De werkgever kan niet willekeurig bepalen welke werknemer voor ontslag in aanmerking komt. Dit wordt op basis van het afspiegelingsbeginsel Afspiegelen is verplicht;
De werkgever moet voorts aannemelijk maken dat er geen mogelijkheden zijn om de werknemers binnen een redelijke termijn (al dan niet met scholing) te herplaatsen in een andere passende functie binnen het bedrijf.

Conclusie

In een corona-reorganisatie zit veel voorbereidingstijd én een volledig stappenplan. Neem de juiste stap op het juiste moment en sla geen stappen over.

Begin daarom op tijd, stel een tijdpad vast, verzamel de juiste gegevens en overleg met betrokkenen (aandeelhouders, adviseurs, ondernemingsraad en/of de vakbond). Houd ook rekening met transitievergoedingen!

Heb je als MKB ondernemer vragen en/of opmerkingen of heb je gewoon hulp nodig bij de reorganisatie na Corona? Neem dan gerust contact met ons op. Zoals eerder vastgesteld is een jurist veelal niet nodig. Wij helpen u graag verder.

030 208 1111 info@peoplez.nl

Ontslag en vaststellingsovereenkomst

Ontslag is nooit leuk, niet voor de medewerker, maar ook niet voor de werkgever. Toch kun je in de situatie komen dat het deze kant op gaat. En dan? Velen denken dat je dan een jurist nodig hebt, zowel voor de werkgever als de werknemer. Dat hoeft helemaal niet, sterker nog dat leidt alleen maar tot enorme kosten. Je wilt dan gewoon zo snel mogelijk naar ontslag en vaststellingsovereenkomst.

Het is beter om er samen uit te komen, in alle redelijkheid, eerlijkheid en transparantie. Natuurlijk zijn er tegenstrijdige belangen: de werknemer wil er zo veel mogelijk uithalen en de werkgever probeert de kosten zo veel mogelijk te beperken.

Transitievergoeding

Bij ontslag is er tegenwoordig áltijd sprake van een transitievergoeding. De werkgever moet deze, in geval van ontslag op initiatief van de werkgever (ook bij het niet verlengen van een contract), altijd betalen aan de werknemer. Hier is een vaste berekening voor en bedraagt 1/3^e maandsalaris per gewerkt jaar. Dit is allemaal vastgelegd in de WAB, die per januari 2020 is ingegaan. Zie wijzigingen HR 2020.

Echter, met alleen een transitievergoeding ben je er meestal niet. Als een medewerker voor onbepaalde tijd in dienst is, moet je goede redenen voor ontslag hebben (bedrijfseconomisch of een vuistdik dossier). Als deze redenen er niet zijn (of in ieder geval niet aantoonbaar zijn), dan moet je er met elkaar uitkomen en dan is er sprake van een ontslagvergoeding. Het ontslag en de voorwaarden (waaronder de vergoeding) leg je dan vast in een vaststellingsovereenkomst.

Geen jurist, maar een HR Advies Bureau

Zoals eerder aangegeven is er helemaal geen jurist nodig om tot een goede en rechtsgeldige vaststellingsovereenkomst (VSO) te komen. Juristen trekken de situatie vaak te snel in het juridische en zijn minder goed in de voorafgaande gesprekken en het op redelijke wijze tot elkaar komen. Bovendien zijn juristen voor het opstellen van een VSO veel te duur.

Een vaststellingsovereenkomst volledig op eigen houtje maken –bijvoorbeeld aan de hand van een modelletje van internet- raden we ook af. Specialistische hulp is wel verstandig. Dat kan prima via een HR Adviesbureau. Die streven naar een oplossing zonder kantonrechter én zijn veel goedkoper.

Kosten vaststellingsovereenkomst

De vaststellingsovereenkomst maken is zo gepiept en kost niet veel. De kosten gaan zitten in het onderhandelen en vervolgens de gemaakte afspraken zo helder mogelijk op papier zetten. Soms zijn de afspraken in één gesprek gemaakt, soms gaan er meerdere gesprekken aan vooraf.

In alle gevallen bent u goedkoper uit dan bij een jurist.

Meer weten? Bel ons op 030 208 1111 of mail naar info@peoplez.nl

Ontslag: zonder goed dossier geen ontslagzaak

Bij ontslagzaken zijn er, sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) twee ontslagroutes mogelijk: óf via UWV óf via Kantonrechter. De werkgever heeft daarin geen keuze, de wet bepaalt. Ontslag is een ingewikkelde kwestie geworden. Heeft u hulp nodig? Schakel Peoplez in voor HR interim oplossingen.

UWV route

Bedrijfseconomische reden
Ontslag van een werknemer die langer dan twee jaar arbeidsongeschikt is.

Bij bedrijfseconomisch ontslag is overigens enige flexibiliteit mogelijk bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel (mits via cao overeengekomen).

Kantonrechtersroute

Disfunctioneren
Verstoorde arbeidsrelatie
Verwijtbaar handelen door werknemer
Regelmatig ziekteverzuim met onaanvaardbare gevolgen voor de werkgever
Werkweigering op grond van een ernstig gewetensbezwaar
Andere omstandigheden die maken dat de arbeidsovereenkomst niet in stand kan blijven.

Als werkgever krijg je eigenlijk alleen nog toestemming om iemand te ontslaan (ontslag moet altijd via de kantonrechter in deze gevallen) als je overtuigend kunt aantonen dat iemand niet functioneert, er een zwaar verstoorde arbeidsrelatie is of iemand bewust de boel besodemieterd (‘verwijtbaar handelen’).

En zelfs áls je kunt aantonen dat een werknemer niet functioneert, dan nóg moet je als werkgever aantonen dat je er álles aan gedaan hebt om deze situatie te voorkomen. Je moeten aantonen dat je de werknemen er op aangesproken hebt, dat je een verbetertraject bent ingegaan (mét extra inspanning van de werkgever), dat je de werknemer ruim de kans hebt gegeven te verbeteren, etc. etc. En je moet alles vastleggen in een dossier.

Dossiervorming

Dossiervorming is essentieel bij een mogelijke ontslagsituatie. Overigens is een goed, compleet en up-to-date personeelsdossier áltijd belangrijk. Ook als het om positieve zaken gaat, zoals ontwikkeling, doorstroom, scholing, beloning, etc.

Het aantonen van disfunctioneren kan niet zonder dossier. De werkgever moet altijd kunnen aantonen dat er over gesproken is, dat er een verbetertraject is aangeboden, dat de werkgever er alles aan gedaan heeft, etc.

Wij adviseren elke werkgever om een dossier bij te houden, óók als het goed gaat. Dan wordt het gewoon, voor zowel werkgever als werknemer en krijgt het geen extra lading op het moment dat een werknemer minder goed functioneert.

Conflictsituatie

Bij een conflictsituatie is het belangrijk om direct actie te ondernemen. Laat het niet sudderen, daar wordt de situatie alleen maar slechter van en andere medewerkers lijden daar ook onder.

Vaak is het lastig om met een disfunctionerende medewerker goede afspraken te maken. In dat geval is de hulp van een externe partij een goed alternatief. Daardoor wordt de emotie uit het gesprek gehaald. Mediation kan dan helpen.

Vaststellingsovereenkomst

Een vaststellingsovereenkomst is een goede manier om uit elkaar te gaan. Een WW uitkering is voor de werknemer gewaarborgd en als werkgever kun je dan verder en weer volledig focussen op de core business. Het voeren van een gesprek hierover is niet eenvoudig, u kunt dit het beste overlaten aan een expert. Die zorgt voor een goede, bevredigende vaststellingsovereenkomst en een goede vertrekregeling.

HR expertise is onmisbaar – kies voor HR interim oplossingen

Bij ontslagsituaties is het tot uw beschikking hebben van HR expertise essentieel. Een goede HR Professional helpt u door dit proces heen. In veel gevallen kan de HR Adviseur al in een vroegtijdig stadium er voor zorgen dat zaken niet uit de hand lopen.

Te klein voor eigen HR?

Sommige organisaties achten zichzelf te klein voor een eigen HR Adviseur. De oplossing is eenvoudig: schakel Peoplez in. Voor HR interim oplossingen. Dan heeft u uw eigen HR specialist wanneer u hem nodig heeft!

Meer weten? Bel 030 208 11 11 of mail naar info@peoplez.nl