Hoofdlijnen Wet Arbeidsmarkt in Balans

Per 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. Deze wet heeft als doel om meer vaste banen te creëren.

Uit onderzoek blijkt dat er nog erg weinig mensen (óók HR en directeuren) goed op de hoogte zijn van de WAB, terwijl deze enorm veel impact zal hebben. De hoofdlijnen van de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans) op een rij:

De ketenregeling (contracten)

Vanaf 1 januari 2020 gaat de ketenregeling veranderen. Vanaf dan mogen tijdelijke arbeidscontracten (dus voor bepaalde tijd) bij elkaar opgeteld niet langer dan 36 maanden (drie jaar) duren.  Dat is nu twee jaar. Als tijdelijke contracten bij elkaar opgeteld langer dan 36 maanden duren, ontstaat een contract voor onbepaalde tijd.

Als tussen twee tijdelijke contracten een periode van meer dan zes maanden is verstreken, dan staat de teller weer op nul. Binnen die termijn van 36 maanden, mogen er 3 contracten gegeven worden, een vierde contract is automatisch voor onbepaalde tijd.

Overigens moet u vanaf 1 januari 2020 op de loonstrook van uw werknemers vermelden wat voor soort contract zij hebben: een vaste arbeidsovereenkomst, een tijdelijk dienstverband of een oproepovereenkomst.

Oproepkrachten

Oproepkrachten krijgen het recht een oproep te weigeren als zij niet ten minste vier dagen van tevoren worden opgeroepen. Ook houden oproepkrachten recht op loon als binnen vier dagen voordat het werk zou moeten aanvangen, het werk wordt afgezegd of het tijdstip wordt gewijzigd.

Bij continuering van het dienstverband na twaalf maanden (verlenging is niet verplicht!), moet de werkgever de oproepkracht een contract aanbieden voor het gemiddeld aantal uren in de voorgaande twaalf maanden. Doet hij dit niet, dan kan de werknemer toch loon claimen voor dat gemiddeld aantal uren.

Belangrijk om te weten is dat dit direct geldt. Werkgevers met oproep­krachten die op 1 januari 2020 12 maanden of langer als oproepkracht werkzaam zijn geweest, moeten deze oproepkrachten dus vóór 1 februari 2020 een aanbod doen. Dit aanbod moet voor een dienstverband zijn met een vaste arbeidsomvang die gelijk is aan de gemiddelde arbeidsomvang in de laatste 12 maanden.

De transitievergoeding

De berekening van de vergoeding die u moet betalen als u besluit om het dienstverband te beëindigen of niet voort te zetten verandert per 1 januari 2020. De eventuele transitievergoeding is dan vanaf de eerste dag van het dienstverband verschuldigd. De vergoeding is dan altijd ⅓ maandsalaris per dienstjaar, naar verhouding voor een gedeelte van een dienstjaar.

Nieuwe ontslagreden, de negende ontslaggrond

Op dit moment zijn er acht redenen die ontslag rechtvaardigen. Vanaf 1 januari 2020 komt daar een negende reden bij: de cumulatiegrond.

Dit is een ander soort grond dan de andere acht ontslaggronden. De cumulatiegrond geeft u de mogelijkheid om delen van de andere redenen (behalve bedrijfseconomische redenen, langdurige ziekte en/of gewetensbezwaren) bij elkaar op te tellen en dat gezamenlijk als grond aan te voeren. Als de rechter, kijkend naar alle aangevoerde redenen, vindt dat u terecht ontslag aanvraagt, dan kan hij dat ontslag toekennen.

Payrolling wordt duurder (en de voordelen verdwijnen)

Ook de regels voor werken met payrollwerknemers veranderen per 1 januari 2020. Vanaf dan moeten uw payrollwerknemers dezelfde (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden krijgen als de werknemers die bij u in dienst zijn. Dus uw eventuele cao, maar ook uw arbeidsvoorwaardenreglement, functiehuis, enzovoorts, zijn vanaf dan ook van toepassing op uw payrollwerknemers. De kans is groot dat het werken met payrollwerknemers daardoor vanaf 1 januari 2020 voor u duurder wordt. Tevens zijn de daarmee belangrijkste voordelen van payrolling verdwenen.

Zie ook ‘Gaat payrolling verdwijnen‘?

WW premie

Werkgevers betalen vanaf 1 januari 2020 meer WW-premie voor flexwerkers en tijdelijke contracten, maar minder voor vaste werknemers. Het verschil is maar liefst 5%.

Voor medewerkers die een onbepaalde tijdscontract hebben (‘vaste dienst’) geldt het lagere tarief. MAAR LET OP: met de medewerker moet wel een onbepaalde tijdscontract aanwezig zijn!

Voor medewerkers die dus gestart zijn op een bepaalde tijdsovereenkomst (en dat geldt voor de meeste medewerkers) en die ‘als vanzelf’ overgegaan zijn naar een contract voor onbepaalde tijd, maar waarbij dat niet vastgelegd is in een nieuwe overeenkomst, geldt de hogere WW-premie!!

Contracten voor jongeren onder de 21 jaar die ten hoogste 52 uur per maand werken (dit komt neer op gemiddeld twaalf uur per week), en BBL-contracten vallen onder het lage premiepercentage.

Wat moet u doen?

Lees ‘WAB, waar moet u nu al mee aan de slag‘

Meer Informatie

Wilt u meer weten, of een advies op maat? Bel ons gerust 030 208 1111

De Wet Arbeidsmarkt in Balans is nu aangenomen in de Eerste Kamer. Het is beter niet te wachten tot 2020, u zou nu al actie moeten gaan ondernemen. Wanneer zou u wat moeten doen?
Hieronder vindt u een overzicht van de wijzigingen en wat u wanneer al kunt ondernemen. Per maand staat aangegeven welke acties u zou kunnen doen om per 1 januari 2020 klaar te zijn. Als u hulp kunt gebruiken, bel ons dan 030 – 208 1111

De Ketenregeling
In het kort: Tot 1-1-2020 is van een vast contract sprake als een vierde opvolgend contract wordt aangegaan en/of als elkaar opvolgende contracten gezamenlijk een periode van twee jaar overschrijden. Van opvolgende contracten is sprake bij een tussenpoos van zes maanden of minder.

Vanaf 1-1-2020 is van een vast contract sprake als een vierde opvolgend contract wordt aangegaan en/of als elkaar opvolgende contracten gezamenlijk een periode van drie jaar overschrijden. Van opvolgende contracten blijft sprake bij een tussenpoos van zes maanden of minder.

*Actie in JULI of AUGUSTUS 2019

• Breng in kaart welke tijdelijke arbeidsovereenkomsten er zijn, wanneer ze eindigen, hoe lang ze dan hebben geduurd en het hoeveelste contract het is.
• Beoordeel hoe vaak en tot maximaal wanneer de contracten verlengd mogen worden op basis van het huidige recht, het nieuwe recht en het overgangsrecht.
• Hou nu al bij het aannemen van nieuwe mensen de nieuwe regels in ogenschouw als het gaat om het afspreken van de duur van een tijdelijk contract.

De Transitievergoeding
Tot 1-1-2020 is de vergoeding: in de eerste 10 jaar ⅓ maandsalaris per jaar, daarna ½ maandsalaris per jaar. 50-plussers met minimaal 10 dienstjaren krijgen 1 maandsalaris per dienstjaar.

Vanaf 1-1-2020 is de vergoeding altijd ⅓ maandsalaris per dienstjaar, ongeacht de leeftijd of de totale duur van het dienstverband. Ook de uitzondering voor 50-plussers geldt per 1-1-2020 niet meer.

*Actie vanaf HEDEN

• Inventariseer van welke mensen u afscheid zou willen nemen en per wanneer.
• Bereken het verschil in transitievergoeding (dat kunnen wij ook voor u doen) tussen de oude regeling en de nieuwe regeling (vanaf 2020).
• Dat kan meewegen bij de beslissing om nog in 2019- of pas in 2020 afscheid te nemen van een medewerker.
• Het in kaart brengen van de verschillen kan ook helpen om werknemers te bewegen mee te werken aan beëindiging van hun dienstverband op korte termijn. Immers, de vergoeding wordt per 2020 een stuk lager.
• Voor de werkgever kan beëindiging in 2019 nog steeds gunstig zijn (ondanks dat de vergoeding in 2019 hoger is), omdat het dienstverband (en dus de loonbetaling), eerder eindigt en er eventuele juridische kosten worden vermeden.
  Peoplez kan de berekening voor u maken en u adviseren.

Overigens hebben werknemers vanaf 1-1-2020 direct aanspraak op een transitievergoeding als het dienstverband op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt voortgezet. Houdt hier ook rekening mee in uw budgettering voor de periode vanaf 2020.

Haal een eventueel opgenomen artikel met de ‘aanzegging bij voorbaat’ in de contracten voor bepaalde tijd uit de contracten. Indien de werknemer zelf laat weten dat hij niet door wil en er is nog niet aangezegd, dan is immers geen transitievergoeding verschuldigd.

Oproepovereenkomsten (nul-uren, min-max, etc.)
Vanaf 1-1-2020 is de werkgever verplicht om aan de werknemer die een jaar als oproepkracht heeft gewerkt een arbeidsovereenkomst aan te bieden met een arbeidsomvang van het gemiddeld aantal gewerkte uren per maand in het voorgaande jaar. Het aanbod moet schriftelijk of elektronisch worden gedaan. Zolang de werkgever dit aanbod niet doet, heeft de oproepkracht recht op loon over het gemiddeld aantal gewerkte uren per maand in het voorgaande jaar.

*Actie vanaf HEDEN

• Bedenk of het wenselijk is om de oproepkrachten die een jaar of langer werkzaam zijn, een dienstverband met een vaste arbeidsomvang aan te bieden. Als dat niet het geval is, dan is beëindiging van het contract een overweging waard. Of zorg er voor dat de contractperiode niet langer duurt dan 11 maanden.
• Ga nieuwe contracten niet langer aan dan 11 maanden, tenzij u voornemens bent om een vaste overeenkomst aan te bieden voor het gemiddeld aantal gewerkte uren.

Oproepovereenkomst, nieuwe oproepregels
Vanaf 1-1-2020 moet een werkgever een oproepkracht minstens 4 dagen van tevoren persoonlijk oproepen. Als hij dat niet doet, dan hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan deze oproep. Als de werknemer al is opgeroepen, maar toch niet hoeft te komen, dan moet de werkgever de oproep binnen vier dagen voordat gewerkt moet worden intrekken. Als hij dat later doet, dan heeft de werknemer toch recht op loon over de periode waar hij voor was opgeroepen.

*Actie vanaf uiterlijk NOVEMBER

• Heroverweeg uw manier van oproepen en afzeggen van oproepkrachten  en pas dit aan, zodat het in overeenstemming is met de regels die per 1-1-2020 gelden.
• Heroverweeg of u op deze wijze met oproepkrachten wilt blijven werken.

Payrolling -> Inlenersbeloning
Vanaf 1-1-2020 vallen payrollwerknemers niet meer onder de definitie van een uitzendovereenkomst. Bovendien moeten payrollbedrijven de payrollers dezelfde (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden aanbieden als vaste werknemers (de zog. ‘inlenersbeloning’), met uitzondering van pensioen.

*Actie vanaf heden

• Ga in gesprek met uw payrollbedrijf en inventariseer alvast wat de kostenstijging voor u betekent. Overweeg of deze constructie nog bij u past.
• Indien u gebruik blijft maken van payrolling: informeer hen over uw arbeidsvoorwaarden en eventueel CAO.

Voor alle onderwerpen geldt dat Peoplez u kan adviseren hoe hier mee om te gaan. Bel ons gerust op 030 – 208 1111