Category Archives: HR-categorie

Duurzame Inzetbaarheid, geen hype

Duurzame Inzetbaarheid, geen hype

Investeren in duurzame inzetbaarheid is: blijven investeren in opleiding en ontwikkeling én in vitaliteit van mensen. Het gaat met name om 2 pijlers:

  • Dat medewerkers goed en gemotiveerd hun werk kunnen (blijven) doen, dus investeren in gezonde, competente en gemotiveerde medewerkers.
  • Dat medewerkers het vermogen hebben om nu en in de toekomst toegevoegde waarde te kunnen leveren voor de organisatie én daarbij zelf ook meerwaarde te ervaren.

Aandachtspunten

Er is een aantal zaken waar u aan moet denken:

  • Ongewenst gedrag. Circa 17% van de medewerkers wordt gepest, gediscrimineerd of geïntimideerd op de werkplek. Dit zorgt voor een situatie waarin medewerkers zich niet veilig voelen, een verziekte werksfeer, extra verzuim en een verhoogde kans op burn-out.
  • Agressie en geweld. Net als pesten verhoogt dit de stress en kan dit leiden tot uitval.
  • Gezondheid en vitaliteit. Een gezonde levensstijl (gezond eten en voldoende bewegen) zorgt absoluut voor minder verzuim en meer energie én voor langdurige inzetbaarheid.
  • Mensen zijn duurzamer inzetbaar als ze zich ontwikkelen, onder andere door ontwikkelingen in het vak bij te houden, nieuwe kennis op te doen en extra opleidingen te volgen.
  • Fysieke belasting. Over- én onderbelasting zorgen vaak voor uitval. Gerichte maatregelen gericht op risico’s van zwaar werk of te lang zitten, etc. kunnen dit voorkomen.
  • Zingeving in het werk –het gevoel hebben ertoe te doen- bevordert de inzetbaarheid. Het (meer) geven van eigen verantwoordelijkheid, meer ruimte tot zelfinitiatief en ‘ownership’ bij medewerkers creëert  betrokkenheid.

Redenen om in te zetten op Duurzame Inzetbaarheid

Er zijn meerdere redenen om te motiveren dat duurzame inzetbaarheid geen hype is:

  • De ontwikkelingen gaan snel, heel snel. Om het gat tussen wat de toekomst van de onderneming vraagt en wat uw onderneming nu te bieden heeft zo klein mogelijk te houden is het van groot belang het kennisniveau van uw medewerkers op peil te houden.
  • De arbeidsmarkt is erg krap, goede medewerkers zijn schaars. Een onderneming die investeert in de ontwikkeling van haar mensen is een aantrekkelijke werkgever. Niet alleen voor aanstaand talent maar ook voor de al zittende medewerker. Daarmee wordt het gemakkelijker om nieuwe medewerkers aan te trekken én om huidige medewerkers binnenboord te houden.
  • Door te investeren in opleiding en ontwikkeling van uw medewerkers profileert u zichzelf als maatschappelijk betrokken. In de huidige tijd staat maatschappelijke betrokkenheid hoog op de agenda van (aankomende) werknemers en van (potentiele) klanten.
  • Medewerkers die zich veilig voelen, die niet gepest worden en geen last hebben van over- of onderbelasting, zijn productiever.

duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid, hoe dan?

Mensen hebben beweging nodig om geconcentreerd en energiek te kunnen werken. Onze concentratie- en spanningsboog kan maximaal 60 minuten achter elkaar gespannen staan. Zorg dus voor regelmatige fysieke en mentale pitstops.

Laat medewerkers niet te lang zitten en geef de mogelijkheid om het werk af te wisselen.

Zorg verder dat medewerkers niet te snel afgeleid kunnen worden, door geluid, beelden, etc. Gestoord worden in de concentratie is vermoeiender dan een uur geconcentreerd werken. Om die reden ben ik geen voorstander van kantoortuinen.

Mensen functioneren aantoonbaar beter op een fijne werkplek. Zorg bijvoorbeeld voor een fijne sfeer, goede koffie, goede aankleding, verstelbare bureaus en stoelen en voldoende lichtinval. Veel mensen houden er van om dagelijks op dezelfde werkplek te werken. Dat is precies de reden dat ik niet voor flexplekken ben, zoals bij ‘Het Nieuwe Werken’ gebruikelijk is.

Tot slot: gun mensen meer eigen verantwoordelijkheid en ‘ownership’. Controleer niet steeds wat mensen doen, of ze wel op tijd binnen zijn, niet te lang pauze nemen, etc. Medewerkers functioneren het best als ze het gevoel hebben dingen op eigen wijze te kunnen doen en als ze de verantwoordelijkheid echt voelen. Focus op de output.

Duurzame Inzetbaarheid is wel een hippe term, maar is geen hype. Doe er iets mee.

Hulp nodig bij de implementatie van duurzame inzetbaarheid? Bel ons 030 – 208 1111, of mail naar [email protected]

Moderniseer je arbeidsovereenkomsten

Moderniseer je arbeidsovereenkomsten

Arbeidsovereenkomsten: waarom schuif je medewerkers gortdroge en met  juridische termen doorspekte teksten voor in de arbeidsovereenkomst als het ook modern, vlot, eenvoudig en makkelijk leesbaar kan?

Juristentaal
Veel jonge en hippe organisaties hebben uitgebreide, nauwelijks leesbare juridische teksten in hun arbeidsovereenkomsten staan. Dit doen ze omdat ze denken dat dit nodig is. Maar dat is helemaal niet nodig.

Als je als organisatie vlot bent, veel dynamische mensen in dienst hebt en gemakkelijk en laagdrempelig wilt communiceren, maak dan arbeidscontracten die daarbij passen. Dat verwachten je (toekomstige0 medewerkers ook. En arbeidscontracten die ‘simpel en vlot’ geschreven zijn, zijn net zo rechtsgeldig.

Kort en bondig
Schrijf in je arbeidsovereenkomst op welke afspraken je met die specifieke medewerker hebt gemaakt. Zet daar niet allerlei algemene zaken in die voor iedereen gelden. Dat soort zaken zet je namelijk in een (vlot geschreven) Personeelsgids.

Noteer in de arbeidsovereenkomst dus wel om welke functie het gaat, iets over uren en werktijden, salaris en andere arbeidsvoorwaarden etc., maar niet over huisregels, ziekmeldingsprotocol, etc.

Vlotte teksten
De teksten in een arbeidsovereenkomst mogen lekker vlot en goed leesbaar zijn. Dit is net zo goed rechtsgeldig. Gebruik dus geen teksten als ‘Werknemer en werkgever verplichten zich, conform Artikel 7:611 BW om …’ Nee, schrijf gewoon op wat je van elkaar verwacht, het mag zelfs in ‘Jip en Janneke-taal’.

Arbeidsovereenkomst die past bij de organisatie
De medewerker heeft een beeld bij de organisatie en dat beeld strookt waarschijnlijk met wat je als werkgever wilt uitstralen. Laat datzelfde zien in de arbeidsovereenkomst. De tekst daarvan, maar ook de look & feel moet passen bij de organisatie.

Hulp bij schrijven arbeidsovereenkomst
Als je het lastig vindt om zelf te doen, schakel dan hulp in bij het schrijven van de arbeidsovereenkomsten. datzelfde geldt voor de Personeelsgids / Het Personeelshandboek. Laat je adviseren en laat de teksten eventueel ook gewoon schrijven.

Bel ons (030 208 1111) of mail naar [email protected] voor meer informatie of een format.

Ook voor HR Advies kun je bij ons prima terecht!

Beoordelinggesprekken afschaffen: juist váker gesprekken!

Beoordelinggesprekken afschaffen: juist váker gesprekken!

Het is een trend: beoordelingsgesprekken afschaffen. Wat men zich niet realiseert is dat je juist vaker gesprekken moet houden.

Wij adviseren onze relaties om juist váker met medewerkers in gesprek te gaan. Dus niet alleen 1 of 2 keer per jaar een officieel gesprek, maar meerdere keren per jaar, misschien wel maandelijks.

Waarom meerdere gesprekken?
Het werven en selecteren van nieuwe medewerkers krijgt veel aandacht en kost veel geld. Dat is logisch en –zeker in deze tijd van krappe arbeidsmarkt- ook erg belangrijk. Aan de andere kant vinden veel organisaties het lastig om de medewerkers binnenboord te houden. Maar: als je veel uitstroom aan de achterkant hebt, kost de instroom aan de voorkant veel meer tijd en geld. Als je de achterdeur weet dicht te houden, heb je minder instroom nodig.

Meer betrokkenheid en minder uitstroom
Als je regelmatig met je medewerkers spreekt, weet je wat er bij hen speelt en kun je daar op inspelen. Je kunt ze dan betere faciliteren, op een goede manier feedback geven en de betrokkenheid vergroten. Daarmee neemt de tevredenheid bij medewerkers toe en beperk je de uitstroom.

Interne mobiliteit
Doordat je continue in gesprek bent met de medewerkers blijf je op de hoogte van hun wensen en ambities. Mocht de conclusie zijn dat een medewerker niet op zijn plek zit of toe is aan een vervolgstap, dan kun je die intern een andere rol bieden en dus binnenboord houden.

Korter op de bal
Als je regelmatig met medewerkers spreekt (‘korter op de bal zit’), dan kun je ontevredenheid in de kiem smoren en kunnen zaken niet escaleren.  Daarnaast heb je sneller in de gaten als iemand zich heel sterk ontwikkelend en kun je diegene een nieuwe (of grotere) uitdaging bieden. Bijvoorbeeld door promotie (verticaal) of door een bredere of diepere rol (horizontaal).

Conclusie
Je moet beoordelingsgesprekken dus niet afschaffen. Het is belangrijk om continue in gesprek te zijn met je medewerkers, daarmee stimuleer je de doorstroom, beperk je de uitstroom en hoef je minder tijd en geld te besteden aan de instroom. Doe dus juist vaker gesprekken met je medewerkers!

Lees ook: het is een trend: afschaffen van beoordelingsgesprekken

Uitbesteden HR

Uitbesteden HR

Kun je Personeelszaken, HR uitbesteden? En zo ja, wanneer en in welke gevallen?

Veel organisaties vinden dat HR typisch een taak is die intern moet gebeuren. Dat hoeft natuurlijk niet. In sommige gevallen kan het een voordeel zijn om HR uit besteden en het dus niet zelf te doen.

Dat geldt bijvoorbeeld als de organisatie te klein is voor een eigen HR professional (meestal tot ca. 50 medewerkers) en er dus parttime behoefte is aan HR. Dan kun je prima HR inhuren, HR uitbesteden. Maar ook bij HR Projecten is uitbesteden van HR een zeer goede optie.

uitbesteden HR

HR specialisten

Het voordeel als je HR aan Peoplez uitbesteedt is dat je een HR generalist hebt, continuïteit hebt, geen risico loopt en HR specialisten kunt inschakelen. Peoplez heeft namelijk een groot netwerk aan specialisten die ter beschikking staan van onze klanten. Daarbij kun je denken aan een fiscalist, een arbo-deskundige,  een RI&E deskundige, een OR specialist, een pensioenspecialist, etc., etc.

HR Projecten

Een andere goede reden waarom je HR kunt uitbesteden is dat er zaken zijn die projectmatig gedaan kunnen worden. Dat kan bij kleinere organisaties (personeelsdossiers op orde brengen, personeelshandboek of personeelsgids schrijven, goede functieprofielen maken, etc.), maar ook bij grotere organisaties zijn (functiehuis, salarisgebouw maken, functionerings- en beoordelingssysteem maken, etc.). We zien bij grotere organisaties dat dit soort projecten blijven liggen omdat de HR professional die er werkzaam is, te veel tijd kwijt is aan de dagelijkse HR zaken en aan projecten niet toekomt.

Meer weten?

Als u meer wilt weten over onze diensten, over uitbesteden HR en wat we voor uw organisatie kunnen betekenen, neem dan gerust vrijblijvend contact met ons op. Mail ons, met als onderwerp ‘uitbesteden HR’ of ‘HR uitbesteden’ of bel 030 – 208 1111.

Referenties

Hier kunt u een aantal van onze klanten zien. Deze referenten kennen alle voordelen van het uitbesteden van HR al.

Praktijkvoorbeeld: HR Advies bij Gebrema

Praktijkvoorbeeld: HR Advies bij Gebrema

Zojuist weer een samenwerking aangegaan met een nieuwe klant, Gebrema in Weesp. Ze hebben behoefte aan HR advies en we gaan daar HR implementeren.

Gebrema Metaalwaren B.V., opgericht in 1950, biedt haar relaties aan om producten, componenten en subassemblages te produceren conform de gestelde eisen. Een hele leuke organisatie, leverancier van bevestigingsartikelen, draaiwerk en gereedschappen voor diverse industrieën. Het is een familiebedrijf en er werken ongeveer 40 medewerkers (waarvan 10 in Engeland).

Behoefte aan HR
De vraag die men ons stelde was of wij de HR afdeling willen zijn. Dat doen we uiteraard graag. Met behulp van onze gratis HR scan hebben we eerst in kaart gebracht wat de situatie op personeelsgebied is.

We gaan de basis goed neerzetten, nieuwe functieprofielen maken, de personeelsdossiers op orde brengen, een functionerings- en beoordelingssysteem implementeren, het ziekteverzuim structureel naar beneden brengen, de instroom, doorstroom en uitstroom goed regelen, etc.

Kortom, HR van strategisch tot tactisch tot operationeel. Uiteraard ligt de nadruk op de uitvoering en HR advies, het is immers een kleine organisatie en hier zullen we hands-on HR gaan bedrijven.

Eigen HR afdeling
Gebrema krijgt op deze manier een eigen HR Adviseur. Deze zal 1 of 2 dagdelen per week aanwezig zijn als de afdeling personeelszaken en de rest van de week is  HR ook gewoon bereikbaar via de HR back office van Peoplez in Utrecht.

Personeels- en salarisadministratie
Bij goed HR hoort ook een goede verslaglegging. Peoplez zal dus de personeelsadministratie voor haar rekening nemen en de dossiers bijhouden.

Vooralsnog blijft Gebrema de salarisadministratie zelf doen, wellicht neemt Peoplez dit in de toekomst ook over.

Kortom, we gaan de basis van HR goed neerzetten en vervolgens zullen we de HR afdeling voor hen zijn. Vanuit daar doen we alle HR zaken en dat betekent meedenken over de strategie, maar ook uitvoerende zaken zoals verzuimbegeleiding, casemanagement, de gesprekscyclus (functioneren en beoordelen) begeleiden, etc.

Het is een trend: het afschaffen van beoordelingsgesprekken. Terecht?

Het is een trend: het afschaffen van beoordelingsgesprekken. Terecht?

Diverse organisaties schaffen de jaarlijkse beoordelingsgesprekken af. Men heeft daar goede én minder goede redenen voor. Bij het invoeren van Het Nieuwe Werken was dat ook zo en dat wordt bij veel organisaties al weer teruggedraaid naar de oude situatie. Hoe zal het gaan met het afschaffen van de beoordelingsgesprekken?

Argumenten voor afschaffing
‘Moetje’
Het meest gehoorde argument is dat het huidige performancesysteem niet goed werkt. De gesprekken worden vaak gezien als een ‘moetje’ en worden afgeraffeld. Daarnaast ontstaat er zelden een constructief gesprek en vindt zowel de beoordeelde als de beoordelaar het reuze spannend. Dit geldt zeker als de beoordeelde niet helemaal lekker functioneert én er consequenties zijn voor de beloning.

1x per jaar
Een ander argument is dat zo’n gesprek vaak maar 1 of 2 keer per jaar plaatsvindt. Daarmee krijgt het gesprek een zware lading, is het lastig om objectief een langere periode te beoordelen –het is menselijk om de laatste paar maanden zwaarder te laten wegen- en kunnen sommige medewerkers verrast worden door een negatieve beoordeling.

beoordelingsgesprek

Moeizaam gesprek
Verder durft de manager vaak niet om écht te zeggen wat ie vindt. Het wordt nóg lastiger om dat ook nog eens op papier te zetten. Als iets zwart op wit staat komt het nog harder over. En dat vindt men niet fijn. Zo zien we dus ook dat veel managers vooral gemiddelden invullen,  zo voorkomen ze pijnlijke gesprekken.

Bovenstaande zijn geen sterke argumenten.

Goede argumenten voor afschaffing
Feedback van collega’s
Een variant die steeds vaker voorkomt is feedback via collega’s en andere steekhouders zoals klanten. Als er genoeg mensen om feedback gevraagd wordt (dus niet 1 of 2 collega’s) en als al die feedback oprecht is, dan kan deze tool zeer efficiënt zijn. Er zit wel een risico is: iemand die wellicht heel goed en effectief functioneert, maar minder goed in de groep valt, kan daardoor een slechte beoordeling krijgen.

Sturen en beoordelen op output
Geen feedback, geen oordeel over aanwezigheid, inzet of collegialiteit, alleen kijken naar output. Deze methode werkt alleen als de gewenste resultaten helder en duidelijk zijn en als de medewerker daar zelf het meeste grip op heeft. Als de medewerker deels afhankelijk is van collega’s of andere partijen waar hij of zij nauwelijks invloed op heeft, dan werkt dit niet.
Verder beoordeel je dan alleen harde criteria en dat is niet altijd wenselijk.

functioneren en beoordelen


Wel beoordelingsgesprekken houden
Medewerkers serieus nemen

Als manager moet je je medewerkers heel serieus nemen. Alleen om die reden al hebben ze recht op gesprekken over hun functioneren. Verder hoort het bij je taak als manager, het is een belangrijk onderdeel van je functie.

Regelmatig in gesprek
Eén of twee gesprekken per jaar is onvoldoende. Als goede manager ben je veel vaker in gesprek met je medewerkers. Soms op informele wijze, soms met formele gesprekken mét formulieren waarop je zaken vastlegt én afspreekt (met een datum waarop beide partijen dingen gedaan of behaald moeten hebben).

Geen verrassingen
Als je als manager regelmatig met je medewerkers spreekt en eerlijk vertelt wat je vindt, dan kan er tijdens een beoordelingsgesprek geen verrassing uit de hoge hoed komen.

Ontwikkeling medewerkers
Verder hebben medewerkers recht op een eerlijke mening. Ze vinden het juist fijn dat er gezegd wordt wat ze heel goed doen, maar vooral ook wat er beter kan. Medewerkers willen meestal leren, zichzelf ontwikkelen. Daarbij is het de kunst om niet in verwijtende termen te spreken, maar in opbouwende bewoordingen. Een manager moet ook zijn of haar rol benoemen en aangeven hoe, wanneer en op welke wijze hij de medewerker gaat helpen.

Duidelijkheid
Het vastleggen van afspraken geeft duidelijkheid naar iedereen. Daarbij is het ook belangrijk dat je tussentijds met elkaar de status bespreekt. Hoe ver zijn we?

Tot slot: gezeur is er altijd
Met het afschaffen van de gesprekscyclus willen sommige organisaties ook gezeur voorkomen. Vergeefs. Mensen willen iets te zeuren hebben en ook zonder gesprekken zal er geklaagd worden.

Advies
Houd gesprekken met de medewerkers, maar doe dit regelmatig, goed (en voorbereid), leg afspraken vast en kom ze na!

Of hou helemaal geen gesprekken.

Biedt u de juiste arbeidsvoorwaarden?

Biedt u de juiste arbeidsvoorwaarden?

Ondernemen begint met een goed idee
Een bedrijf start vaak vanuit 1 of 2 ondernemers met een goed idee. Als dit idee inderdaad goed blijkt te zijn en er rendement uit te halen valt, dan ontstaat langzaam een organisatie. Het wordt steeds drukker en er komen steeds meer mensen bij. Die mensen doen dan meestal niet slechts één taak, maar meerdere.

En dan: Organisatiestructuur
Als de organisatie blijft groeien, dan ontstaat het besef dat het wel verstandig is om wat afspraken met elkaar te maken en structuur aan te brengen. Dan worden vaak de processen beschreven en afgesproken wie waar voor verantwoordelijk is.

arbeidsvoorwaarden

Functies, beloning en Arbeidsvoorwaarden
Vaak zien we dat er dan diverse functies zijn ontstaan, waarvan sommige op elkaar lijken of zelfs vergelijkbaar zijn. Dan komt ook vaak aan de oppervlakte dat de beloning niet in dezelfde lijn is.

Tevens vragen veel ondernemers zich af –zeker in deze krappe markt- of ze hun medewerkers op de juiste manier belonen. Betalen we voldoende? Of juist te veel? Is de verhouding tussen de verschillende medewerkers logisch en in verhouding? Hoe kunnen we de medewerkers langer aan ons binden? Welke behoeftes hebben de medewerkers?

Extern advies
Om bedrijfsblindheid en persoonlijke voorkeuren te voorkomen, is het verstandig om een externe specialist te raadplegen. Zij kijken objectief naar de organisatie, de functies en de markt.

Stappenplan
Een stappenplan om te komen tot een salarisgebouw / arbeidsvoorwaardensystematiek zou er bijvoorbeeld zo uit kunnen zien:

  • Inventarisatie om welke functies het gaat, inclusief volledigheidscheck;
  • Ontbrekende functieprofielen maken;
  • Indien mogelijk aantal profielen terugbrengen, maar wel dekkend voor de hele organisatie;
  • Bestaande profielen toetsen of ze geschikt zijn om als basis te dienen voor het ‘functiehuis’, zo niet: geschikt maken;
  • Functies verdelen in functiegroepen / functiefamilies;
  • Functieprofielen waarderen;
  • Wensen bespreken over inhoud en vorm van de systematiek;
  • Functiehuis/salarishuis inrichten, eventueel conform een ‘cafetariamodel’, dus uitgaan van een budget per functie en niet slechts salaris;
  • Procesbeschrijving maken hoe hiermee te werken, opstellen spelregels hoe hier mee om te gaan;
  • Implementatie en evaluatie.

Als u meer wilt weten of onze hulp kunt gebruiken, neemt u gerust contact met ons op :

030 208 11111

#arbeidsvoorwaarden #benchmark

Pensioenakkoord: Halfslachtig compromis!

Pensioenakkoord: Halfslachtig compromis!

De sociale partners hebben eindelijk een pensioenakkoord bereikt. Overigens zonder de SER. Dat is gek, de SER is jarenlang een belangrijke partner en betrokken bij pensioenadvies. Alleen al vanwege het feit dat er geen raadgevend orgaan betrokken is, is het een halfslachtig compromis.

Niettemin, er is een pensioenakkoord. Eindelijk. Nu is de vraag of het kabinet mee gaat in de plannen en nog belangrijker… is het een goed akkoord?

Werkgevers zijn tevreden
Voor de werkgevers is het belangrijk dat ze weten welke kosten ze kwijt zijn aan het pensioen. In het nieuwe akkoord is er een stabiele premie, dus duidelijkheid qua kosten en daarmee zijn de werkgevers al tevreden. De rest vinden ze niet zo belangrijk.

Bonden ook tevreden
De vakbonden wilden hun  –verouderde-  achterban tevreden houden en daar was de wens om de AOW leeftijd minder snel te laten stijgen dan nu het geval is. Dat is in het nieuwe voorstel gelukt, hoewel daarmee de torenhoge rekening (tientallen miljarden) doorgeschoven wordt naar de toekomst (dus de jongeren). De pensioenuitkering is in het akkoord overigens niet meer vast en biedt dus een stuk onzekerheid.

Toch slecht akkoord
De uitkomst van het pensioenakkoord is voor niemand echt goed. De werkgevers hebben hun belangrijkste eis ingewilligd gezien (vaste premie) en de vakbonden draaien de versnelde verhoging van de AOW-leeftijd terug. Voor beide partijen dus winst en een tevreden achterban.

Het akkoord is echter niet goed voor de BV Nederland (de kosten zijn tientallen miljarden) en ook niet voor de individuele groepen. De AOW-leeftijd zou weliswaar weer naar beneden gaan, maar de hoogte van de pensioenuitkering wordt onzekerder dan ooit, jongeren voelen zich onvoldoende gehoord en het pensioen is niet toekomstbestendig.

Pensioen

Pensioen

Generatieconflict
Er is al jaren strijd tussen ouderen en jongeren als het gaat om de pensioenregeling. Jongeren betaalden relatief gezien te veel premie en vonden dat oneerlijk. Aan de andere kant  vonden ouderen dat het gaat om solidariteit en dat hen al tekort gedaan werd door de snel stijgende AOW-leeftijd. Werknemers die na hun 45e besloten om als ZZP’er verder te gaan (en vanaf dan meestal geen pensioen meer opbouwen) waren extra de pineut, doordat je na je 45e minder premie gaat betalen.

Eén pot vs individueel pensioen
In het huidige stelsel gaan alle premies in één grote pot en wordt vanuit daar geld verdeeld onder de pensioengerechtigden. Dat blijft in het nieuwe akkoord hetzelfde. De vraag of dat eerlijk is blijft bestaan. Bij bijvoorbeeld een individueel pensioen zou dat probleem er niet zijn en is het generatieconflict in één klap opgelost.

Alternatief
Toen de voorloper van AOW (Noodwet Ouderdomsvoorziening) werd ingevoerd (1947) was de gemiddelde levensverwachting 70,5 jaar. Het was dus de bedoeling dat men gemiddeld 5,5 jaar van AOW en pensioen kon genieten.

Anno 2018 is de gemiddelde levensverwachting 82 jaar. Uitgaande van een AOW-leeftijd van 65, zou er dus 17 jaar overbrugd worden! Je hoeft geen rekenwonder te zijn om te snappen dat de AOW-leeftijd omhoog moet, omdat het anders niet te betalen valt.

Iedereen is anders en heeft andere wensen: keuzepensioen
Beroepen zijn niet te vergelijken, mensen ook niet en wensen al helemaal niet. Sommige mensen willen langer doorwerken, anderen willen eerder stoppen. Waarom maken we het pensioen niet deels  individueel met een collectieve basis?

In dat geval betaalt elke medewerker een vast deel aan de collectieve pot. De uitkering hiervan gaat in op de vastgestelde AOW-leeftijd, die dus wel moet meestijgen met de levensverwachting.

Elke medewerker legt daarnaast een premie in voor zichzelf in het individuele potje. Die premie verschilt dan per persoon, maar eventueel ook per levensfase. Jongvolwassenen met kinderen leggen dan bijvoorbeeld even wat minder in, terwijl ze extra sparen op het moment dat de kinderen het huis uit zijn.

Conclusie
Het bereikte pensioenakkoord brengt tevredenheid bij bonden en bij werkgever, maar lost eigenlijk niks op en schuift de –met name financiële- problemen door. Er zijn alternatieven, maar dan moet men ‘out-of-the-box’ willen denken.

Solidariteit  bij ziekte werknemers leidt tot meer vaste banen

Solidariteit bij ziekte werknemers leidt tot meer vaste banen

Ik heb al eerder een blog geschreven over dit onderwerp. In die blog beargumenteerde ik dat er meer vaste banen zouden komen als het ziekterisico niet meer alleen bij de werkgever zou komen te liggen.

Het kabinet is ook van plan om hier verandering in aan te brengen, maar deze plannen gaan niet ver genoeg en zijn niet hervormend genoeg. Het moet écht anders!
Het kabinet stelt voor dat kleine werkgevers -tot 25 werknemers-  langdurig zieke werknemers nog maar 1 jaar hoeven door te betalen in plaats van 2 jaar. Volstrekt onvoldoende.

In ons omringende landen, zoals België en Duitsland hoeft een werkgever slechts 2 tot 6 weken door te betalen bij ziekte….. en daarna neemt de overheid deze verplichting over. Dat is veel eerlijker, daarmee verdeel je de lasten over elke Nederlander, dát is pas solidariteit.

doorbetalen bij ziekte

Flexibiliteit VS vaste banen
In Nederland heeft nog slechts ca. 60% een vast arbeidscontract. De overige 40% is ZZP’er, uitzendkracht of heeft een tijdelijk dienstverband. Dus slechts 60% van de werknemers kan bij ziekte aanspraak maken op loondoorbetaling door de werkgever. De rest valt of in het vangnet van het UWV of kan helemaal nergens aanspraak op maken en moet zichzelf verzekeren (ZZP’ers). Dat kan beter en saamhoriger.

Prikkel
De reden dat ooit is ingevoerd dat de werkgever bij ziekte 2 jaar lang moet doorbetalen is dat daarmee de werkgever een prikkel heeft om ziekteverzuim te voorkomen. Als je het mij vraagt is de reden een puur financiële geweest, het probleem is hiermee bij de werkgever neergelegd in plaats van bij de overheid en de werknemer.

Die prikkel werkt niet. Een groot deel van het ziekteverzuim is niet arbeidsgerelateerd en daar heeft de werkgever dus helemaal geen invloed op. Verder was, is en blijft de werkgever altijd  gebaat bij een gezonde werknemer.

De werknemer heeft ook geen prikkel om sneller aan het werk te gaan, deze wordt immers toch doorbetaald.

Minder vaste banen
Het effect van de maatregel is –zo is gebleken- dat werkgevers steeds minder werknemers een aanstelling voor onbepaalde tijd bieden. Het risico is immers te groot. De overheid moet daar ook niet over klagen, men moet ingrijpen!

Solidariteit is de oplossing!
Er moeten prikkels zijn om het ziekteverzuim en daarmee de zorgkosten in het algemeen naar beneden te krijgen.  Er moeten prikkels zijn voor werkgevers, zodat deze er alles aan doen om goede arbeidsomstandigheden te creëren, er moeten prikkels zijn voor werknemers zodat ze het ziekteverzuim zo veel mogelijk beperken én er moeten prikkels zijn voor de overheid en álle Nederlanders om te zorgen voor lage kosten. Deze betalen we immers met z’n allen, via de belastingen.

Voorstel
Beperk het doorbetalen bij ziekte tot maximaal 8 weken. Dat is een forse financiële prikkel voor de werkgever, maar is nog net op te hoesten, zodat veel meer werknemers een vaste baan aangeboden wordt. Laat de werkgever 70% van het salaris doorbetalen, zo is er ook een prikkel voor de werknemer en wordt gedeelde smart halve smart.

Na 8 weken neem de overheid de doorbetaling over. Dit wordt dan bekostigd uit algemene middelen en wordt er een beroep gedaan op de solidariteit van alle Nederlanders.

Laat iedereen (dus ook ZZP’ers) meebetalen aan de kosten van ziekteverzuim. Daar staat dan tegenover dat ook iedereen er aanspraak op kan maken. In geval van ZZP’ers nemen zij de eerste 8 weken voor eigen rekening (dit kunnen zij verdisconteren in hun uurtarief).

Solidariteit leidt tot meer vaste banen!

Wat is wat? Een introductie in HR!

Wat is wat? Een introductie in HR!

In de wereld van HR gebruiken we regelmatig begrippen die wellicht niet voor iedereen bekend zijn. Daarom zetten we in deze blog een aantal begrippen, met toelichting, op een rijtje. Komt u tijdens uw research nog een begrip tegen dat u niet kent? Laat het ons weten en we leggen het u graag uit!

 

HR-interim
Pardon? Interim, wat betekent dat nou weer? Interim hoeft niet alleen te slaan op HR, het komt op meerdere gebieden voor. Een interimmanager wordt meestal ingehuurd voor een periode van drie tot negen maanden. Bijvoorbeeld om een organisatie te helpen met een nieuwe strategie of hen te adviseren over het beste beleid. Maar ook wanneer er iemand door ziekte of vertrek is uitgevallen kan een interimmanager tijdelijk de functie overnemen.

Uw HR-manager kunt u dus ook interim inhuren. Dit kan niet alleen goed uitpakken in de bovengenoemde situaties, maar ook wanneer uw bedrijf een lastige periode in gaat. Een interim HR-manager weet niet alleen heel veel over het vakgebied, maar kan ook gemakkelijker moeilijke beslissingen maken. En soms is dat nodig. Doordat een interimmanager minder met de organisatie verbonden is, spelen emoties een minder grote rol. Objectieve en rationele beslissingen worden daardoor iets makkelijker gemaakt en dat kan strategisch een heel groot voordeel zijn.

 

HR-outsourcing
HR-outsourcing is eigenlijk gewoon een mooie benaming voor het uitbesteden van uw HR-processen. Als u uw HR uitbesteed vermijdt u zelf risico’s rondom uw personeel, omdat u deze samen met de verantwoordelijkheid afschuift op een derde partij. Het verschilt per bedrijf hoeveel uitbesteed wordt. Het ene bedrijf geeft de hele HR-afdeling uit handen terwijl een ander bedrijf alleen de administratieve last van zich afschuift. Deze verschillende HR-services worden door verschillende partijen aangeboden. Wij raden u aan om van tevoren te kijken welke taken u wilt uitbesteden, om daarna een HR-bureau te zoeken dat erbij past.

 

HR-advies
Geen moeilijk begrip, maar we willen het toch even behandelen. Het is namelijk ook mogelijk om advies te ontvangen, zonder uw HR uit handen te geven. Het kan zijn dat u vragen heeft over bepaalde vraagstukken binnen de HR. Vergrijzing van uw personeel, flexibel werken of het opstellen van de juiste arbeidsvoorwaarden. U kunt er dan voor kiezen om een specialist in te schakelen die u voorziet van HR-advies. Wij denken actief met u mee en helpen u met het maken van de juiste keuzes. Dat geeft rust! HR-advies is er niet alleen voor multinationals. Ook MKB-bedrijven gedijen bij goed advies op het gebied van personeel. Wij weten veel van personeel binnen MKB-bedrijven en voorzien u daarom van ijzersterk advies!