Category Archives: HR-categorie

Referenties nieuwe medewerkers, DO’s en DON’ts

Als toekomstig werkgever wilt u de sollicitatieprocedure zorgvuldig doen en zo veel mogelijk relevantie informatie inwinnen, alvorens u de keuze voor een kandidaat maakt. Een referentiecheck is een goed selectiemiddel. Voor het inwinnen én voor het verstrekken van referenties zijn regels waar u zich aan moet houden.

Privacy

Vanuit privacy-regels en de AVG dient degene die een referentie wil inwinnen, toestemming te hebben van de medewerker om dat te doen. Er mag alleen informatie ingewonnen en verstrekt worden die relevant is voor de nieuwe functie. Degene die de referentie inwint, dient terugkoppeling te geven aan de medewerker waarvan de referentie ingewonnen is.

Geen toestemming

Zonder toestemming mag er geen referentie worden ingewonnen of worden verstrekt. Feitelijk behoort de referent dus ook eerst te verifiëren of de oud-medewerker toestemming heeft gegeven.

Misverstand

Een wijdverbreid misverstand is dat een referentie niet negatief mag zijn, dus dat de ex-werkgever altijd een positieve referentie dient te geven. Dat is dus niet zo. Een referent moet wel de waarheid spreken.

Waarheid

Als referent dien je een waarheidsgetrouw en correct beeld te schetsen van de medewerker. Als de referent zich hier niet aanhoudt, is deze aansprakelijk voor eventuele schade geleden door werknemer. Bij twijfel of bepaalde informatie wel juist is, dient deze niet verstrekt te worden.

Wettelijke verplichtingen

Een ex-werkgever is niet verplicht om een referentie af te geven en kan dit dus gewoon weigeren. Een werkgever is wel verplicht om een getuigschrift te maken, indien de ex-medewerker daar om vraagt.

Getuigschrift

De werkgever is verplicht om bij het einde van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer een getuigschrift uit te reiken . Dit getuigschrift moet een omschrijving bevatten van

de aard van de arbeid;
de arbeidsduur per dag of per week;
de begin- en de einddatum van het dienstverband.

De werknemer kan de werkgever verder vragen om een omschrijving te geven van:

de manier waarop de werknemer aan zijn verplichtingen heeft voldaan;
de wijze waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd;
de reden van opzegging van de arbeidsovereenkomst (als daarvan sprake is).

Er bestaat geen algemene wettelijke plicht voor een werkgever om een positief getuigschrift af te geven.

Meer weten? Mail ons via info@peoplez.nl of bel 030 – 208 1111

Verzuim kost meer dan u denkt

Uit de HR scan van Peoplez (HR Adviesbureau) blijkt dat de meeste organisaties onderschatten wat verzuim nu eigenlijk kost. Verzuim kost veel geld.

De verzuimende werknemer kan niet of in slechts beperkte mate actief en dus productief zijn, maar moet wel worden betaald. Maar dit zijn niet de enige kosten voor de werkgever.

Wat kost verzuim dan ?

De duidelijkste kosten zijn het salaris en de werkgeverslasten. Afhankelijk van de organisatie en de branche liggen werkgeverslasten al snel tussen 35 en 40%.

Vervolgens is er het productieverlies van de arbeidsongeschikte medewerker en eventuele vervangingskosten (ZZP’er, uitzendkracht).

Daarnaast zijn er de kosten van de arbodienst en de verzuimbegeleiding.

Doorbetaling salaris tijdens ziekte

De werkgever is verplicht om de eerste twee jaar (104 weken) van de arbeidsongeschiktheid het salaris door te betalen (alleen niet bij AOW-gerechtigde medewerkers).

De werkgever is verplicht, in zowel het eerste als het tweede ziektejaar, om minimaal 70% van het loon door te betalen. Als dit lager is dan het minimumloon, moet de werkgever het salaris gedurende het eerste jaar minimaal aanvullen tot het minimumloon. In het tweede jaar hoeft het loon niet meer te worden aangevuld tot het minimumloon.

Hoeveel procent van het loon wordt doorbetaald bij ziekte staat vaak in de arbeidsovereenkomst, het personeelshandboek of de cao. In de meeste gevallen is dat -gedurende het eerste jaar- 100 procent (en het tweede jaar 70%).

Looncomponenten

Het loon van werknemers bestaat uit verschillende componenten. Zaken als ploegentoeslag, onregelmatigheidstoeslag, provisie en bonussen moeten worden meegenomen in de berekening van de loondoorbetalingsverplichting.

Uitgangspunt daarbij is het gemiddelde loon dat de arbeidsongeschikte werknemer had kunnen verdienen, als hij niet arbeidsongeschikt zou zijn geweest.

De pensioenpremie en het vakantiegeld worden doorbetaald tijdens ziekte.

Hoogte kosten verzuim

Uiteraard zijn de kosten voor verzuim per medewerker, per functie, per organisatie en per branche verschillend. Zo zijn de kosten van de jongste bediende die net binnen is en in schaal 2 zit lager dan die van een senior medewerker in schaal 8.

Gemiddeld genomen kost een arbeidsongeschikte medewerker in Nederland ongeveer 400,- per dag. Dit is opgebouwd uit ruim 150,- aan loondoorbetaling, plus bijna 150,- aan vervanging, 40,- a 50,- aan verlies van productie / dienst en 60,- a 70,- aan arbodienst en verzuimbegeleiding.

Besparing

Als u dus, door een zeer goed personeelsbeleid en een goede begeleiding zo’n 25 ziektedagen kunt besparen, dan is dat een netto winst van 10.000,- !

En dan is er nog de re-integratieverplichting.

Re-integratie

Beide partijen, werkgever en werknemer zijn verplicht om zich in te spannen voor re-integratie bij arbeidsongeschiktheid. Dit kan een langdurige, ingewikkelde en tijdrovende bezigheid zijn.

Van belang is verder dat je precies op tijd de juiste stappen onderneemt en dit allemaal goed vastlegt en naar de juiste partijen communiceert. Het UWV beoordeelt nl. of de re-integratie-inspanningen voldoende zijn geweest. Oordeelt men dat dit niet zo is, dan kan het UWV een loonsanctie opleggen…

Specialist die u helpt én geld bespaart

Verzuimbegeleiding, casemanagement en de juiste begeleiding van medewerkers is een vak apart. Een vak dat u wellicht zelf niet beheerst. Om die reden is het verstandig om een specialist, een HR bureau in te schakelen.

Die neemt u niet alleen veel werk uit handen, deze voorkomt ook dat u te laat bent met het nemen van de juiste stappen op het juiste moment en dus dat u geen sanctie opgelegd krijgt. Verder kan deze specialist u helpen om het ziekteverzuim te beperken en zoals eerder geschetst levert dat direct al geld op.

Er zijn diverse partijen die u kunnen helpen. Peoplez (HR advies) is er daar één van. Meer weten?

Bel 030 208 1111 of mail naar info@peoplez.nl

5 weken geboorteverlof per juli 2020!

Per juli 2020: 5 weken geboorteverlof

Per juli 2020 wordt het geboorteverlof voor ouders van jonge kinderen uitgebreid. Partners van pas bevallen vrouwen kunnen dan maximaal 5 weken (5 keer het aantal werkuren per week) aanvullend geboorteverlof opnemen. Tijdens het verlof krijgt de partner geen salaris, maar een uitkering van het UWV.

Partners hebben recht op aanvullend geboorteverlof als het kind op of ná 1 juli 2020 geboren wordt. Zij moeten het aanvullend geboorteverlof opnemen binnen 6 maanden na de geboorte van het kind. En zij moeten eerst het geboorteverlof van 1 week hebben opgenomen.

Deze wijziging was overigens al aangekondigd in de Wet arbeidsmarkt in Balans (WAB). Zie ook Wijzigingen HR 2020.

UWV-uitkering tijdens aanvullend geboorteverlof

Werkgevers moeten voor hun werknemers bij het UWV een uitkering voor het geboorteverlof aanvragen. Dit doet werkgever via de ‘Verzuimmelder’ in het werkgeversportaal of Digipoort. Dit kan zodra het kind is geboren en maximaal 4 weken voordat het verlof ingaat.

De uitkering tijdens geboorteverlof is maximaal 70% van hun dagloon (en maximaal 70% van het maximumdagloon). Werkgevers die (70% van) het loon tijdens het verlof doorbetalen kunnen de UWV-uitkering zelf houden.

Voorwaarden aanvullend geboorteverlof op een rij

Voor het opnemen van het aanvullend geboorteverlof gelden dus 3 voorwaarden:

Het kind is geboren op of na 1 juli 2020.
De werknemer is de partner van de moeder van het kind.
De werknemer heeft eerst het standaard geboorteverlof opgenomen.

Hulp nodig bij het aanvragen of regelen van geboorteverlof? Bel 030 – 208 1111 of mail naar info@peoplez.nl.

Ontslag en vaststellingsovereenkomst

Ontslag is nooit leuk, niet voor de medewerker, maar ook niet voor de werkgever. Toch kun je in de situatie komen dat het deze kant op gaat. En dan? Velen denken dat je dan een jurist nodig hebt, zowel voor de werkgever als de werknemer. Dat hoeft helemaal niet, sterker nog dat leidt alleen maar tot enorme kosten. Je wilt dan gewoon zo snel mogelijk naar ontslag en vaststellingsovereenkomst.

Het is beter om er samen uit te komen, in alle redelijkheid, eerlijkheid en transparantie. Natuurlijk zijn er tegenstrijdige belangen: de werknemer wil er zo veel mogelijk uithalen en de werkgever probeert de kosten zo veel mogelijk te beperken.

Transitievergoeding

Bij ontslag is er tegenwoordig áltijd sprake van een transitievergoeding. De werkgever moet deze, in geval van ontslag op initiatief van de werkgever (ook bij het niet verlengen van een contract), altijd betalen aan de werknemer. Hier is een vaste berekening voor en bedraagt 1/3^e maandsalaris per gewerkt jaar. Dit is allemaal vastgelegd in de WAB, die per januari 2020 is ingegaan. Zie wijzigingen HR 2020.

Echter, met alleen een transitievergoeding ben je er meestal niet. Als een medewerker voor onbepaalde tijd in dienst is, moet je goede redenen voor ontslag hebben (bedrijfseconomisch of een vuistdik dossier). Als deze redenen er niet zijn (of in ieder geval niet aantoonbaar zijn), dan moet je er met elkaar uitkomen en dan is er sprake van een ontslagvergoeding. Het ontslag en de voorwaarden (waaronder de vergoeding) leg je dan vast in een vaststellingsovereenkomst.

Geen jurist, maar een HR Advies Bureau

Zoals eerder aangegeven is er helemaal geen jurist nodig om tot een goede en rechtsgeldige vaststellingsovereenkomst (VSO) te komen. Juristen trekken de situatie vaak te snel in het juridische en zijn minder goed in de voorafgaande gesprekken en het op redelijke wijze tot elkaar komen. Bovendien zijn juristen voor het opstellen van een VSO veel te duur.

Een vaststellingsovereenkomst volledig op eigen houtje maken –bijvoorbeeld aan de hand van een modelletje van internet- raden we ook af. Specialistische hulp is wel verstandig. Dat kan prima via een HR Adviesbureau. Die streven naar een oplossing zonder kantonrechter én zijn veel goedkoper.

Kosten vaststellingsovereenkomst

De vaststellingsovereenkomst maken is zo gepiept en kost niet veel. De kosten gaan zitten in het onderhandelen en vervolgens de gemaakte afspraken zo helder mogelijk op papier zetten. Soms zijn de afspraken in één gesprek gemaakt, soms gaan er meerdere gesprekken aan vooraf.

In alle gevallen bent u goedkoper uit dan bij een jurist.

Meer weten? Bel ons op 030 208 1111 of mail naar info@peoplez.nl

Thuiswerken. Hoe doe je dat verantwoord?

Verantwoord thuiswerken, hoe doe je dat?

Vanwege het coronavirus werken veel werknemers nu volledig (en vaak op een geïmproviseerde manier) thuis. Waar moet je als werkgever op letten? Welke arboregels gelden bij thuiswerken? Hoe kun je verantwoord thuiswerken?

Een werkgever moet altijd zorgen dat een werknemer geen lichamelijke of psychische schade oploopt tijdens de uitvoering van zijn werk. Dit geldt voor werk op álle werkplekken, ook de thuiswerkplek.

Dit geldt dus óók nu, zelfs in deze zeer uitzonderlijke situatie.

Wat toe doen als werkgever?

Zorg voor goede werkplek en geef aanwijzingen voor gezond werken.
Richt het werk zo in dat mensen aan hun taken kunnen voldoen.
Benadruk dat het belangrijk is om voldoende pauze te nemen.
Geef tips hoe je gedurende de dag voldoende beweegt, maar ook hoe je het werk op een goede manier afsluit.
Biedt ICT ondersteuning, bijv. door het leveren van benodigde hard- en software, beeldschermen, toetenborden, headsets, etc.
Beeldschermwerk.
Benadruk bij werknemers de volgende richtlijnen:
– wissel beeldschermwerk zoveel als mogelijk af met andere taken (of neem pauze);
– werk bij intensief computergebruik niet langer dan 4 uur per dag achter een beeldscherm;
Zorg verder (waar mogelijk) voor een beeldscherm dat niet vastzit aan een toetsenbord. Laat werknemers zoveel als mogelijk werken op een verstelbare stoel en/of tafel of geef richtlijnen mee hoe je RSI kunt voorkomen. Raad werknemers ook aan om op een geluidsarme plek te gaan zitten waar voldoende licht is en te zorgen dat het beeldscherm niet spiegelt.
Thuiswerkregeling.
Stel een thuiswerkregeling en thuiswerkovereenkomst op.
Voorbeelden zijn bij Peoplez verkrijgbaar.

Hier komt meer te weten over werktijdverkorting tijdens de Corona-crisis?

En hier leest u welke economische maatregelen het kabinet heeft getroffen i.v.m. het Corono-virus.

Hulp nodig bij Corona vraagstukken? HR advies ? Bel 030 – 208 11 11 of mail naar info@peoplez.nl

Wijzigingen HR 2020

Allereerst wens ik u namens het hele Peoplez-team een geweldig mooi, gezond en gelukkig 2020 toe!

Elk jaar zijn er wijzigingen op HR gebied en voor 2020 zijn dat er meer dan ooit. We zetten ze voor u op een rijtje:

De Wet Arbeidsmarkt in balans

De Wet arbeidsmarkt in Balans (WAB) is op 1 januari 2020 ingevoerd en daarmee is o.a. het ontslagrecht, de ketenregeling en het recht op transitievergoeding veranderd.

Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Nu moet de werkgever aan één van de acht ontslaggronden volledig voldoen.

Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd. De transitievergoeding-regeling wordt wel versoberd en dit gaat vooral ten koste van ouder werknemers met langere dienstverbanden.

De ketenregeling is weer terug naar 3 jaar. De opeenvolging van tijdelijke contracten wordt verruimd. Tot 2020 was het mogelijk om aansluitend drie contracten in twee jaar te aan te gaan. Dit is nu weer drie jaar (net als voor 2015).

Arbeidsvoorwaarden payrollers worden gelijk aan werknemers. Werknemers die op payrollbasis werken, moeten dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever.

Regels voor oproepkrachten zijn veranderd. Oproepkracht hoeven niet altijd beschikbaar te blijven. Verder moet een werknemer minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk nog wordt afgezegd. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot één dag (horeca).

Verder moet de werkgever (bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst) na één jaar een aanbod doen voor de werkomvang die de oproepkracht de 12 maanden ervoor gemiddeld heeft gewerkt.

Voor tijdelijke werknemers geldt een hogere WW-premie. Dit geldt dus voor oproepkrachten, uitzendkrachten, etc. maar ook voor medewerkers met een contract voor bepaalde tijd.

Meer over de WAB kunt u lezen op Hoofdlijnen WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans)

Verruiming Werkkostenregeling (WKR)

Tot 2020 mochten werkgevers uit de vrije ruimte tot 1,2% van het totale fiscale loon (de loonsom van alle medewerkers samen) onbelast vergoeden of verstrekken (voor Kerstpakketten, bedrijfsuitjes, etc.). Vanaf 2020 mag tot een loonsom van 400 duizend euro (circa 12 fte) een hoger percentage (1,7 procent) worden toegepast. Hierdoor krijgen werkgevers tot 2 duizend euro (42 procent) extra vrije ruimte tot hun beschikking.

Minimumloon omhoog

Per 1 januari 2020 is het minimumloon omhoog. Bekijk de de nieuwe minimumlonen op minimumlonen 2020.

Fiets van de zaak eenvoudiger, elektrische auto duurder

Vanaf 1 januari 2020 is het eenvoudiger om een ‘fiets van de zaak’ te rijden. Werknemers die van hun werkgever een (lease-)fiets ter beschikking krijgen, hoeven daarover jaarlijks slechts 7% bijtelling te betalen.

De bijtelling voor elektrische auto’s gaat omhoog naar 8%, mits de cataloguswaarde van de auto niet hoger is dan 45.000 euro. Voor alle andere auto’s blijft de bijtelling 22 procent.

Vijf weken extra geboorteverlof

Partners krijgen vanaf 1 juli 2020 na de geboorte van een kind vijf weken extra geboorteverlof, op te nemen in de eerste zes maanden na de bevalling.

Ambtenaren zijn werknemer geworden

Vanaf 2020 is het ‘normale’ arbeidsrecht ook van toepassing op ambtenaren. Voorheen kregen ambtenaren een eenzijdige aanstelling bij het rijk, de provincie of gemeente. Deze zijn ‘automatisch’ overgezet naar arbeidsovereenkomsten.

Zelfstandigenaftrek wordt verlaagd

De zelfstandigenaftrek gaat vanaf 2020 in stappen van 250 euro naar beneden, tot een maximale aftrek van 5000 euro in 2028.

Twee schijvenstelsel belastingen

Per 2020 gaat het belastingstelsel van 3 naar 2 schijven en zijn er nieuwe tarieven inkomstenbelasting. Er is 1 belastingtarief (37,35%) voor alle inkomens tot € 68.507 en 1 belastingtarief voor alle inkomens boven dat bedrag (49,5%).

Heeft u vragen over één van deze onderwerpen of wilt u verdieping en weten wat het voor u, uw organisatie of uw medewerkers betekent? Bel ons op 030 – 208 1111 of mail naar info@peoplez.nl

Hoofdlijnen WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans)

Hoofdlijnen Wet Arbeidsmarkt in Balans

Per 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. Deze wet heeft als doel om meer vaste banen te creëren.

Uit onderzoek blijkt dat er nog erg weinig mensen (óók HR en directeuren) goed op de hoogte zijn van de WAB, terwijl deze enorm veel impact zal hebben. De hoofdlijnen van de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans) op een rij:

De ketenregeling (contracten)

Vanaf 1 januari 2020 gaat de ketenregeling veranderen. Vanaf dan mogen tijdelijke arbeidscontracten (dus voor bepaalde tijd) bij elkaar opgeteld niet langer dan 36 maanden (drie jaar) duren. Dat is nu twee jaar. Als tijdelijke contracten bij elkaar opgeteld langer dan 36 maanden duren, ontstaat een contract voor onbepaalde tijd.

Als tussen twee tijdelijke contracten een periode van meer dan zes maanden is verstreken, dan staat de teller weer op nul. Binnen die termijn van 36 maanden, mogen er 3 contracten gegeven worden, een vierde contract is automatisch voor onbepaalde tijd.

Overigens moet u vanaf 1 januari 2020 op de loonstrook van uw werknemers vermelden wat voor soort contract zij hebben: een vaste arbeidsovereenkomst, een tijdelijk dienstverband of een oproepovereenkomst.

Oproepkrachten

Oproepkrachten krijgen het recht een oproep te weigeren als zij niet ten minste vier dagen van tevoren worden opgeroepen. Ook houden oproepkrachten recht op loon als binnen vier dagen voordat het werk zou moeten aanvangen, het werk wordt afgezegd of het tijdstip wordt gewijzigd.

Bij continuering van het dienstverband na twaalf maanden (verlenging is niet verplicht!), moet de werkgever de oproepkracht een contract aanbieden voor het gemiddeld aantal uren in de voorgaande twaalf maanden. Doet hij dit niet, dan kan de werknemer toch loon claimen voor dat gemiddeld aantal uren.

Belangrijk om te weten is dat dit direct geldt. Werkgevers met oproepkrachten die op 1 januari 2020 12 maanden of langer als oproepkracht werkzaam zijn geweest, moeten deze oproepkrachten dus vóór 1 februari 2020 een aanbod doen. Dit aanbod moet voor een dienstverband zijn met een vaste arbeidsomvang die gelijk is aan de gemiddelde arbeidsomvang in de laatste 12 maanden.

De transitievergoeding

De berekening van de vergoeding die u moet betalen als u besluit om het dienstverband te beëindigen of niet voort te zetten verandert per 1 januari 2020. De eventuele transitievergoeding is dan vanaf de eerste dag van het dienstverband verschuldigd. De vergoeding is dan altijd ⅓ maandsalaris per dienstjaar, naar verhouding voor een gedeelte van een dienstjaar.

Nieuwe ontslagreden, de negende ontslaggrond

Op dit moment zijn er acht redenen die ontslag rechtvaardigen. Vanaf 1 januari 2020 komt daar een negende reden bij: de cumulatiegrond.

Dit is een ander soort grond dan de andere acht ontslaggronden. De cumulatiegrond geeft u de mogelijkheid om delen van de andere redenen (behalve bedrijfseconomische redenen, langdurige ziekte en/of gewetensbezwaren) bij elkaar op te tellen en dat gezamenlijk als grond aan te voeren. Als de rechter, kijkend naar alle aangevoerde redenen, vindt dat u terecht ontslag aanvraagt, dan kan hij dat ontslag toekennen.

Payrolling wordt duurder (en de voordelen verdwijnen)

Ook de regels voor werken met payrollwerknemers veranderen per 1 januari 2020. Vanaf dan moeten uw payrollwerknemers dezelfde (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden krijgen als de werknemers die bij u in dienst zijn. Dus uw eventuele cao, maar ook uw arbeidsvoorwaardenreglement, functiehuis, enzovoorts, zijn vanaf dan ook van toepassing op uw payrollwerknemers. De kans is groot dat het werken met payrollwerknemers daardoor vanaf 1 januari 2020 voor u duurder wordt. Tevens zijn de daarmee belangrijkste voordelen van payrolling verdwenen.

Zie ook ‘Gaat payrolling verdwijnen‘?

WW premie

Werkgevers betalen vanaf 1 januari 2020 meer WW-premie voor flexwerkers en tijdelijke contracten, maar minder voor vaste werknemers. Het verschil is maar liefst 5%.

Voor medewerkers die een onbepaalde tijdscontract hebben (‘vaste dienst’) geldt het lagere tarief. MAAR LET OP: met de medewerker moet wel een onbepaalde tijdscontract aanwezig zijn!

Voor medewerkers die dus gestart zijn op een bepaalde tijdsovereenkomst (en dat geldt voor de meeste medewerkers) en die ‘als vanzelf’ overgegaan zijn naar een contract voor onbepaalde tijd, maar waarbij dat niet vastgelegd is in een nieuwe overeenkomst, geldt de hogere WW-premie!!

Contracten voor jongeren onder de 21 jaar die ten hoogste 52 uur per maand werken (dit komt neer op gemiddeld twaalf uur per week), en BBL-contracten vallen onder het lage premiepercentage.

Wat moet u doen?

Lees ‘WAB, waar moet u nu al mee aan de slag‘

Meer Informatie

Wilt u meer weten, of een advies op maat? Bel ons gerust 030 208 1111

Gaat payrolling verdwijnen door de WAB?

Per 1 januari a.s. verandert er heel erg veel op HR gebied. De grootste veranderingen worden veroorzaakt door de Wet Arbeidsmarkt in Balans (de WAB). We hopen dat u daar op voorbereid bent.

Voor een overzicht van de WAB en de consequenties zie ook WAB

Payrolling

Met het ingaan van de WAB verandert ook de status van payrolling. Tot die tijd zijn payrolling en uitzenden juridisch hetzelfde. Beide vormen van dienstverlening worden nu nog wettelijk gekwalificeerd als een ‘uitzendovereenkomst’ en dat betekent dat de rechtspositie en arbeidsvoorwaarden van een payrollwerknemer en een uitzendkracht in principe gelijk zijn.

Andere status payrolling

In de WAB komt een aparte, afwijkende definitie voor een payrollovereenkomst. Een payrollovereenkomst is ‘de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.’

Als de payrollwerkgever geen zogenoemde allocatieve functie heeft en de arbeidskracht exclusief aan de opdrachtgever (derde) ter beschikking wordt gesteld, is er sprake van payrolling.

Typisch payrolling

Werft u dus zelf een medewerker en ‘stalt ‘ u deze op de payroll bij een andere partij en is het de bedoeling dat de medewerker alleen voor uw organisatie werkt (en niet elders naartoe bemiddeld mag worden), dan is dit payrolling.

Typisch uitzenden

Als u een uitzend- of werving & selectiebureau opdracht geeft om een medewerker te werven en u neemt deze dan op uitzendbasis aan én deze medewerker zou ook zo naar elders tewerk gesteld kunnen worden (dus niet exclusief bij uw organisatie), dan is dit geen payrolling en is het dus uitzenden.

Nieuwe rechtspositie en arbeidsvoorwaarden payrollwerknemer

Voor een payrollwerknemer gaat gelden dat hij/zij recht heeft op precies dezelfde arbeidsvoorwaarden als medewerkers die bij de inleners werkzaam zijn.

Bij uitzenden geldt ook inlenersbeloning, maar is deze beperkt tot zes elementen. Bij payrolling dient te worden aangesloten bij álle arbeidsvoorwaarden die gelden bij de inlener. Dus bijvoorbeeld ook de 13e maand, het aantal vakantiedagen, de verlofregelingen etc. etc.

Bij een payrollwerknemer kan dus géén beroep meer worden gedaan op het zogenoemde uitzendbeding en bijbehorende flexibiliteit.

Ook krijgen payrollwerknemers recht op een ‘adequaat pensioen’. Per 1 januari 2021 zullen regels omtrent dit ‘adequate pensioen’ ingaan en komt hier meer duidelijkheid over.

Is er toekomst voor payrolling?

Bijna alle voordelen van payrolling verdwijnen met de WAB. Het juridisch werkgeverschap blijft overigens wel bij de payrollorganisatie liggen en daarmee blijft het voordeel aanwezig van het uitbesteden van de administratieve rompslomp, de ziekteverzuimbegeleiding, arbo-zaken etc.

De payrollmedewerker krijgt echter wel direct hetzelfde arbeidsvoorwaardenpakket als de ‘eigen’ medewerkers. Verder kan de payrollwerkgever geen beroep meer doen op een uitzendbeding en op een (langere) uitsluiting van loondoorbetalingsplicht. De financiële voordelen en flexibiliteit vallen dus weg. De payrollwerkgever zal alle (financiële) risico’s zoveel mogelijk willen neerleggen bij de inlenende organisatie.

Het is dus nog maar zeer de vraag of onder de WAB payrolling nog een lang leven zal zijn beschoren.

Onze verwachting is dat veel werkgevers nieuwe medewerkers zelf een contract zullen gaan aanbieden.

WAB per 2020, waar moet u nú al mee aan de slag?

De Wet Arbeidsmarkt in Balans is nu aangenomen in de Eerste Kamer. Het is beter niet te wachten tot 2020, u zou nu al actie moeten gaan ondernemen. Wanneer zou u wat moeten doen?
Hieronder vindt u een overzicht van de wijzigingen en wat u wanneer al kunt ondernemen. Per maand staat aangegeven welke acties u zou kunnen doen om per 1 januari 2020 klaar te zijn. Als u hulp kunt gebruiken, bel ons dan 030 – 208 1111

De Ketenregeling
In het kort: Tot 1-1-2020 is van een vast contract sprake als een vierde opvolgend contract wordt aangegaan en/of als elkaar opvolgende contracten gezamenlijk een periode van twee jaar overschrijden. Van opvolgende contracten is sprake bij een tussenpoos van zes maanden of minder.

Vanaf 1-1-2020 is van een vast contract sprake als een vierde opvolgend contract wordt aangegaan en/of als elkaar opvolgende contracten gezamenlijk een periode van drie jaar overschrijden. Van opvolgende contracten blijft sprake bij een tussenpoos van zes maanden of minder.

*Actie in JULI of AUGUSTUS 2019

Breng in kaart welke tijdelijke arbeidsovereenkomsten er zijn, wanneer ze eindigen, hoe lang ze dan hebben geduurd en het hoeveelste contract het is.
Beoordeel hoe vaak en tot maximaal wanneer de contracten verlengd mogen worden op basis van het huidige recht, het nieuwe recht en het overgangsrecht.
Hou nu al bij het aannemen van nieuwe mensen de nieuwe regels in ogenschouw als het gaat om het afspreken van de duur van een tijdelijk contract.

De Transitievergoeding
Tot 1-1-2020 is de vergoeding: in de eerste 10 jaar ⅓ maandsalaris per jaar, daarna ½ maandsalaris per jaar. 50-plussers met minimaal 10 dienstjaren krijgen 1 maandsalaris per dienstjaar.

Vanaf 1-1-2020 is de vergoeding altijd ⅓ maandsalaris per dienstjaar, ongeacht de leeftijd of de totale duur van het dienstverband. Ook de uitzondering voor 50-plussers geldt per 1-1-2020 niet meer.

*Actie vanaf HEDEN

Inventariseer van welke mensen u afscheid zou willen nemen en per wanneer.
Bereken het verschil in transitievergoeding (dat kunnen wij ook voor u doen) tussen de oude regeling en de nieuwe regeling (vanaf 2020).
Dat kan meewegen bij de beslissing om nog in 2019- of pas in 2020 afscheid te nemen van een medewerker.
Het in kaart brengen van de verschillen kan ook helpen om werknemers te bewegen mee te werken aan beëindiging van hun dienstverband op korte termijn. Immers, de vergoeding wordt per 2020 een stuk lager.
Voor de werkgever kan beëindiging in 2019 nog steeds gunstig zijn (ondanks dat de vergoeding in 2019 hoger is), omdat het dienstverband (en dus de loonbetaling), eerder eindigt en er eventuele juridische kosten worden vermeden.
Peoplez kan de berekening voor u maken en u adviseren.

Overigens hebben werknemers vanaf 1-1-2020 direct aanspraak op een transitievergoeding als het dienstverband op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt voortgezet. Houdt hier ook rekening mee in uw budgettering voor de periode vanaf 2020.

Haal een eventueel opgenomen artikel met de ‘aanzegging bij voorbaat’ in de contracten voor bepaalde tijd uit de contracten. Indien de werknemer zelf laat weten dat hij niet door wil en er is nog niet aangezegd, dan is immers geen transitievergoeding verschuldigd.

Oproepovereenkomsten (nul-uren, min-max, etc.)
Vanaf 1-1-2020 is de werkgever verplicht om aan de werknemer die een jaar als oproepkracht heeft gewerkt een arbeidsovereenkomst aan te bieden met een arbeidsomvang van het gemiddeld aantal gewerkte uren per maand in het voorgaande jaar. Het aanbod moet schriftelijk of elektronisch worden gedaan. Zolang de werkgever dit aanbod niet doet, heeft de oproepkracht recht op loon over het gemiddeld aantal gewerkte uren per maand in het voorgaande jaar.

*Actie vanaf HEDEN

Bedenk of het wenselijk is om de oproepkrachten die een jaar of langer werkzaam zijn, een dienstverband met een vaste arbeidsomvang aan te bieden. Als dat niet het geval is, dan is beëindiging van het contract een overweging waard. Of zorg er voor dat de contractperiode niet langer duurt dan 11 maanden.
Ga nieuwe contracten niet langer aan dan 11 maanden, tenzij u voornemens bent om een vaste overeenkomst aan te bieden voor het gemiddeld aantal gewerkte uren.

Oproepovereenkomst, nieuwe oproepregels
Vanaf 1-1-2020 moet een werkgever een oproepkracht minstens 4 dagen van tevoren persoonlijk oproepen. Als hij dat niet doet, dan hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan deze oproep. Als de werknemer al is opgeroepen, maar toch niet hoeft te komen, dan moet de werkgever de oproep binnen vier dagen voordat gewerkt moet worden intrekken. Als hij dat later doet, dan heeft de werknemer toch recht op loon over de periode waar hij voor was opgeroepen.

*Actie vanaf uiterlijk NOVEMBER

Heroverweeg uw manier van oproepen en afzeggen van oproepkrachten en pas dit aan, zodat het in overeenstemming is met de regels die per 1-1-2020 gelden.
Heroverweeg of u op deze wijze met oproepkrachten wilt blijven werken.

Payrolling -> Inlenersbeloning
Vanaf 1-1-2020 vallen payrollwerknemers niet meer onder de definitie van een uitzendovereenkomst. Bovendien moeten payrollbedrijven de payrollers dezelfde (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden aanbieden als vaste werknemers (de zog. ‘inlenersbeloning’), met uitzondering van pensioen.

*Actie vanaf heden

Ga in gesprek met uw payrollbedrijf en inventariseer alvast wat de kostenstijging voor u betekent. Overweeg of deze constructie nog bij u past.
Indien u gebruik blijft maken van payrolling: informeer hen over uw arbeidsvoorwaarden en eventueel CAO.

Voor alle onderwerpen geldt dat Peoplez u kan adviseren hoe hier mee om te gaan. Bel ons gerust op 030 – 208 1111

Talent Acquisition…hoe doe je dat?

Het is –zeker in deze krappe arbeidsmarkt- lastig om de juiste, nieuwe medewerkers te vinden. ‘The War on Talent’ is al een tijdje bezig. Hoe vind je nu die nieuwe ideale medewerker? Wat kost het en welke stappen moet je ondernemen? Wat is talent acquisition?

Uit een rapport van Josh Bersin voor Deloitte blijkt dat het aannemen van een nieuwe medewerker (opstellen profiel, werving en selectie, assessments en onboarding) gemiddeld zo’n 18.000,- per nieuwe medewerker kost.

De 6 stappen in Talent Acquisition
Talent Acquisition is best complex en een vak apart. Hoe pak je het goed aan?

Employer Branding
Als werkgever moet je een authentiek, betrouwbaar en aantrekkelijk werkgeversmerk bouwen. Dat is overigens voor grotere werkgevers makkelijker dan voor kleine, maar zelf als kleine MKB-organisatie kun je dit doen. In feit komt het neer op een goede waardepropositie voor medewerkers.

Job Marketing / Candidate Marketing
Voorheen plaatste men een vacature (in de krant en later online) en wachtte men op reacties, selecteerde de beste matches en ging daar mee in gesprek. Uiteindelijk koos men voor de beste sollicitant. Dat werkt niet meer.
Als je als werkgever serieus genomen wilt worden, moet je in ieder geval een goede en makkelijk werkende ‘werkenbij-site’ hebben en dien je marketingtools in te zetten. Vraag een marketeer om je vacature en organisatie te promoten.
Sourcing en recruiten
Als je de beste mensen wilt vinden, zul je ook proactief kandidaten moeten benaderen. Het is daarbij belangrijk om te weten waar je ze kunt vinden, hoe ze het beste kunt benaderen en overtuigen.
Assessen / testen
Assessen van nieuwe medewerkers biedt niet alleen wat meer zekerheid over de (groeipotentie) van de kandidaat, maar wordt door nieuwe medewerkers ook vaak verwacht als serieus onderwerp van de procedure.
Offer management / Job Value Proposition
Denk goed na over de propositie je doet. Het moet passen bij de organisatie, maar ook bij de medewerker. Daarbij is het helemaal niet gek om de propositie af te stemmen op de behoefte van de nieuwe medewerker.
Onboarding
Na het aannemen van de nieuwe medewerker ben je er nog niet. Deze moet ook goed opgevangen en ingewerkt worden. Hierbij hoort ook hen de nodige kennis, vaardigheden en gedrag laten verwerven.

Professionele aanpak
Talent Acquisition vereist een gedegen en professionele aanpak. Elke stap dient zorgvuldig genomen te worden en geborgd in de organisatie. Het is ook essentieel dat hetgeen je als werkgever uitstraalt en verkondigd ook waargemaakt wordt. Doe je dat niet, dan gaan medewerkers gewoon weer weg.
Schets dus een juist en reëel beeld, maar zorg wel dat dit beeld aantrekkelijk is.

Als u hulp kunt gebruiken bij het opzetten van Talent Management neem dan contact op met Peoplez, via 030 – 208 1111 (of www.peoplez.nl)

Als u hulp kunt gebruiken bij het vervullen van uw vacatures, bel dan met Pienk op
030 – 27 67 187 (of www.pienk.nl)

Page 4 of 7 < Previous 1 2 345 6 7 Next >