Category Archives: HR-categorie

Aandachtspunten HR per januari 2018 !

Aandachtspunten HR 2018
Hieronder wordt u geïnformeerd over de aandachtspunten op HR / veranderingen op HR per januari 2018

Algemeen

De werkloosheid blijft dalen, dus krapte neemt toe, het wordt steeds moeilijker om goede mensen te vinden. Wat kunt u doen:

Allereerst goed werkgever zijn en uw mensen geven wat ze nodig hebben, zodat ze blijven en niet elders gaan werken
Employer Branding: zorg dat er positief over uw organisatie gesproken wordt. Dit doet u door een open en positieve communicatie, maar vooral ook door goed te zijn voor uw medewerkers
Als u in gesprek bent met nieuw personeel aarzel dan niet te lang, anders kiezen ze voor een ander

ZZP / Wet DBA

Vooralsnog zijn er geen wijziging t.o.v. 2017. Er komt waarschijnlijk wel een minimumtarief voor ZZP’ers (waarschijnlijk tussen 15,- en 18,-) en modelovereenkomsten worden waarschijnlijk vervangen door een opdrachtgeversverklaring.

Nieuwe lonen per 1-1-18

Verhoging minimumloon jeugdloon
Het wettelijk minimumjeugdloon gaat sinds 1 juli 2017 in stappen omhoog. Nu hebben werknemers vanaf 22 jaar al recht op het volledige wettelijk minimumloon. Ook voor werknemers tussen 18 en 21 jaar gaat het loon omhoog.

Twee jaar later, vanaf 1 juli 2019, krijgen werknemers vanaf 21 jaar recht op het volledige minimumloon en gaat het minimumjeugdloon voor werknemers van 18, 19 en 20 jaar verder omhoog.
Let op: per 1 januari gelden nieuwe minimumlonen.

Tegemoetkoming werkgevers met jeugd-LIV
Om bedrijven te stimuleren meer jongeren aan te nemen, kunnen werkgevers vanaf 1 januari 2018een tegemoetkoming krijgen voor jongeren van 18 tot en met 21 jaar: het jeugd-LIV (lage-inkomensvoordeel).

De tegemoetkoming compenseert werkgevers voor de verhoging van het minimumjeugdloon. Voor werknemers van 22 jaar kunnen werkgevers een tegemoetkoming krijgen via het LIV.

Premiekorting wordt loonkostenvoordeel
Vanaf 1 januari 2018verdwijnen voor werkgevers de premiekortingen voor jongere, oudere en arbeidsgehandicapte werknemers. In plaats daarvan komen vanaf 2018 loonkostenvoordelen (LKV’s).

LKV’s gelden voor ouderen en mensen met een arbeidsbeperking, zoals een ziekte of handicap. Het maximumvoordeel is €6.000 per jaar. De nieuwe systematiek is eenvoudiger, robuuster en fraudebestendiger en lost de verzilveringsproblematiek voor met name kleine bedrijven op.

De uitbetaling van LKV’s (en het minimumjeugdloonvoordeel) over 2018 gebeurt in 2019. Verder komt het lage-inkomensvoordeel (LIV) in 2018 voor het eerst tot uitbetaling.

Minimumloon voor overwerk
Vanaf 1 januari 2018 moet een werkgever het minimumloon betalen voor overwerk. Dit betekent dat een werknemer vanaf 2018 niet alleen recht heeft op minimumloon, maar ook op vakantiebijslag over zijn overwerkloon. Concreet betekent dit dat ook vakantietoeslag moet worden betaald over overwerk verricht vóór 1 januari 2018.

Nieuwe Arbowet

Per 1 juli 2017 is de nieuwe Arbeidsomstandighedenwet, kortweg de Arbowet, van kracht. In de Arbowet staan de regels over de gezondheid, veiligheid en welzijn van de werknemers. Er zullen een aantal wijzigingen worden doorgevoerd.

DE WIJZIGINGEN IN DE ARBOWET PER 1 JULI 2017 IN HET KORT:

De medewerker moet toegang hebben tot de bedrijfsarts via een open spreekuur
De bedrijfsarts moet elke werkplek kunnen bezoeken
De bedrijfsarts moet een duidelijk omschreven klachtenprocedure hebben
Werknemers hebben recht op een second opinion van een andere bedrijfsarts
De afspraken over de arbodienstverlening moeten worden opgenomen in basiscontract arbodienstverlening
De sanctioneringsmogelijkheden van de Inspectie SZW worden uitgebreid
De OR (ondernemingsraad) en en/of de PVT (personeelsvertegenwoordiging) moeten betrokken worden bij de keuze voor de persoon van preventiemedewerker.

Bovenstaande zaken dient u te hebben geregeld in een basiscontract met een Arbodienstverlener.

WAT MOET U DOEN IN VERBAND MET DE NIEUWE ARBOWET?

Check het basiscontract met uw arbodienst en pas dit aan als het niet voldoet aan de nieuwe eisen. U hebt hiervoor tot 1 juli 2018 de tijd, maar wij adviseren om dit zo snel mogelijk te doen. Moet er een nieuw contract komen? Zorg dan dat dit direct aan de nieuwe minimaal verplichte voorwaarden voldoet.
Overleg met de ondernemingsraad (of de personeelsvertegenwoordiging) en maak aanvullende afspraken. Zet het onderwerp ‘preventiemedewerker’ op de agenda.
Communiceer het nieuwe arbobeleid en stel de werknemers op de hoogte van de mogelijkheid van een second opinion en een open spreekuur. Bespreek alle wijzigingen met de werknemers.
Creëer een ruimte waar de bedrijfsarts terecht kan. De bedrijfsarts kan iedere werkplek bezoeken. Als de bedrijfsarts het nodig vindt om de werkvloer te bezoeken, moet het mogelijk zijn.
Richt de klachtenregeling in en communiceer dit met de werknemers. De werkgever en de werknemers kunnen, als de behandeling niet naar tevredenheid wordt uitgevoerd, een klacht indienen bij een onafhankelijke klachtenregeling. Informeer uw medewerkers hierover.

Privacywetgeving

De Wet gaat in op 25 mei 2018 en het is een EU wet. Er zijn andere artikelen die specifiek op de Privacywet ingaan, om die reden houden we het hier kort. Onderneem er wél actie op!

Kabinetsplannen (Is allemaal nog niet zeker)

Werkgevers moeten een werknemer na drie jaar vast in dienst te nemen, nu is dat nog twee jaar. Dit betekent dat de ketenbepaling uit de Wet werk en zekerheid wordt teruggedraaid.
Werkgevers kunnen werknemers aan wie zij een arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer aanbieden een maximale proeftijd van drie maanden bedingen.
Als een werkgever bij de aanstelling een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, kan er een maximale proeftijd van vijf maanden gelden.
Transitievergoeding zal waarschijnlijk ingaan bij start dienstverband (i.p.v. na 2 jaar) en zal lager gaan uitvallen.
Er komt een minimumtarief voor ZZP’ers (waarschijnlijk tussen 15,- en 18,-) en modelovereenkomsten worden vervangen door een opdrachtgeversverklaring.
Kleine werkgevers tot 25 werknemers moeten langdurige zieke werknemers 1 jaar in plaats van 2 jaar doorbetalen. Om dit te financieren, zullen kleine werkgevers meebetalen aan een verzekering. Het inkomen van een langdurig zieke werknemer blijft dus ongewijzigd.
De verantwoordelijkheid voor loondoorbetaling en een aantal re-integratieverplichtingen in dat jaar gaan over naar het UWV.
Het vaderschapsverlof wordt vanaf 2019 uitgebreid van twee naar vijf dagen. Tijdens dit verlof betaalt de werkgever het volledige loon door. Daar bovenop krijgen partners vijf weken aanvullend verlof. In die weken kan de partner vrij nemen voor 70 procent van zijn of haar loon. Het langere vaderschapsverlof van vijf dagen gaat in op 1 januari 2019. De vijf weken aanvullend verlof komen er vanaf 1 juli 2020 bij.

Wilt u meer weten over de aandachtspunten / veranderingen op HR gebied per januari 2018?

Bel dan gerust met 030 – 208 1111

RISICO INVENTARISATIE & -EVALUATIE (RI&E)

Elke organisatie met personeel is verplicht om een actuele Risico Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E) te hebben. Een Risico Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E) is een inventarisatie van de mogelijke gevaren en/of risico’s binnen een bedrijf met betrekking tot de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van werknemers.

LET OP! Een RI&E is niet alleen voor productiebedrijven, warehouses of andere type organisaties waar medewerkers meer risicovol werk verrichten. Ook bij organisaties waar alleen kantoorpersoneel werkt, is een RI&E verplicht.

Het opstellen van een RI&E is specialistisch werk. Peoplez heeft een RI&E specialist in huis die een op maat gemaakte RI&E voor u op kan stellen. Het maken van een RI&E uitbesteden aan Peoplez is slim. Zo weet u zeker dat er een kwalitatieve RI&E wordt opgesteld die voldoen aan de normen. Voor het geld hoeft u het niet te laten, het tarief is scherp.
RisicoInventarisatie en -Evaluatie is verplicht

RI&E IS VERPLICHT
Een RI&E is verplicht voor alle organisaties die voor meer dan 40 uur per week –bij elkaar opgeteld- medewerkers in dienst hebben. Deze verplichting tot een Risico Inventarisatie en -Evaluatie bestaat al vanaf 1994 en is vastgelegd in de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet).

Naast deze wettelijke verplichting loopt u ook grote risico’s indien er zich een ongeluk(je) voor doet. Eén van de eerste vragen die de Arbeidsinspectie stelt is: ‘Mag ik uw RI&E even zien?’

Verder is de vraag of uw medewerkers verzekerd zijn op het moment dat er iets gebeurt en u geen RI&E heeft. Een verzekeringsmaatschappij kan dan erg moeilijk doen en in het slechtste geval draait u op voor alle financiële consequenties. Kortom: het is zeer verstandig om een (up-to-date) Risico Inventarisatie en –Evaluatie (RI&E) te hebben.

Wat houdt EEN RI&E in?

Met een RI&E moeten de volgende zaken uitgebreid beschreven zijn:

welke gevaren en/of risico’s er zijn voor uw personeel en uw onderneming;
welke maatregelen u inmiddels hebt genomen om schade aan de veiligheid, gezondheid en welzijn van u en uw werknemers te voorkomen;
welke maatregelen u gaat nemen (Plan van Aanpak).

MEER OF MINDER DAN 25 WERKNEMERS
De wet maakt onderscheid tussen ondernemingen met meer dan 25 werknemers en ondernemingen met minder dan 25 werknemers. Als uw organisatie meer dan 25 medewerkers heeft, dient u de RI&E te laten toetsen door een gecertificeerde Arbo deskundige.

Bij minder dan 25 werknemers hoeft dat niet, míts u een erkend RI&E-instrument gebruikt dat uw brancheorganisatie heeft ontwikkeld.

RI&E OP MAAT – HR UITBESTEDEN
Het opstellen van een RI&E en een Plan van Aanpak is geen rocketscience, maar is wel een gespecialiseerd klusje. Peoplez kan deze klus voor u klaren. Wij kunnen, een RI&E voor u opstellen tegen zeer lage kosten. Wij hebben daartoe een eigen RI&E specialist. Vraag naar de mogelijkheden. 030 – 208 1111

Voor meer algemene informatie over de RI&E kijk op risico-inventarisatie-evaluatie

Trefwoord Risico Inventarisatie en -Evaluatie

De arbeidsmarktplannen van het nieuwe kabinet? Goed, of niet?

Een aantal plannen van het nieuwe kabinet lekten al uit. Enkele daarvan hebben betrekking op de arbeidsmarkt. Welke maatregelen zijn goed en welke niet? De plannen –voor zover nu bekend- op een rijtje:

Loondoorbetaling bij ziekte naar 1 jaar voor kleine bedrijven
Het nieuwe kabinet wil de doorbetaling bij ziekte voor kleinere bedrijven nu beperken tot één jaar. Het tweede jaar moeten ze collectief betalen: alle kleine werkgevers moeten hier aan bijdragen. Als grens wordt voorlopig het aantal van twintig werknemers genoemd.

Zoals eerder betoogd (https://bitly.com/#) is het beperken van de loondoorbetaling bij ziekte een belangrijk instrument om meer vaste banen te creëren en meer werkgelegenheid in het algemeen. Prima maatregel dus ! De grens van 20 medewerkers zou best hoger mogen overigens, naar minimaal 100. Dát heeft dan echt effect en niet vooral symbolische waarde.

(meer) Werken gaat lonen
Het gaat lonen als mensen meer uren gaan werken of promotie maken. Meer werken gaat significant meer opleveren. Eindelijk! Beste maatregel ooit, mits goed uitgevoerd.

Ontslag wordt makkelijker
Dit werd ook beoogd met de Wet Werk en Zekerheid (de flop van Ascher), maar het tegendeel bleek waar. Versoepeling van ontslag zal zeker meer mensen aan het werk helpen. De ontslagvergoeding daarentegen wordt wel verhoogd. Dit werkt dan weer remmend op de werkgelegenheid.

Transitievergoeding
De transitievergoeding gaat al direct in, in plaats van na 2 jaar. De transitievergoeding wordt in principe lager, maar er kan een extra vergoeding worden toegekend als het contract wordt ontbonden op grond van gecombineerde ontslaggronden. Bij ontslag na 2 jaar (doorbetaling bij) ziekte wordt de transitievergoeding gecompenseerd voor de werkgever en de kosten voor scholing die een werkgever heeft gemaakt kunnen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding, ook als dit een interne opleiding is geweest. Plussen en minnen dus.

Vaste baan na 3 jaar in plaats van 2
Ook dit onderdeel van de WWZ wordt teruggedraaid. Werkgevers hoeven een werknemer pas na drie jaar vast in dienst te nemen. Voor sommige organisaties en branches prima, over het algemeen zal dit weinig effect hebben in deze krappe arbeidsmarkt.

Langere proeftijd mogelijk
Bij contracten voor onbepaalde tijd, mag een proeftijd van maximaal vijf maanden gegeven worden en bij contracten langer dan twee jaar mag een proeftijd van drie maanden ingesteld worden. Hierdoor zullen werkgevers sneller overgaan tot een vaste arbeidsovereenkomst. Een tijdelijke overeenkomst van 7 maanden biedt dan weinig voordelen meer, zeker als er voor langere tijd werk is.

Vaderschapsverlof
Vaders krijgen vanaf 2019 een week vrij na de geboorte van hun kind en vanaf 2020 nog eens vijf weken tegen een lager salaris (uitkering via UWV van 70 procent van het loon). Fijn voor jonge vaders, heeft geen effect op de arbeidsmarkt.

Wet DBA (ZZP’ers) wordt vervangen
De zeer omstreden Wet DBA wordt vervangen door een ‘opdrachtgeversverklaring’. Het doel van de Wet DBA was prima, de uitvoering en communicatie dramatisch. Even afwachten hoe de reactie op deze nieuwe maatregel is. In de kern een prima wijziging.

Minimum-uurtarief voor ZZP’ers
Uitstekend idee. Op deze wijze wordt voorkomen dat er ZZP’ers zijn –met name bouwvakkers uit Oostbloklanden- die zich overal aan onttrekken en tegen dumpprijzen de échte ZZP’ers uit de markt drukken door onder kostprijzen te werken.

Conclusie
Bovenstaande zijn uitgelekte plannen en ook nog niet door de verschillende fracties besproken en akkoord bevonden. Het is dus even afwachten wat er uiteindelijk overblijft van de plannen.

Niettemin is het zeer positief dat het nieuwe kabinet nu serieus werk wil gaan maken, de arbeidsmarkt wil stimuleren en (meer) werken gaat belonen!

Leidt verdeling ziekterisico tot meer vaste banen?

Elk kabinet ageert tegen werkgevers omdat ze vinden dat medewerkers te vaak tijdelijke overeenkomsten krijgen en dat er te weinig mensen een vaste baan hebben. Best grappig als je bedenkt dat dit júist komt door maatregelen die de regering zelf in het leven heeft geroepen. Peoplez is specialist op het gebied van HR outsourcing – wij vertellen u graag onze mening over dit onderwerp.

Opheffen loondoorbetaling bij ziekte

Het grootste probleem is dat werkgevers twee jaar lang moeten doorbetalen bij een zieke medewerker. Sterker nog: in sommige gevallen kun je als werkgever 12 jaar aansprakelijk zijn voor de kosten van een zieke medewerker. Als je dit verandert, dan komen die vaste banen vanzelf. Daar kan geen Wet Werk en Zekerheid tegenop!

Risico’s werkgever

Als werkgever neem je financiële risico’s, dat is ondernemen, maar die risico’s moeten wel beperkt zijn, anders is de continuïteit van de organisatie –en daar mee de werkgelegenheid van alle werknemers- in het geding.

De twee jaar verplichte loondoorbetaling bij ziekte zijn een enorm risico voor een werkgever én daarmee de belangrijkste reden om geen mensen meer in vaste dienst aan te nemen.

Dit ziekterisico kan tot zelfs twaalf jaar doorlopen en dus oplopen tot enkele tonnen ! Er zijn organisaties failliet gegaan hierdoor.

Kosten delen

Het afschaffen van dit risico voor werkgevers zou een enorme kostenpost opleveren voor de overheid en een gat in de overheidsfinanciën slaan van enkele miljarden per jaar. Ik snap dat een kabinet daar ook niet op zit te wachten.

Het zou een oplossing kunnen zijn om de kosten en het risico te verspreiden onder de betrokken partijen: overheid, werkgever en werknemer.

Oplossing gedeelde smart

Een mogelijke oplossing is om de werkgever de eerste 3 of maximaal 6 maanden door te laten betalen in geval van ziekte. Als het verzuim aantoonbaar is ontstaan door een werk gerelateerde oorzaak kan deze periode opgerekt worden naar maximaal 2 jaar.

De werknemer dient zich ook te verzekeren voor ziekte. Net zoals zelfstandig ondernemers (en ZZP’ers) dat al doen. Er valt zelfs over na te denken dat de werkgever hier een deel van betaalt, net zoals bij een pensioenpremie.

Tot slot zal de overheid het restant voor haar rekening moeten nemen.

Eigen verantwoordelijkheid werknemer

De reden dat een werknemer zichzelf wat mij betreft moet gaan verzekeren is dat de werknemer zelf ook een verantwoordelijkheid heeft in ziekteverzuim en ook moet zorgen dat hij of zij niet ziek wordt. De werkgever heeft hierin ook een verantwoordelijkheid, maar om dit eenzijdig bij de werkgever neer te leggen lijkt me niet fair.

Een deel van het ziekteverzuim wordt namelijk in de hand gewerkt door de werknemer zelf. Door ongezond te leven en onvoldoende te bewegen bijvoorbeeld. Eigenlijk is het sowieso best gek dat als een werknemer een risicovolle sport wil beoefenen, daarbij geblesseerd raakt, dat de werkgever dat moet vergoeden.

Opdracht nieuw kabinet

Wat mij betreft is dit dus de 1^e opdracht voor het nieuw te vormen kabinet: schaf de loondoorbetaling voor werkgevers af, zorg voor een eerlijke verdeling van dat ziekterisico en als bonus krijgen véél meer mensen een vaste baan!

HR outsourcing van Peoplez

Peoplez is een HR bureau gespecialiseerd in HR outsourcing. Wij bieden HR services en advies aan het MKB. We ontzorgen en ondersteunen op het gebied van HR.

Functioneringsgesprekken: verplicht of gewoon belangrijk?

Er is geen wettelijke verplichting om functioneringsgesprekken, voortgangsgesprekken of beoordelingsgesprekken te doen. Verplicht? Nee dus!

Belangrijk en verstandig? Jazeker !

MKB HR advies: een gesprekscyclus houden

Het is zeer aan te raden om – het liefst 2 x per jaar – met alle medewerkers gesprekken te hebben én schriftelijk vast te leggen wat goed gaat, wat beter kan én wat beter moet.

Een medewerker vindt het fijn om te weten waar hij of zij aan toe is en op welke vlakken hij of zij kan verbeteren. Daarnaast zijn de gesprekken een mooie gelegenheid om waardering richting medewerker te tonen en hem of haar te complimenteren over wat er goed gaat.

Verder is het goed om medewerkers de kans te geven om hun mening te geven over hoe de samenwerking verloopt. Dat is prettig voor de medewerker en ook de werkgever kan daarmee zijn voordeel doen.

Ontslag

Als een werkgever een werknemer wil ontslaan vanwege disfunctioneren, moet deze aantonen dat hij de werknemer tijdig heeft laten weten ontevreden te zijn over diens functioneren en dat hij hem de kans heeft geboden te verbeteren. Dat kan met de gespreksverslagen.

Resultaat en Ontwikkeling

Bij Peoplez adviseren we onze klanten vaak om Resultaat- & Ontwikkelgesprekken te houden. De R&O cyclus is een samenhangend geheel van doelen stellen, afspraken maken, functioneren en beoordelen. Hierdoor houden we grip op ontwikkeling, prestaties en resultaten van medewerkers. Tijdens deze cyclus zijn de medewerker en de organisatie voortdurend met elkaar in gesprek. Deze gesprekken worden vastgelegd op de daarvoor beschikbare formulieren.

Een goede Resultaat- en Ontwikkelcyclus wordt door Peoplez op maat gemaakt, rekening houdend met de wensen van opdrachtgever. Peoplez geeft het MKB HR advies in Utrecht en de rest van Nederland. Voor HR advies op maat!

Meer weten? Bel 030 – 208 11 11 of mail naar info@peoplez.nl

Moet werkgever verzoek tot thuiswerken honoreren?

Moet een werkgever een verzoek tot thuiswerken toestaan / honoreren? Wij geven u hier graag MKB HR advies over.

Het antwoord is: ‘NEE’. Een werkgever is niet verplicht om thuiswerken toe te staan.

Afwijzing onderbouwen

Echter, de werkgever moet wel met de medewerker die het verzoek tot thuiswerken doet, in overleg gaan en als de werkgever dit verzoek tot thuiswerken wil afwijzen, dan dient hij deze beslissing wel te onderbouwen (schriftelijk).

Geen onderscheid

In dit verband is het ook belangrijk om te weten dat de werkgever elke werknemer gelijk moet behandelen. Als de ene medewerker wél thuis mag werken, wordt het lastig om te onderbouwen dat een andere medewerker niet thuis mag werken.

Een onderbouwing waaruit blijkt dat de werkgever bij de bewuste medewerker geen vertrouwen heeft dat ie ook echt thuis gaat werken, is dan onvoldoende.

MKB HR advies: Maak goede afspraken

Verder is het belangrijk om goede afspraken te maken met werknemers die thuis werken of een thuiswerkdag hebben. Bijvoorbeeld over output, bereikbaarheid, werkzaamheden, etc..

Als u als werkgever een goed protocol wilt hebben voor thuiswerken en de afspraken die bij thuiswerken horen, bel dan gerust met één van onze professionals, zij kunnen u daarbij goed helpen.

Afspraken rondom thuiswerken kunnen ook vastgelegd worden in een personeelshandboek. Peoplez kan dit personeelshandboek voor u schrijven. Bel ons op 030 208 1111.

Q&A: Invoeren werken op zondag, mag dat zomaar?

HR advies MKB: Mag je zomaar werken op zondag invoeren?

Ons HR advies MKB: Een werknemer kan niet altijd zo maar verplicht worden om op zondag te gaan werken. Het een en ander hangt af van de CAO en of werken op zondag gebruikelijk is in die branche (zoals horeca, de zorg). Als het gebruikelijk is, kan het wel verplicht worden.

Vanuit wetgeving is de werkgever niet verplicht een toeslag te betalen, vaak is die verplichting er wel vanuit de CAO, de bedrijfsregels of het arbeidscontract.Werknemers hebben in principe recht op 13 vrije zondagen per jaar.

Wilt u weten wat in uw geval verstandig, verplicht of gebruikelijk is? Bel voor advies naar 030 208 1111. Peoplez is een HR bureau gespecialiseerd in HR outsourcing. Wij bieden HR services en advies aan het MKB. We ontzorgen en ondersteunen op het gebied van HR.

Er komt geen duidelijkheid over de Wet DBA!

Ons HR interim advies over de wet DBA

Wij geven u graag HR interim advies over de ontwikkelingen op het gebied van de wet DBA. De discussie over de Wet DBA houdt de gemoederen flink bezig. Staatssecretaris van Financiën Wiebes draait zo ongeveer wekelijks een andere kant op en doet halve toezeggingen. ZZP’ers maken zich zorgen en sommige opdrachtgevers zijn zelfs in paniek. Duidelijkheid en zekerheid zijn zeer gewenst.

Wat is er aan de hand?

Per 1 mei 2016 is de Wet Deregulering Arbeidsrelaties (DBA) van kracht en daarmee is de VAR verdwenen. Ten tijde van de VAR was vooral de ZZP’er aansprakelijk als de Belastingdienst de arbeidsrelatie aanmerkte als een verkapt dienstverband. Met de Wet DBA is de opdrachtgever óók aansprakelijk en loopt dus risico.

Het afschaffen van de VAR heeft tot onzekerheid bij opdrachtgevers geleid die daardoor minder opdrachten gunnen aan ZZP’ers. Men is huiverig geworden voor het inhuren van ZZP’ers.

Over hoeveel mensen gaat het?

De cijfers zijn niet helemaal duidelijk. De schatting is dat het aantal ZZP’ers in Nederland ergens rond één miljoen mensen ligt. De belastingdienst dacht dat slechts 2 tot 5 procent niet volgens de wet zou werken en dus eigenlijk een verkapt dienstverband zou hebben. Nu blijkt dat die groep veel groter is, wellicht zelfs ongeveer de helft.

Vrijwaring via modelovereenkomst kán niet !

In plaats van een VAR aanvragen kun je nu een modelovereenkomst sluiten. De belastingdienst heeft daartoe een aantal standaard modelovereenkomsten op de website staan die je kunt gebruiken. Je mag ook een eigen versie indienen.

Er zijn bij de belastingdienst duizenden modelovereenkomsten door opdrachtgevers aangeboden, waarvan het grootste deel niet is goedgekeurd. Wat veel mensen niet weten is dat een goedgekeurde modelovereenkomst nog steeds niemand vrijwaart, noch ZZP’er, noch de opdrachtgever (!).

Modelovereenkomst vaak niet eens nodig

Als een opdrachtgever en ZZP’er zich aan de voorschriften van de Wet DBA houden, dan is een modelovereenkomst niet eens nodig omdat er dan geen discussie is over de arbeidsrelatie. In grensgevallen is het zeker verstandig om met een goedgekeurde modelovereenkomst te werken. Dat geldt bijvoorbeeld als het niet om een resultaatverplichting gaat en als de kwaliteit van de te leveren dienst is voorgeschreven (dan zou de belastingdienst dit kunnen aanmerken als gezagsverhouding).

Wanneer loop je geen risico?

Men loopt geen risico als het een tijdelijke opdracht betreft waarbij de opdrachtnemer (ZZP’er) een resultaatverplichting heeft, er geen sprake is van een directe gezagsverhouding (de ZZP’er mag zelf bepalen hoe en wanneer hij zijn werkzaamheden verricht, eventueel in overleg en op aanwijzing) en de ZZP’er meerdere opdrachtgevers heeft en dus overduidelijk zelfstandige is.

Wanneer loop je zeker risico?

Er zijn ZZP’ers die al jarenlang voor één en dezelfde opdrachtgever werkzaam zijn (kan ook een intermediair zijn)en soms zelfs ook nog al die jaren hetzelfde werk doen. De belastingdienst zal dit zeker aanmerken als verkapt dienstverband.

Duidelijkheid gaat er níet komen!

Ondanks diverse toezeggingen zal de staatssecretaris (en daarmee de belastingdienst) geen volledige duidelijkheid gaan geven en zeker geen vrijwaring. De reden is dat men altijd een troefkaart in de binnenzak wil houden en men daarmee de mogelijkheid behoudt om te sanctioneren. Dat is kenmerkend voor overheidsinstanties.

Pet belastinginspecteur

Tot slot ben je altijd afhankelijk van hoe de pet van de belastinginspecteur staat. De ene inspecteur zal een constructie als verkapt dienstverband kenmerken, de andere niet. Niet duidelijk dus.

Meer informatie over de DBA? Neem contact met ons op. Peoplez is een HR bureau gespecialiseerd in HR outsourcing. Wij bieden HR interim services en advies aan het MKB. We ontzorgen en ondersteunen op het gebied van HR.

Interim HR bureau Peoplez kan geld voor u verdienen!

Kosten maken en tóch geld verdienen middels kostenbesparing!

Uiteraard zijn de diensten van Peoplez niet gratis… maar in veel gevallen levert werken met interim HR bureau Peoplez ook geld op! Een tweetal voorbeelden waarmee we kosten besparen en geld verdienen.

Té dik contract met Arbodienst (en geld verdienen)

Recent waren we in gesprek met een cliënt over zijn ziekteverzuim en contract met zijn arbodienst. In dit geval viel er op het ziekteverzuim niet veel meer te behalen: dit lag op gemiddeld 1.7% en de oorzaken waren regulier verzuim (griepjes e.d.).

Deze cliënt had echter een behoorlijk dik contract met zijn Arbodienst, met van alles er op en er aan. Hij dacht dat het verplicht was om een contract met een arbodienst te hebben en heeft er voor gekozen om alle risico uit te sluiten in de veronderstelling dat dat de juiste keuze was. Hoe hebben we voor hem geld verdiend?

We wezen hem allereerst op dat een contract met een arbodienst niet verplicht is, maar een samenwerking met een arbo-arts wél. Samen hebben we het contract doorgenomen en er veel zaken uitgehaald die helemaal niet nodig zijn. Besparing: bijna € 10.000,- ! Per jaar ! Elk jaar weer! Katsjing !

Ziekteverzuim (en geld verdienen)

In bovenstaand voorbeeld was er sprake van een ziekteverzuim van 1.7%. Het percentage zegt op zich niets. Immers, als je 10 medewerkers hebt en er is er één ernstig, langdurig ziek, dan zit je al snel op 10%. Aan de andere kant kan het zo zijn dat een laag percentage ziekteverzuim gecreëerd wordt door frequente verzuimers die zich bijvoorbeeld elke 2 weken op maandagochtend ziekmelden als hun voetbalclub gewonnen heeft… Of juist verloren…

Wat levert minder ziekteverzuim eigenlijk op?

Uiteraard is een te behalen besparing op ziekteverzuim afhankelijk van de situatie. Aspecten die mee tellen zijn het salaris, de werkgeverslasten, productiviteitsverlies, eventuele kosten van een vervanger, etc. Gemiddeld kost één dag ziekteverzuim tussen € 300,- en € 400,- per dag !

Flinke kostenbesparing, geld verdienen met interim HR bureau Peoplez

Als je je ziekteverzuim dus flink weet terug te brengen, dan bespaar je al snel tienduizenden euro’s per jaar! Peoplez kan geld voor u verdienen!
Er zijn overigens meer zaken waar u als werkgever op kunt besparen / geld mee kunt verdienen, naast de genoemde voorbeelden van ziekteverzuim en het contract met de arbodienst.

Wilt u ook besparen en geld verdienen? Bel Peoplez voor een vrijblijvende afspraak en krijg het eerste dagdeel gratis HR advies! Dat is snel verdiend !

Bel nu en ga geld verdienen ! 030 208 1111

Ziekteverzuim tijdens Olympische Spelen níet hoger !

Veel werkgevers zijn bang voor een hoger ziekteverzuim tijdens de komende Olympische Spelen. Immers, er zijn veel sportfanaten die alles van de OS willen zien en aangezien de Spelen dit jaar in Rio zijn (5 uur tijdverschil), zullen veel wedstrijden ’s nachts of zelfs midden op de dag plaatsvinden. Je zou dus verwachten dat de thermometer van de verzuimcijfers tijdens grote evenementen die op de TV gevolgd kunnen worden, in het rood schieten. Lees hier onze interim HR voorspelling.

Hoger ziekteverzuim

Dit zóu inderdaad kunnen leiden tot een hoger ziekteverzuim. Die angst is gegrond, aangezien het ziekteverzuim tijdens de Spelen in Peking (2008) 2 x zo hoog was dan normaal (16 ziekmeldingen op 1000 medewerkers, i.p.v. 8). Ook toen waren er veel wedstrijden ’s nachts en ’s morgens vroeg.

Lager ziekteverzuim

In 2012 was er echter, verrassenderwijs, een lager ziekteverzuim te melden (6 op 1000). Niet geheel toevallig waren de meeste wedstrijden op een voor Nederland gunstig tijdstip aangezien de Spelen in Londen waren. Daarnaast was het nog steeds crisis en in die periode daalde het reguliere ziekteverzuim ook heel erg sterk, mensen durfden zich niet ziek te melden vanwege angst voor ontslag.

Voorkomen ziekteverzuim tijdens de Olympische Spelen

Als werkgever moet je de impact en importantie van een groot sportevenement als de Olympische Spelen onderkennen. Het helpt als je je als werkgever flexibel opstelt door bijvoorbeeld medewerkers wat makkelijker vrij te geven of de werktijden wat aan te passen.

Verder is het in sommige gevallen wellicht heel goed –en leuk- om samen met collega’s naar een belangrijke wedstrijd te kijken. Dit kan de onderlinge sfeer erg ten goede komen en voorkomt een hoger ziekteverzuim !

Interim HR advies en ondersteuning

Wilt u meer informatie over ziekteverzuim of heeft u hulp nodig op het gebied van HR? Neem dan contact met ons op.

Page 6 of 7 < Vorige 1…4 567 Volgende >